名古屋・三河の店長・人事担当者のためのお役立ちサイト【ヒトクル】 > 教育・定着 > 従業員100名以下の人事担当者の悩み「人事評価制度の運用ができない」

従業員100名以下の人事担当者の悩み「人事評価制度の運用ができない」

2018.03.02 / 名古屋

杷野 浩之

株式会社あしたのチーム 静岡支社長

こんにちは、株式会社あしたのチームの杷野 浩之です。
私たちあしたのチームでは、クラウド型人事評価制度の構築と運用支援を行っております。

私たちが日々中小企業のお客様と接している中で、よく聞くお悩みが「人事評価制度の運用が適切にできていない」ということです。

というのも、従業員数100名以下の企業では人事部や人事課という専任部署がなく、総務や経理担当の社員が兼任しているケースがほとんどです。そのため、他の業務のかたわらで人事評価を形式的に行ってはいても、その評価結果と給与を適切に連動できていないケースが少なくありません。

また制度自体も、現在の産業構造や雇用形態にそぐわない一昔前のものを使用している企業も多く、これでは本来の人事評価制度の目的からまったく外れてしまいます。

このコラムでは、従業員数100名以下で人事部といった専任部署がなく「人事評価制度がうまく機能していない」企業の人事担当者のみなさまに、今の人事評価制度の新常識についてお伝えいたします。

また、最後に「人事評価制度危険度チェック」を設けております。ぜひ、自社の人事評価制度をチェックしてみましょう。


人事評価制度の本来の目的は何か?



そもそも、人事評価制度の本来の目的とはなんでしょうか?

ひと昔前の製造業を中心とした高度成長期の時代は、「終身雇用」「年功序列」をベースにした仕組みが有効に機能しており、一人一人の評価に差をつける必要があまりありませんでした。

しかし、現在のように、サービス業の割合が高まり、労働力不足の中で個人の生産性を上げていかなくてはならないなか「頑張っても、頑張らなくても給料が同じ」ということでは社員のモチベーションが上がりません。

このままでは現在いる従業員の生産性が上がらないばかりでなく、離職の原因になるかもしれません。また採用難の現在、一人を採用するのにはかなりの期間とコストがかかることになります。

つまり現代における人事評価制度の本来の目的は、
「社員ひとり一人の能力や実績を適正に評価してエンゲージメントを高め、企業全体のパワーアップ、業績アップに繋げていくこと」なのです。



エンゲージメントは業績にも影響するため、エンゲージメントの高い組織は、理想的な職場といわれています。

※従業員エンゲージメントを上げる3つの方法について、こちらの資料にまとめました。合わせてご確認ください。


人事評価制度の4つの新常識



では、エンゲージメントの高い組織にするためには、どのような人事評価制度が必要でしょうか?昔ながらの人事評価制度では「常識」として通用していたことが、今では弊害とも言える「誤解」になっている可能性があります。

現代における人事評価制度に必要だと当社が考える「4つの新常識」についてご紹介していきましょう。


【新常識①】
行動目標の自己設定なくして成長なし

「目標の難易度が低くなるので、自己設定はさせない」と誤解をしているケースがあります。私たちは、自ら納得して目標を設定することでより成果を高めていけると考えています。

【新常識②】
給与査定は、相対評価ではなく「絶対評価」を行う

「絶対評価」では評価者によって「甘い」「辛い」が出ることを懸念して相対評価を採用しているケースがありますが、それは誤解です。評価点から甘辛傾向を分析し、評価者のスキルを定量化して改善ポイントを指導していくことで、甘辛を排除していくことが可能です。

【新常識③】
マイナス評価もある

労使紛争を恐れてマイナス評価をしない企業がありますが、それは誤解です。成果を正当に評価して査定を行うことが企業の成長には不可欠です。「行動目標を自己設定すること」「絶対評価を行う」ことで本人も納得感のある評価を行うことができます。

【新常識④】
採用力を強化するよりも、人事評価を優先すべきである

採用難の現在、採用は時間とコストがかかり、かつ不確実性が高いことが多いです。人事評価により既存社員の能力を底上げすることこそが、短期間で効果を発揮し、生産性を高める確実性の高い方法です。


人事の負担を大幅に軽減する、クラウド型人事評価システム


ここまで、現代における人事評価制度の本来の目的と新常識についてお伝えしました。では新しい人事評価制度を作れば、従業員のエンゲージメントが上がるのでしょうか?

