外国人労働者は雇用するべき？メリット・デメリットと3つの注意点を解説

自社の人手不足解消を目的に、外国人労働者の雇用を進める企業が増えています。

その一方で、受け入れ方や採用方法がよく分からない、そんな風に感じている経営者様、採用担当者様が少なくありません。

外国人労働者を雇用すると、企業にとってどのようなメリット・デメリットがあるのか。

日本で働く外国人が増えている理由や現状、採用にあたっての注意点、採用の流れなど、外国人雇用に関連する情報を詳しく解説いたします。

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外国人労働者の雇用状況はどうなっている？

外国人労働者の採用を検討する前に、日本企業がどのくらい外国人人材を雇用しているのか、現状を把握しておきましょう。

どのくらいの外国人労働者が日本で就労しているのか、国籍や産業別の受け入れ状況が分かる資料をもとに、解説いたします。

外国人労働者数が過去最多を更新！

厚生労働省の発表によると、令和４年 10 月末現在、外国人を雇用する事業所数は 298,790所、外国人労働者数は 1,822,725 人とされています。

1年前と比較すると、事業所数が13,710所、人数では95,504人増加しており、過去最多を更新しました。

※厚生労働省/「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和４年 10 月末現在）

これは、外国人労働者数が約486,000人だった2008年と比較すると、4倍以上の数字です。

日本で働く外国人の数は、外国人雇用の届け出が義務化されて以来、2012年を除いて増加し続けています。

多くの企業、店舗で外国人労働者を見かけるようになった、そんな風に感じている方も多いと思います。

コロナウイルスが5類に移行し、行動制限がなくなった背景もあり、今後さらに外国人労働者が増えると予測されます。

国籍別外国人材の割合

次に、日本で働いている外国人社員の国籍をみてみましょう。

※厚生労働省/「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和４年 10 月末現在）

令和4年10月現在、日本で働いている外国人の国籍は、以下の順になっています。

対前年増加率では、

という結果になっており、東南アジアから日本へ働きにくる外国人が増えているのが分かります。

一方で、中国や韓国、ペルーからの採用は減少しているなど、日本で働く外国人の国籍は年々変化しています。

産業別外国人雇用事業所の割合

次に、外国人を積極的に受け入れている、産業別の事業者数をみてみましょう。

※厚生労働省/「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和４年 10 月末現在）

その他にも医療、福祉、情報通信業、教育、学習支援策など、幅広い業種で外国人採用が進んでいます。

以前は、外国人の労働力に頼るのは工場などの製造業、というイメージがありました。現在は、日常生活に関連するあらゆる職種で、外国人人材が活躍しています。

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2019年からスタート！在留資格「特定技能」とは

2019年4月１日から、「特定技能」という在留資格が増えました。

特定技能枠が増えたことで、これまで以上に幅広い業種で外国人を受け入れられる体制が整っています。

特定技能には、1号と2号の2種類があります。

外国人雇用をスムーズに進めるために、1号と2号、特定実習との違いについて、把握しておきましょう。

特定技能1号と2号の違い

特定技能1号と2号の違いは、外国人が持つ技能レベル・スキルによって決定されます。

特定技能1号は、特定分野についてある程度の技能を持っていれば取得可能です。一方の特定技能2号、熟練された高い技能が求められます。

1号と2号、それぞれが働ける業種は、以下の通りです。

1号（12種）
・介護 
・ビルクリーニング 
・素形材産業、産業機械製造業、電気
・電子情報関連産業 
・建設
・造船
・舶用工業
・自動車整備
・航空
・宿泊
・農業 
・漁業
・飲食料品製造業
・外食業 

