【エンゲージメント】注目される背景や高めるメリット・施策について

ビジネスや人事の分野で注目度が高まっている概念の一つ「エンゲージメント」
日本語に直訳すると実に幅広い意味を持ち、例えば「婚約」・「約束」といったニュアンスの意味合いがあります。

企業活動において用いられる表現としては、組織エンゲージメント・従業員エンゲージメント・エンゲージメント経営などがあげられます。

しかし、エンゲージメントという単語自体は聞いたことがあっても、企業ではどのように人事制度等に組み込まれているのか、なぜ企業活動においてエンゲージメントが重要なのか、詳しく知らない人も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、主に人事担当者に向けて、エンゲージメントの意味、エンゲージメントを高めることで得られるメリット、具体的な施策例の内容について解説します。

エンゲージメントとは何か

「エンゲージメント」という単語自体は、文脈によって意味合いが変わってきます。

ここでは、人事およびビジネスの文脈において、エンゲージメントがどのような意味を持つのかについてご紹介します。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントを一言で説明すると、従業員が「組織に貢献する意図」を持って業務に打ち込んでいる状態、またはその程度を指します。

従業員エンゲージメントが高い状態というのは、

・従業員が自分の意志で職務に没頭している

・従業員本人の情熱が会社に貢献している

・企業の方針と従業員の意思が一致している

上記のような状態を指します。

従業員満足度、ロイヤリティーとの違い

「従業員エンゲージメント」と似た言葉に、「従業員満足度」や「ロイヤリティー」があります。いずれも従業員の状態を表す言葉として使われますが、それぞれ意味が異なります。

まず「従業員エンゲージメント」は、従業員と企業の関係性を示します。従業員と企業が一体感を持ち、共に成長しながら絆を深められる状態です。

それに対して「従業員満足度」は、従業員が感じている職場の居心地のよさを表します。業務内容や報酬などに対する個人の満足度を示すため、従業員エンゲージメントとは似て非なる言葉です。

また「ロイヤリティー」は、従業員が企業に抱いている忠誠心を表します。企業が主導し、従業員が忠誠を尽くしている状態です。ロイヤリティーでは企業が優位となり、従業員エンゲージメントではお互いが対等な立場となるため、示している関係性が異なります。

エンゲージメントが注目される背景とは

本来、エンゲージメントは、どちらかというとマーケティングで用いられる機会が多い概念でした。
具体的には、企業の商品・サービス・広告宣伝・ブランド等によって顧客の興味や関心を集めることを指し、いわゆる「顧客エンゲージメント」と呼ばれています。

これに対し、人事の領域でエンゲージメントという単語を用いる場合、企業と従業員とが「お互いに必要な存在であることを認識しつつ、双方の成長に貢献し合う」ことを指します。

顧客だけでなく、従業員に対しても企業がエンゲージメントを重視し始めたのは、昨今の日本における以下のような事情が関係しています。

・若年層の働き方に対する価値観の変化

・少子高齢化に伴う人材不足

・終身雇用や年功序列といった旧型システムの限界

上記の事情を踏まえ、従業員が自社を離れることを防ぐためには、単純に給与や待遇だけを改善するだけでは不十分と言えます。

仕事内容へのやりがいや、従業員同士の円滑なコミュニケーションなど、これまで以上に従業員に対するソフトパワーを充実させることが企業には求められています。

そこで重要になるのが、従業員一人ひとりが「自分の生き方・暮らしを充実させるために、この会社で働き続けたい」と思えるほどに、企業が従業員との信頼関係を醸成することです。

すなわち「エンゲージメントの向上」が、長期的に自社に貢献してくれる社員を増やすことにつながるため、人事分野でもエンゲージメントが注目されているのです。

エンゲージメントを高めることで得られるメリット

エンゲージメントを高めると、従業員が働きやすくなることで、企業にも恩恵をもたらしてくれます。
以下、主なメリットについてご紹介します。

離職率の低下

企業と従業員の間で発生するミスマッチは、多くの人事・採用担当者を悩ませています。
原因を従業員側に求める例も少なくありませんが、一方で企業側にもミスマッチを引き起こす原因があった可能性は十分考えられます。

せっかく優秀な人材を確保したのに、入社後に引き留めることができなかったとしたら、それは企業と従業員との間のエンゲージメントが低かったことが一因かもしれません。

採用時点で必要十分なレベルの信頼関係が醸成できていて、他の社員との連携も問題がないのなら、従業員側が大きな勘違いをしていない限り、企業と新入社員の関係は基本的に良好なはずです。

