外国人採用は難しい？雇用の実態と安心して採用する方法を解説！

「求人を出しても、なかなか思うように人材を獲得できない」
「外国人雇用を視野に入れているけれど、手続きや不法就労などの問題が不安で一歩踏み出せない」

そんな風に考えていませんか？

近年、人手確保のために外国人雇用を検討する、中小企業が増えています。
外国人採用の実態と雇用の注意点、採用の進め方を覚えて、人材不足を解消しましょう。

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※外国人労働者は雇用するべき？メリット・デメリットと3つの注意点を解説

2023年の外国人雇用の実態

コロナによる渡航制限が緩和され、外国人観光客の姿が増えつつある2023年。
外国人雇用の実態はどうなっているのでしょうか？

日本で働く外国人労働者が増えている理由、採用が増えている業種をみてみましょう。

コロナ禍でも外国人労働者数が増えている

コロナの流行で外国人観光客が減ったことから、外国人労働者も減少しているイメージを持つ方が多いと思います。

ですが、厚生労働省から発表された令和4年10月現在の外国人雇用状況をみてみると、国内の外国人労働者数は約182万人で、過去最高の人数となっています。

参考サイト：厚生労働省/「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和４年10月末現在）

平成29年 約128万人
平成30年 約146万人
令和元年 約166万人
令和2年 約172万人
令和3年 約173万人
令和4年 約182万人

こちらのデータから分かるように、外国人雇用者数が年々増加しています。

日本に入国する外国人はコロナ禍で減っていますが、2019年4月から在留資格「特定技能」が創設されたこと、コロナなどの理由で帰国できない外国人留学生の「特定活動」が認められたこと、という背景から、外国人を雇用する事業所数、外国人労働者数が増え続けています。

外国人雇用の在留資格については、このあと詳しく解説いたします。

外国人労働者が多い業種をチェック

外国人労働者が多い業種は以下の通りです。

1位 製造業 26.6％
2位 サービス業（他に分類されないもの） 16.2％
3位 卸売業・小売業 13.1％
4位 宿泊業・飲食サービス業 11.5％
5位 建設業 6.4％

外国人労働者を雇用している事業所別では、

1位 卸売業・小売業 18.6％
2位 製造業 17.7％
3位 宿泊業・飲食サービス業 14.4％
4位 建設業 11.8％
5位 医療・福祉 6.2％

という結果になっています。

参考サイト：厚生労働省/「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】

また事業所の規模では、30人未満の企業がもっとも多く、中小企業で外国人労働者を広く雇用していることが分かります。

少子化問題に歯止めがきかない現状もあり、今後も外国人労働者は増加していくことは間違いないでしょう。

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外国人を雇用するメリット・デメリットを解説

外国人雇用には、メリットもデメリットもあります。
どのようなプラスが得られるのか、どこに注意するべきなのか、事前に把握しておくと安心です。

外国人を雇用する5つのメリット

まずは外国人雇用で得られる、5つのメリットをみてみましょう。

メリット1．人材獲得につながりやすい

採用の幅を外国人まで広げると、求職者と出会いやすくなります。
求人サイトや求人誌などを活用しても手応えが感じられない、求人が厳しい業種のスタッフを募集している、という場合は、外国人雇用を検討してみましょう。

メリット2．採用コストを低減できる

外国人雇用で採用が安定すると、求人にかかる費用を抑えられます。

場合によっては外国人採用で助成金を受け取れるケースもあり、これらの制度を活用すればさらなるコストカットが可能です。

助成金については、この記事の最後で詳しく解説いたします。

メリット3．外国語での対応が可能になる

グローバル化を目指す企業が増えている背景もあり、取引先や顧客が外国人、というケースが少なくありません。この時、外国人労働者を雇用していれば、外国語での対応をお願いできます。