冒頭でも触れましたが、中小企業の人事担当者のお悩みは「人事評価制度を適切に運用できない」ということでした。まさに、人事評価制度は作っただけでは何の意味もありません。適切に運用されてこそ、その真価を発揮します。

では、「人事部」という専任の部署がなくてもしっかりと運用するためには、どのようにしたらいいでしょうか。

従来のペーパーやエクセルでの作業は手間がかかり、さらに人事担当者によって評価の基準が違う、過去のデータがバラバラで資料として活用できない、などの問題が生じていました。

これらの問題を一気に解決したのが、クラウド型人事評価システムです。


クラウド人事評価システムとは、これまで紙と手作業で行われてきた様々な企業の人事評価業務をクラウドサーバー上でまとめて行うことができるものです。

クラウド人事評価システムを導入すれば、これまで取られていた配布・回収の時間・手間・コストを削減することができます。また、評価項目の設定も容易に行うことができるので、人事部門の負担が大幅に軽減されます。さらに、主観を排した公平で適正な評価を行うことで、社員のモチベーションの向上につながり、ひいては企業全体のパフォーマンスの向上が期待できます。

これによって、人事評価の基本となるPDCA※Plan(計画)・Do(実行)・Check(点検・評価)・Act(改善・処置)を円滑にまわすことができ、目標の自己設定→目標達成へ向けて行動が変化する→成果がでる→評価が上がる、という社員のエンゲージメント向上の好循環が実現できます。

当社では、うまく機能していない従来の人事評価制度を一から見直し、人事の専任部署がない中小企業でも簡単に運用でき、しかも確実な成果を出せる新しい発想の人事評価制度を構築しました。既に約1100社、10万人への導入実績を誇っています。


人事評価制度の導入で社員が活き活きと!



実際に当社の人事評価制度を導入した企業の事例をピックアップしました。A社は、設立13年、社員数53人のWebデザイン会社です。

【導入の理由】
不明確な評価基準のせいで優秀な人材が離職
以前は明確な評価基準がなく、社員からは社長のさじかげん次第と見られていたA社。「何を基準にして評価されているか分からない」という不満から優秀な人材が辞めてしまうこともありました。

そこで明確かつ客観的な評価制度を導入することを検討しました。社員の不満解消のためだけでなく、「会社が社員になにを求めているか」「どんな成果をあげれば、どのくらい評価されるのか?」という2つのベクトルを一致させる狙いもありました。

【導入後の効果】
残業時間の削減で生産性が向上、業績もアップ

●A社 代表からのコメント
人事評価への納得度が上がり、不満の声がなくなりました。また営業職の成果目標に「残業時間」を盛り込んだことで、生産性を高めることを社員が自ら考えるようになりました。その結果、制度開始から大幅に残業を削減しました。

運用開始から6か月間くらいは半信半疑だったんです。全社員の評価結果がプラスになったからです。さすがに首をかしげましたが、社長の独断で捻じ曲げてはいけません。ルールに沿って昇給を決めたところ、業績アップと連動する結果になりました。


人事評価制度危険度チェック


いかがでしょうか。従来の評価制度から新しい発想の人事評価制度に刷新したことで、社員のエンゲージメントを高めることができるかもしれません。

まずは、自社の人事評価制度の危険度についてチェックしてみましょう。


上記のチェックリストで7個以上当てはまったら、危険のサインです。どこに問題点があるかの詳しい分析については、当社までお気軽にお問い合わせください。

また、人事評価制度についての個別セミナーも随時開催しております。詳しくは当社ホームページも合わせてご覧ください。

筆者プロフィール

杷野 浩之
2015年⼊社。東京本社へ入社後、仙台支社設立メンバーとして異動。直近では明日之團股份有限公司へ出向し現地企業の開拓も経験。
帰国後は経営企画本部パートナー事業部にて、大手パートナー企業との連携業務に携わる。
2017年10月より静岡⽀社⻑へ就任。様々な経験を武器に経営者の⽅々に⼈事評価制度の重要性を語る毎⽇。
「関⼼を持って下さるのはやはり 30〜40代の若⼿経営者の⽅が中⼼です。事業承継対策の⼀環として取り組まれている⽅も多いですね」。

あわせて読みたい