2号（2種）
・建設 
・造船・舶用工業

働ける業種以外にも、1号と２号では異なる点があります。

1号

２号

2号は高い技能、日本語能力が求められることから、令和4年12月末時点で特定技能2号を取得している外国人は、たったの8名のみです。

参考サイト：出入国在留管理庁/特定技能在留外国人数（令和４年１２月末現在）

つまり、日本で働いている在留資格「特定技能」を持つ外国人のほとんどが、1号といえます。特定技能1号の受け入れを検討している場合は、支援体制を整えておきましょう。

特定技能と技能実習の違いは？

在留資格の中に、「技能実習」というジャンルがあります。
特定技能と似た言葉ですが、技能実習は外国人の技能習得を目的にした公的制度です。

日本で得たスキルを生かし、母国発展に貢献して欲しい、という狙いで創設された制度ですが現在は、2024年以降を目安に廃止される方向で議論が進められています。

廃止に至った理由は、本来の目的通りに制度が運用されていなかったからです。

企業の人手不足解消を要件にした、技能実習生の採用は本来できないのですが、労働力として求める事例が多く、多数のルール違反が報告されています。

将来的には、人材確保と人材育成を目的とする新制度の創設を目指していますが、くわしい内容はまだ決定していません。

 ※技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議

外国人労働者を受け入れる3つのメリット

外国人労働者をスタッフとして受け入れるメリットはなんでしょうか。特に価値が大きい、3つのメリットをみてみましょう。

メリット1：人手不足が解消される

少子化などの影響で、日本中の企業が人手不足を感じています。
日本人の出生数が減り続ける中、働きにやってくる外国人労働者は非常に頼もしい存在です。

日本で働きたい、技術や知識を増やしたい、と考える向上心が高い外国人が多いのも特徴です。

単純作業や最低限の接客、といった働き方ではなく、企業の売り上げを左右するポジションに就く外国人が少なくありません。

これらの背景から在留資格を持つ外国人の人材獲得競争がはじまっています。

有能な特定技能人材を採用するためにも、外国人にとってわかりやすい採用システムを整えておきましょう。

メリット2：これまでにないアイデアに出会える

これまで海外で暮らしてきた外国人労働者は、日本人とは違う文化や価値観を持っています。

多様性を重視した、企業のダイバーシティ化が進む中、外国人人材との交流が、会社へ新しいアイデア、気付きをもたらしてくれるでしょう。

外国人材との交流で、長年の問題を打破できた、企業内の雰囲気が良くなった、といった手ごたえを感じている人事担当者や経営者が少なくありません。

会議やコミュニケーションを大切にして、外国人採用者と一緒に、企業を成長させましょう。

メリット3：海外進出やグローバル化の足掛かりになる

これから海外進出を考えている、グローバル化の波に乗り遅れたくない、と考えている場合、外国人人材が大きな助けになります。

多言語を話せる人材が多く、海外とのやりとりや営業、顧客サポートなど、幅広い場面で力を貸してもらえます。

海外進出やグローバル化をテンポよく進めるために、積極的な外国人採用が重要です。

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外国人労働者を受け入れる3つのデメリット

メリット多数の外国人人材ですが、受け入れにあたり考えられるデメリットもあります。
就労にあたり、どのような点に注意するべきか、マイナス面も確認しておきましょう。

デメリット1：就労ビザが必要

外国人を海外から採用したり、在留資格を持たない外国人留学生を雇用したりする場合、在留資格を得るため出入国在留管理局に手続きが必要です。

すでに日本で在留資格を得ている、という場合も、外国人の在留資格内容と採用企業の業務内容の入管法に従ったマッチングが必要など、日本人を雇用するのとは別の手続きがあります。

マッチングが入管法違反となった場合、外国人労働者だけでなく採用企業も罰せられる規定も法定されていますので採用は慎重に行わなければなりません。

採用をスムーズに進めるためにも、外国人に安心して長く働いてもらうために、採用担当者の知識を深めておきましょう。

デメリット2：社内環境の整備が必要

これまで外国人人材を採用していなかった企業の場合、外国人が働きやすい職場環境づくりや、すでに働いている社員への理解が求められます。

なぜ外国人を雇用するのか、メリットを解説しながら、言葉や文化の壁を超えて、分かり合うために準備が必要です。

書類や社内マニュアル、名札などに外国語をつけておく、コミュニケーションがとれるイベントを開催する、といった配慮で外国人労働者との距離を縮めましょう。

デメリット3：企業の手厚いサポートが求められる

日本人を雇用する場合、入社に伴う手続きや引っ越し、書類などの届出など、社員一人で対応できます。

ですが、日本のルールに詳しくない外国人労働者の場合、企業からのサポートが欠かせません。

空港まで迎えに行く、一緒に家探しをする、スマホやインターネットを契約する、日本語の学習といった手伝いも考えられます。仕事や環境に慣れるまでは、手厚いフォローを用意して迎え入れましょう。

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外国人労働者雇用と私たちの課題

外国人労働者が増加している今、企業側の課題も増えています。人材確保だけでなく、外国人雇用における問題や課題を知っておきましょう。

外国人への差別問題

経営者や人事が、「日本人と同じように外国人を雇用したい」と考えても、日本人スタッフが外国人労働者をよく思わない、というケースが考えられます。

場合によっては差別やいじめにつながる可能性があるため、注意してすすめましょう。

トラブルが起きてしまうと、働く外国人のメンタルに影響を及ぼしたり、退職してしまったり、という恐れがあります。

外国人が気持ちよく働けるように、上司や一緒に働く人材へ理解を求めたり、外国語が話せるサポートスタッフを配置したり、といった準備で、問題を未然に防ぎましょう。

外国人労働者の待遇問題

外国人労働者を雇用する場合、日本人と変わらない待遇で迎える必要があります。

その一方で、外国人は安く雇える、というイメージが強く、安い賃金で雇用したり、力仕事をお願いしたり、休日出勤を求めたり、といった不当待遇がみられる職場があるようです。

特に賃金に関しては、就労ビザの場合、日本人と同等以上と法定されていています。

具体的には、年齢、経験、学歴等を考慮し、同じ条件の日本人社員より不当に扱うと在留資格許可が得られない場合がみられますので注意が必要です。
採用企業の就業規則、賃金規定に沿って労働契約を結ばなければなりません。