日本人が把握できていない海外マナーや文化などについて、情報交換できる点もメリットです。

メリット4．海外への事業展開に役立つ

今後、海外へ事業展開したいと考えている場合、現地を知るスタッフの存在が大きな力になります。

海外での求人や営業活動をスムーズに進めるために、事業展開を予定している国の労働者を雇用しておきましょう。

メリット5．新しいアイデアが得られる

外国人雇用をきっかけに、社内の会議や新商品の提案など、新しいアイデアを得られるケースがあります。

外国人社員との対話で、社内に新しい風が吹き込み活気につながる、といった嬉しい変化もあるでしょう。

幅広い意見、アイデアを集めたい場合は、外国人材の声に耳を傾けてみてください。

外国人を雇用する3つのデメリット

次に、外国人を雇用する場合に考えられる、3つのデメリットを知っておきましょう。

デメリット1．文化の違いがある

外国人と日本人では、文化や習慣に大きな違いがあります。
また日本語が得意でない外国人の場合、意思疎通が難しい場面も考えられます。

外国と日本では何が違うのか、どういう面で注意してほしいのか、外国語のマニュアルなどを用意しておくとスムーズです。

お互いに理解し合う気持ちを持って、一緒に活動できる環境を整えましょう。

デメリット2．採用までに時間がかかる

外国人を雇用する場合、在留資格の取得、就労に関連する届出、場合によっては寮の準備が必要になるなど、日本人雇用とは違う手続きが待っています。

スムーズに就労できるように、事前準備を済ませておきましょう。

デメリット3．担当者の知識が求められる

外国人を雇用する場合、どの職業なら就けるのか、保険などの就労ルールはどうするべきか、知っておくべき点がいくつかあります。

外国人採用でトラブルを起こさないためにも、担当者の知識が求められます。

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外国人雇用に必要な在留資格とは

外国人を採用する場合、在留資格が必要です。

また在留資格の中でも、就労可能な在留資格、就労できない在留資格があります。
就労できる在留資格のことを、就労ビザと呼ぶ場合もあります。

間違いなく人材を確保するために、在留資格の違いを覚えておきましょう。

就労可能な在留資格（制限なし）

地位や身分に基づく在留資格（居住資格）を得ている場合、就労の制限を受けません。

・法務大臣から許可を得ている「永住者」や「定住者」

・日本人の配偶者や子、特別養子

・永住者の配偶者や子

これらに該当する場合、一切の制限なく就労できます。

就労可能な在留資格（制限あり）

法務大臣が指定した活動に限り、就労可能な在留資格です。
所持している資格、経歴、立場によって、特定活動が認められます。

在留資格で認められている活動の範囲を超える就労はできません。

外国人を雇用する際は、どのような在留資格を持っているのか。自社の業務が該当する在留資格があるのかどうかを、事前に確認して、就労の可否をたしかめておきましょう。

就労制限が定められている在留資格や就ける仕事、在留期間は以下の通りです。

就労できない在留資格

外国人が持つ在留資格によっては、就労できないケースもあります。
間違って雇用してしまわないように、チェックしておきましょう。
        

在留資格が「留学」「家族滞在」「文化活動」の場合、資格外活動の許可を得ることで就労可能になります。

以下一例です。
・家族滞在（1週間で28時間以内：就労職種に制限あり）
・留学（1週間で28時間以内：就労職種に制限あり、但し長期休暇中は、1日8時間就労可能）

就労できる人材かどうかは、外国人が持つ在留カードに記載されています。

表面に就労の可否、資格外活動の許可が得られている場合は裏面に許可範囲が記載されていますので、間違いのないようにチェックしておきましょう。

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外国人労働者を募集する3つの方法

外国人労働者の手を借りたい場合、どのような形で求人すれば良いのでしょうか？
主となる3つの採用方法をみてみましょう。

求人サイトや求人サービス

日本人の採用と同じく、外国人採用にも求人サイトや求人サービスが使われます。
「LinkedIn」「Indeed」「wantedly」など、海外向けに展開されているサービスを利用すると、よりマッチングしやすいでしょう。

外国人向けの新聞や雑誌、メディアなども活用しながら、幅広くアプローチしてみましょう

ハローワークなどの公的機関

ハローワークや外国人雇用サービスセンターなどの公的機関には、外国人求職者が登録されています。

主要なハローワークには外国人雇用サービスコーナーが設置されており、日本語が難しい外国人求職者向けに通訳スタッフが在籍しているなど、外国人向けのサポートもあります。