よって、ベテラン社員の離職や、新入社員の早期離職を防ぐには、従業員エンゲージメントの向上が大きな役割を果たすものと考えられます。

従業員一人ひとりが「なぜこの職場で働いているのか」を自覚して、積極的に働いている姿を見れば、自然と新入社員にも貢献意識が芽生えることでしょう。

売上増・利益増

エンゲージメント向上の効果は、人事的な問題の解決だけにとどまらず、売上や利益にも良い影響をもたらす可能性を秘めています。
具体的には、生産性等の向上につながることが、各種調査で報告されています。

株式会社リンクアンドモチベーションの研究機関・モチベーションエンジニアリング研究所の調査によると、従業員エンゲージメントの高さは、以下の2点につきプラスの影響をもたらしていることが分かっています。

・従業員エンゲージメントと営業利益率の関係

・従業員エンゲージメントと労働生産性の関係

※出典：モチベーションエンジニアリング研究所、「従業員エンゲージメントとキャリア充足度」に関する研究結果を公開

また、エンゲージメント向上の取り組みが功を奏した例として、スターバックスがあげられます。
2007年頃、業績悪化が止まらない状況からスターバックスを再生するため、翌年に元CEOのハワード・シュルツ氏が復帰し、様々な施策を行いました。

一例として、従業員を「パートナー」と呼び、経営陣と従業員との間の感情的な心の絆を取り戻す取り組みは、サービスに関するマニュアルがほとんどない状態でも顧客を満足させる「従業員の自発的な取り組み」を生み出すことに成功しています。

※出典：Starbucks Stories Japan、「私たちにとって最高の日々は、まさに目の前にある」：ハワード・シュルツがスターバックスの展望を語る

エンゲージメント向上には、自社に貢献する従業員を増やす効果があり、それが売上増・利益増につながっているものと推察されます。

自社にマッチする人材の確保

従業員が働く中で、自分の職場に愛着がわくと、次第に従業員の中に「企業に対する忠誠心」が芽生えます。

すると、例えば就職・転職を検討している知人・友人・家族などに対して「ウチの会社はいいよ」と紹介してもらいやすくなります。

いわゆるリファラル採用は、自社で働く従業員の満足度が高い場合、自社のスタンスに近いメンタリティの人材を集めやすくなります。

なぜなら、従業員が家族などに自社のことを話す際、話を聞いた人に対してポジティブな影響をもたらすことが期待できるからです。

ほかならぬ従業員によって感化された人材は、能力面で問題がない限り、入社した段階で自社を好意的に見てくれるでしょう。結果的に、自社の方針にマッチする人材を確保できる確率が高まります。

また、身内からの採用率が高いと、その分だけ求人広告の掲載にかける費用も減らせるため、浮いた予算を別の目的に振り分けることもできます。

エンゲージメントの向上は、人材の充実と経費削減を同時に実現できる可能性を秘めているのです。

自社の従業員エンゲージメントを調査する方法

自社の従業員エンゲージメントを可視化できれば、見えなかった課題を把握し、従業員エンゲージメントの改善に活かすことができます。

実際に従業員エンゲージメントをどのように調査すればいいのか、詳しく解説していきます。

エンゲージメントの指標

従業員エンゲージメントの調査には、大きく分けて3つの指標が用いられます。

・エンゲージメント総合指標
・ワークエンゲージメント指標
・エンゲージメントドライバー指標

それぞれを従業員へのアンケート調査に盛り込み、従業員エンゲージメントを測定します。各指標の目的と設問例を見てみましょう。

エンゲージメント総合指標
エンゲージメント総合指標は、従業員の企業に対する評価を把握するための指標です。

自分が働く企業を知人に勧められるかどうかを表す「eNPS」、職場への「総合満足度」と「継続勤務意向」の、3つの項目で構成されています。

＜エンゲージメント総合指標を調査するための設問例＞

・求職中の家族や知人に、自社を勧めたいと思いますか？

・仕事を通して成長を感じられる機会はありましたか？

・今後も自社で長く働きたいと思いますか？

ワークエンゲージメント指標
ワークエンゲージメント指標は、従業員の仕事のやりがいや熱量を測定する指標です。

具体的には、仕事への「熱意」「没頭」「活力」の3つの度合いを確認します。

＜ワークエンゲージメント指標を調査するための設問例＞

・仕事をしていると時間が経つのが早いと感じますか？

・仕事で自分の得意なことができている実感がありますか？

・仕事に必要な設備や機材が整っていると感じますか？

エンゲージメントドライバー指標
エンゲージメントドライバー指標は、従業員エンゲージメントを向上させるために重要な指標です。

従業員と企業の関係を示す「組織ドライバー」、仕事への満足度や難易度を示す「職務ドライバー」、業務への個人の資質の影響を示す「個人ドライバー」と、3つの項目から測定します。

