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従業員の友人を採用する「リファラル採用」をご存知ですか?

2018.10.22 / 名古屋

山下 恵美

株式会社リフカム マーケティング部

こんにちは、リフカムの山下と申します。

リフカムは、リファラル採用を1日で立ち上げられる採用担当者向けのクラウドサービス「リフカム」を提供しており、リファラル採用クラウドサービスの分野で登録企業数No1の実績があります。

今回、当社の豊富な実績と経験を元に、いま注目を集めている「リファラル採用」についてご紹介させていただきます。




縁故採用とは違う!いい人材が採用できる、リファラル採用とは


最近、NHKなどの番組でも紹介された新しい採用手法、「リファラル採用」をご存知でしょうか。
従業員の友人を自社の人事に紹介して採用するリファラル採用。労働人口が激減するいま、転職の意思が薄い潜在層にアプローチすることのできる唯一の採用手法です。

いわゆる縁故採用との違いは、紹介経由ではありながらも、きちんと採用プロセスを踏んだ上で自社にあった人を採用すること(時には採用を見合わせることも)です。

採用担当者に直接聞きにくいポイントなどを、紹介者が従業員から会社の雰囲気や様子を事前に伝えることができるため、紹介者にとって業務内容や雰囲気のギャップが少なく、定着率が非常に高いことが多いのが特徴です。

また、従業員側の「この人なら紹介してもいいな」という良いフィルタがかかっているため、会社側も安心して雇用することができます。


リファラル採用のメリット



アルバイト採用でよく聞く失敗談があります。

「せっかく面接までこぎつけたのに、面接に来ない」
「内定を出したのに、断られてしまう」
「勤務初日にいきなり来ない」
「1週間で辞めてしまった」

せっかく時間とコストをかけても、これではその活動が無駄になってしまいます。

リファラル採用では、こういったことが起きにくいのも特徴です。せっかくアルバイト先を紹介してくれた、その会社に勤めている友人の顔をつぶすようなことはしません。むしろ知っている人がすでに職場にいれば、馴染む早さも違いますし、他のメンバーともうまくいくことも多いのです。


アルバイトのリファラル採用成功事例


飲食店を全国展開している、ある飲食店での取り組みを紹介します。

その会社では、採用媒体をチラシに頼っていたのですが、徐々に応募がなくなってきたそうです。代わりに、ネットの求人メディアと友人紹介、自社サイトを使った直接採用が増えているとのこと。

若い人が採用ターゲットの場合、新聞や折込チラシなどを目にする機会が減っていますし、ほとんどの人がスマートフォンを持っているので、ネットにシフトしているのはごく自然な話です。

さらに、友人紹介による採用が、全体の採用数の半分近くを占めるように。地方の店舗の場合は特に、アルバイト先の選択肢が少ないケースもある中で、すでに働いている先輩が後輩を誘う、同級生を誘う、などの行動が自然発生的に起きるようになったそう。

頼もしい店長さんや気の合う働く仲間がいる場所だったので、この職場なら友人を紹介してもいい、と思うようになったのでしょう。

アルバイトの仲間が増えるということは、シフトの調整がしやすくなったりなど、紹介する従業員側にとってもメリットがあります。特に学生同士なら、バイト先の話題が日常の会話に出てくるため、「今のバイトをやめようと思ってるんだ」という友人に声をかけるハードルは低いと考えられます。


リファラル採用の成功のキーは、職場のリーダーが握っている



リファラル採用を推進するには、自社を紹介したいと思ってもらえる職場づくりが必須です。その成功の秘訣は、その職場環境や、上司となる店長やリーダークラスの人柄にかかっているといっても過言ではありません。

今の御社の環境は、自信を持って人に勧められますか?

給与、福利厚生、就業規則などの制度部分に特徴がなかったとしても、「職場のリーダーの人望が厚い」会社は、従業員の満足度が高いことが多いのです。

もしすでに、「紹介制度のようなものはないが、社員が友人を連れてきてくれている」という実績がある職場は、そこのリーダーやチームメンバーが魅力的な人なのかもしれません。

もしこれからリファラル採用をやってみようかな?と思われた場合、こういったモデルケースの職場がないか、探してみてください。そこにはきっと紹介したいと思えるような何かがあるはずです。


リファラル採用をはじめるときの進め方は?


まず最初にオススメしたいのが、すでに従業員の知人が入社している、という成功事例を探すことです。

紹介した人、された人に、「なぜ紹介したのか?」「なぜこの職場がいいと思ったか?」を聞き、紹介発生の動機を事実として知ることです。その内容を他のチームなどに展開し、リーダークラスの人から現場のメンバーに、採用がどれだけ大事なことなのかを直接発信してもらうことです。

また、「どんな人が何人くらい必要か」をオープンにし、全従業員へ定期的に告知していくことも重要です。

人事でなければ採用には興味がないことがほとんどですが、リファラル採用は、従業員全員での採用活動とも位置付けられます。従業員をどのように巻き込んでいくか?を考えて進めていく必要がある取り組みとも言えます。

告知方法としては、現場のリーダーはもちろん、役員クラスや社長など、組織のトップからの強いメッセージも非常に効果が高いです。人事だけでなく、現場や経営層などの巻き込みができるかどうかで、リファラル採用が継続して続いていくかが決まることは、当社の支援実績からも明らかになっています。


リファラル採用の注意点、留意事項


メリットだらけのリファラル採用ですが、実は難易度の高い採用手法です。
リファラル採用の情報をネットで探すと、すぐに「報奨金制度」の話が出てきます。

これは、「紹介したら一人1万円をあげるよ」というようなものなのですが、効果がある場合とない場合があります。このお小遣い欲しさに手当たり次第(!)紹介する人が現れたり、友人をお金で売るようなことはしたくない、と思う人が現れたりして、逆効果になることがあります。

紹介のお礼をしたい場合は、高額でない金額にしたり、そのチーム全体や店舗全体を表彰するなど、報奨金そのものが目的にならないような仕組みを作るのがオススメです。

リファラル採用はメリットも多いのですが、人事の稼働も取られますし、時間のかかる取り組みです。小さな成功体験を拡張していき、徐々に全社に広がる取り組みにしていきましょう。進め方などに不安があれば、当社のようなリファラル採用の専門家に相談するのも良いと思います。

※「どのように取り入れていくか?」「ダイレクト採用や人材紹介採用との使い分けは?」人事の方に是非読んでほしい、リファラル採用のイロハを網羅した「リファラル採用完全ガイドブック」の無料ダウンロードはこちら

筆者プロフィール

山下 恵美
CGアニメーション制作会社、NTT系Web制作会社、ネット広告代理店を経て、2017年11月にリファラル採用支援に特化した株式会社リフカムに入社。
リフカム入社後はWebディレクターとマーケティングコンサルタントの経験を生かし、リファラル採用の市場拡大に貢献するためにSaaSビジネスでのBtoBマーケティングのあるべき姿を日々追求している。
筆者の執筆した「リファラル採用完全ガイドブック」無料ダウンロードはこちら(https://jp.refcome.com/download/complete

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