大学や専門学校へコンタクト

大学や専門学校、大学院などが、在籍外国人の就職をサポートしている場合があります。求人情報を掲載してもらえる場合がありますので、各学校の就職課へ相談してみましょう。

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外国人と雇用契約する際の準備を解説

外国人相手の雇用契約は、日本人を採用する場合よりも煩雑です。
しておくべき準備や手続きの方法をチェックしておきましょう。

労働契約を締結する

外国人労働者の雇用が決まったら、企業と外国人本人との間で、労働契約を交わしましょう。
契約後に在留資格を取得する場合、雇用契約書や労働条件通知書がかならず必要です。できるだけ速やかに、作業を進めましょう。

在留資格が得られなかった場合、該当外国人の雇用はできません。
在留資格が得られない場合は、労働契約自体がなくなる、という点を、この時点で伝えておくとトラブルを未然に防げます。

雇用に必要な提出書類を確認

外国人を雇用する場合、日本人とは違った提出書類が求められます。
用意しておくべき書類と提出先を確認しておきましょう。

・就労資格証明書（すでに在留資格を有していて転職の場合）

就労資格証明書とは就労する外国人の在留資格及び経歴と自社の業務内容が入管法に該当するか確認する制度です。

在留資格取得の目処が立ったら、就労資格証明書が必要です。住居地を管轄する地方出入国在留管理官署へ、書類を提出しましょう。

外国人本人だけでなく、就労先の職員、行政書士、弁護士などが代理人として手続きできます。
マイナンバーカードがある場合は、オンライン申請も可能です。

・中長期在留者の届け出

外国人雇用状況の届出を出していない場合、中長期在留者の受入れを開始日から14日以内に、申請が必要です。出入国在留管理庁電子届出システムを利用すれば、オンラインで届出できます。

その他、最寄りの地方出入国在留管理官署の窓口、郵送でも申請可能です。

・雇用保険加入

雇用保険の加入は、外国人労働者にも適用されます。

① １週間の所定労働時間が20時間以上であること
② 31日以上の雇用見込みがあること

労働条件がこれらの条件を満たす場合は、被保険者となった日の属する月の翌月10日までに、ハローワークへ申請しましょう。

・健康保険、厚生年金保険被保険者資格取得届

健康保険、厚生年金保険に加入している会社、工場等で常時勤務する労働者は、国籍や性別、賃金額に関係なく、被保険者となります。

事実発生から5日以内に年金事務所へ届け出ましょう。

海外在住者の入国前準備

海外在住者を雇用した後、日本へ入国する場合、事前に住居を準備しておきましょう。
マンションやアパートなどの場合は、近隣住民へ挨拶しておくと安心です。

企業が契約した住居を、社宅として使用するなど、すぐに生活できる配慮が求められます。
家賃についての相談も、事前に済ませておきましょう。

住居だけでなく、必要最低限の家具、家電が必要になる場合もあります。

また、雇用契約や業務の中で、印鑑が必要になるケースがあります。
外国人の多くは印鑑を所持していないため、企業側で準備しておくと便利です。

入国後の手続き

海外在住者が入国したら、居住する自治体で住民登録を済ませましょう。

滞在期間が3ヶ月を超える場合は、住民登録が必須です。
合わせてマイナンバーカードを取得しておくと、各種申請がスムーズになります。

その他にも、

・給与を受け取るための銀行口座開設 

・電気や水道、ガスなどライフラインの開通 

・スマホの契約 

・インターネット契約 

といった点をサポートしてあげましょう。

海外在住者の場合は、買い物や公共交通機関のルール、利用方法なども説明しておくと親切です。

特定技能外国人へのサポート

外国人の在留資格が「特定技能1号」の場合、受け入れ先が支援計画を作成し、サポートしなければいけないと義務づけられています。

事前ガイダンス、出入国時の送迎下、公的手続きへの同行、生活オリエンテーションの実施、日本語学習機会の提供、相談や苦情への対応、日本人との交流促進など、計画は多岐にわたります。