外国人労働者の雇用管理改善は、事業主の努力義務です。在留資格の範囲内で、外国人が適切に働けるように、雇用する側の配慮を欠かさないようにしましょう。

在留資格を持たない不法就労者問題

外国人労働者を雇用するにあたり、不安になるのが不法就労者問題です。

在留資格を持っていない外国人、日本へ不法に入国している外国人がゼロではなく、摘発されるケースがあります。

外国人を採用する場合は、在留カードの内容をよく確かめて、在留資格を持つ人材を雇うようにしましょう。

中には、在留カードが偽造されている場合もあります。

正しい在留カードかどうかは、

といった方法で確かめられます。

不法就労させてしまうと、企業側が不当就労助長罪に問われる可能性があるため、必ず事前にチェックしておきましょう。

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外国人採用の際の注意点3つ

安心して外国人を採用するために、企業の正しい対応が求められます。
どのような点に注意して採用を進めるべきなのか、3つの注意点を覚えておきましょう。

注意点1：該当する在留資格を取得する

これから外国人労働者に在留資格を取得してもらう、という場合、希望している業種や仕事内容が入管法に従い適しているか、事前に確かめておきましょう。

候補者の技能や学歴が足りない場合、せっかく契約できても、在留資格を取得できず勤務できません。

外国人人材のスキルや自社の業務内容をチェックしながら、間違いのない在留資格を取得しましょう。

注意点2：わかりやすい書類や労働条件を作成

外国人からすると、日本の表現は非常に分かりにくいものです。

「当社規定に準ずる」「同上」「別途相談の上」「下記のいずれかにより」、このような言葉を羅列してしまうと、理解できなくなってしまいます。

外国人向けの採用文章や書類やマニュアルは、「やさしい日本語」で書くと、伝わりやすくなります。トラブルを未然に防ぐためにも、日本人と同じ内容での作成は避けましょう。

注意点3：受け入れ先をサポートする

「日本人の人材が足りないから、外国人を雇用しよう」

経営者の判断でこのように決めるのであれば、外国人を受け入れる部署への配慮を欠かさないようにしてください。

突然の外国人人材を雇ってしまった場合、現場が対応できないケースがあります。

事業所内でどのようなスキルを持つ人材が必要なのか確認する、受け入れ先スタッフにも面接に参加してもらう、といったサポートができていれば、力を発揮できる職場、風通しの良い職場になります。

一方的な決定は避け、情報共有しながら採用活動を進めましょう。

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外国人労働者を採用する5つのステップ

 外国人労働者の雇用をはじめる前に、一般的な採用スケジュールをチェックしておきましょう。雇用開始までの5ステップを解説いたします。

1．人材を探す

外国人人材は、日本人採用と同じように、求人サイトや自社の求人ページ、ハローワークなどを利用して探せます。

求人サイトによっては、外国人雇用をサポートしてくれるサービスもあります。上手に活用しながら、仕事を探している外国人に採用情報を伝えましょう。

2．書類選考・面接

応募があった外国人人材の書類選考、面接を実施します。日本人とは異なる文化で育ってきた人材です。

日本人や仕事にたいしての理解やマナー力、日本語力、コミュニケーションスキルなどを、実際に対話しながらチェックしましょう。

3．契約

お互いに問題がない場合、雇用契約を締結します。労働条件など、日本語での説明が難しい部分があれば、外国語が話せる人材にサポートをお願いしてください。

外国人でも分かる言葉で書類を作成して、契約を完了しましょう。

4．在留資格の申請

自社の業務内容に応じた在留資格を取得します。外国人だけでは難しい手続きです。

人事や採用担当者がサポートしながら、進めていきましょう。

すでに在留カードを持っている人材を雇う場合は、この時点でしっかり内容を確認しておいてください。

5．入社前準備・勤務開始

在留資格をこれから取得する場合、１～3ヶ月程度の期間が必要です。

この間に住む場所の手配を済ませたり、仕事内容を説明したり、仕事に必要な制服や持ち物を用意したり、といった準備を済ませましょう。

在留資格が取得できたら、いよいよ勤務開始です。

受け入れ体制を整えて、外国人人材の力を発揮して貰いましょう。

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まとめ

外国人労働者を上手に活用できると、人手不足を改善しながら企業の価値をアップできます。自社で採用できるのは、どの在留資格を持つ外国人なのか、外国人を受け入れる体制が整えられているのか、チェックしながら受け入れ準備をはじめましょう。

在留カードをきちんと確認する、外国人とのコミュニケーションを大事にする、といった配慮ができれば、お互いにとってプラスが得られます。

これから先、日本人採用がさらに厳しくなることもあり、外国人採用に強い企業づくりが急務です。職場や採用担当者の準備を整えて、日本人も外国人も気持ちよく働ける職場を提供しましょう。