＜ワークエンゲージメント指標を調査するための設問例＞

・所属しているチームの目標を把握していますか？

・1ヶ月以内に仕事を褒められる機会がありましたか？

・会社にとって自分の仕事は重要なものだと感じられますか？

従業員エンゲージメント指標の調査方法

従業員エンゲージメント指標を測定するには、アンケート調査を行います。自社で実施するほか、外部の専門機関に委託する手段もあります。

アンケート調査の具体的な手法は、以下の2通りです。

パルスサーベイ

パルスサーベイとは、概ね10個程度の質問を短期的に繰り返し行う手法のことです。

パルスというネーミングには、脈拍のように短くてリズムのある様子が表現されており、企業と従業員の関係性が健全かどうかを図る意図が含まれています。

具体的な質問項目としては、以下のようなものがあげられます。

・仕事上で自分が周囲から認められ、尊重されていると感じますか？

・経営陣の判断は信頼できるものですか？

・会社の方針は理解できていますか？

パルスサーベイの導入により、上司・部下間のコミュニケーションが活性化すること、従業員の大きな変化を見逃さないことなどが期待できます。

また、質問項目の選び方として、例えば従業員満足度調査の中で定期的に追跡したい指標に絞ってパルスサーベイを行うというアプローチもあります。

センサス

パルスサーベイと対を成すのがセンサスで、年に1度ほどの間隔で行われる調査のことです。
設問の数も50～150と量が増え、詳細で多面的な調査ができる反面、見えてくる課題の数も多くなります。

センサスは、パルスサーベイに比べて実施や集計に手間がかかり、設問が多いため回答者への負担も増大します。

結果的に、改善策を現場に反映するまでの時間もかかることから、センサスよりもパルスサーベイの導入にメリットを感じる企業も少なくありません。

自社のエンゲージメントを高める施策

エンゲージメントを重視している企業では、従業員と企業との間にある信頼関係がコアにあるため、企業としては従業員の立場を理解した上で施策を講じる必要があります。

具体的には、以下の施策を検討・実践することが有効です。

企業の理念や今後のビジョンの発信

企業が目指している方向性が社内に浸透していると、従業員との共通認識に繋がり、一体感が生まれやすくなります。

企業としての軸が見えないと不信感を抱かれる原因となるため、経営層や上司から積極的に考えを発信することが大切です。理念やビジョンに共感してもらうことにより、長期的に絆を深めていけるでしょう。

働きやすい環境づくり

従業員エンゲージメントを高めるためには、職場に愛着を持てるような働きやすい環境への整備が欠かせません。

一人ひとりが安心して業務に取り組めるように、適正な報酬や評価制度への改善、個々に適した部署への配属などを行い、労働環境を見直しましょう。

リモートワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方に対応し、従業員のワークライフバランスをサポートすることも有効です。

社内コミュニケーションの活発化

職場の同僚や上司とのコミュニケーションが円滑であれば、従業員の帰属意識が高まり、離職率の低下にも繋がります。

従業員同士が良好な人間関係を築けるように、1on1ミーティングの実施や社内イベントの開催など、コミュニケーションの機会を用意しましょう。

教育・研修の実施

従業員への教育や研修を実施し、業務に活かせる気づきや学びの機会を提供することにより、個々の向上心アップが期待できます。

教育を受けた社員は、日々の仕事を円滑に進められるようになります。また、管理職の社員は自身の立ち位置を認識し、部下のモチベーションを高めるマネジメントを習得できます。相互に好影響を与え、エンゲージメントの高い組織作りに繋がるでしょう。

従業員にオーナーシップを持たせる

業務を自分ごととして捉えるかどうかによって、やりがいや熱量は変わります。指示された仕事をこなすだけでは、なかなかモチベーションも上がりにくいでしょう。

先述した社内での情報発信や研修などに加え、上司から部下へ権限委譲をすることによってオーナーシップを持たせられます。組織に貢献できている実感が生まれ、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。

まとめ

エンゲージメントの向上は、企業統治や組織風土の改革のみならず、売上増・利益増にもつながる重要なファクターです。
従業員の働き方に対する価値観の変化をつかみ、適切な施策を講じることができれば、将来にわたり企業を繁栄させることも不可能ではありません。

終身雇用や年功序列といった「生活の保障」ではなく、従業員それぞれの「価値観を理解する」方向に、企業はシフトを迫られています。
まずは経営陣からエンゲージメントに対する理解を深めていき、少しずつ従業員に浸透させていきましょう。

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