支援計画の作成やサポートを請け負う、登録支援機関もあります。

自社で進めるのが難しい場合、直近2年間で外国人の受け入れ実績がない場合は、登録支援機関への委託が必須になる点も、覚えておきましょう。

※日本と外国との二か国間の取り決めにより、その国の在日大使館の推薦状が必要な国もあります。

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外国人に配慮した職場環境を整備

外国人労働者を受け入れると決めたら、職場で安心して働けるように、外国人に適した雇用管理が必要です。どのような面に配慮するべきか、事前に理解しておきましょう。

文化の違いを共有する

外国人と日本人では、文化に大きなギャップがあります。

靴を脱いで家に入る、チップの文化がない、といった生活面から、仕事中は強い香りの香水を使用しない、アクセサリー類を控える、といったビジネス面まで、数え切れないほどの違いがあるでしょう。

国や宗教によっては、食べられるものが制限されている場合もありますし、１日数回のお祈りをする文化のある国もあります。面接時にしっかり話し合いをしましょう。宗教による就職差別や不利益な行為は禁止されていますので注意しましょう。

また日本以外の国には「察する」という文化がないため、はっきり言わなければ伝わりません。

ダメだと伝えるだけではなく、なぜ日本ではこのルールなのか、説明を加えると理解してもらいやすいでしょう。

海外の文化でも、マナー面やビジネス面で特に問題がない場合は、積極的に受け入れると外国人のストレスを減らせます。

一例ですが、海外の会議は発言して当たり前、無駄に長引かせないなど、日本にはない良い習慣もあります。

外国人労働者の優れている部分を上手に生かせると、企業の成長につながるでしょう。

日本での暮らしをサポートする

日本語が得意でない外国人の場合、日々の暮らしで困る場面がいくつも考えられます。

ゴミ出しや交通ルール、お金の払い方、家電の使い方、季節ごとの注意点など、日常をサポートできる体制を整えておきましょう。

困ったときに相談できる連絡先を用意しておく、外国人向けのマニュアルを作成しておく、日本語を教える機会を持つ、といった配慮ができると、暮らしやすくなります。

慣れない環境でさみしさを抱えるケースが多いため、一緒に食事をしたり、買い物に付き合ったり、という時間を持つのも良い方法です。

ガイダンスやメンター制度を導入する

外国人が不安なく仕事をすすめるために、ガイダンスやメンター制度を導入してみましょう。

日本ではどのような働き方が一般的なのか、一から学べるガイダンスがあれば、理解を深めてもらえます。口で説明するだけでなく、イラストや動画などを活用すると、より伝わりやすいでしょう。

仕事の悩みを相談できるメンターの存在も、外国人にとって強い味方になります。
定期的に先輩社員と話す機会を作って、ストレスや不安を緩和してあげてください。

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外国人雇用で得られる助成金とは

外国人を雇用する場合、国や自治体から助成金を受け取れるケースがあります。
採用コストの削減にもつながりますので、積極的に活用してみましょう。

主な助成金の一つに、厚生労働省が助成している人材確保等支援助成金の「外国人労働者就労環境整備助成コース」があります。

雇用労務責任者の選任、就業規則の多言語化、離職率目標の達成など、外国人特有の事情に配慮した就労環境整備に取り組む場合、支給対象経費の1/2（上限57万円）生産性要件を満たした場合は2/3（上限７２万円）が助成されます。

そのほかにも、

・トライアル雇用助成金
・雇用調整助成金
・人材開発支援助成金
・キャリアアップ助成金

など、日本人外国人問わず申請できる助成金があります。
各自治体が独自に展開している助成金情報もチェックの上、使えるものがあれば申請してみましょう。

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まとめ

外国人労働者の雇用は、中小企業が抱える人材不足問題の解決につながります。
どのような手続きや配慮が必要なのか、事前にたしかめた上で、求人募集してみてください。

在留カードや在留資格を事前にチェックしておけば、不法就労や不法滞在などのトラブルに巻き込まれる心配もありません。

外国人労働者が働きやすい環境を整備して、新しい仲間を温かく迎え入れましょう。