会社の魅力の伝え方｜応募者を引き込むためのポイントを解説 | 採用ノウハウ

求人票や採用ホームページ、面接など、様々なシーンで自社の魅力をアピール必要があります。

応募者に対して、会社の魅力を端的に・正確に伝えるためには、情報を的確に整理しつつ、応募者の心をつかむ伝え方を知る必要があります。

この記事では、会社の魅力の伝え方について、採用活動で応募者を引き込むためのポイントに触れつつ解説します。

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会社の魅力を伝える上での大前提

人材採用において、自社が求める人材と理想的なマッチングを実現するためには、自社だけが持つ魅力を的確に伝えることが重要になってきます。

社内に目を向けて自社の魅力を考えると、どうしても採用担当者の主観・数字が混じってしまいますから、できるだけ客観的なデータに基づいて魅力を洗い出すことが大切です。

具体的な魅力の洗い出し方は後述しますが、まずは「会社の魅力」とは何なのか、一般的な視点から検討してみましょう。

例えば、以下のような視点から会社の魅力について考えてみると、応募者が魅力と感じる要素が見えてくるはずです。

競合他社と差別化できる会社の魅力を考える

会社の魅力を考える際は、自社と競合他社を“比較”して、他社と差別化できる魅力になっているかどうかチェックすることが大切です。

自社が求職者に人気の企業で、自社だけを目指して応募するような人材が多い場合、自社の長所にフォーカスしてアピールするだけでも、一定数を採用できるかもしれません。

しかし、自社がそもそも求職者から選ばれにくい立場にある場合、自社が競合他社の陰に隠れてしまい、なかなか人数を確保できない状況に陥るリスクがあります。

また、ある求職者に内定を出しても、その求職者が別の企業からも内定を受けていた場合、辞退されてしまう可能性も十分考えられます。

競合他社には真似できないもの・見当たらないものを拾い上げ、適切な形で求職者にアピールすることが、自社の採用力を高める基本戦略となるでしょう。

企業規模から会社の魅力を考える

競合他社との比較だけでは、なかなか自社独自の魅力が見えにくい場合は、さらに条件を一般化して考えてみましょう。

例えば、企業規模から会社の魅力を考えると、それぞれの企業規模に応じたメリットが見えてくるはずです。

大企業の場合

大企業の多くは、全国各地に支店・営業所を持っており、世間からも認知されています。

そのブランドイメージは強固であり、社会的信用も高いため、まずは大企業で働こうと考える求職者は多いはずです。

人事側としては、給与・待遇面で安定していること・人材の教育体制が整っていることなど、社員が人生設計を立てる上でメリットが大きい職場だとアピールしやすいでしょう。

生涯に渡り安定した職場で働きたいと考えている求職者に対しては、企業規模や世間の認知をアピールするだけでも、採用活動においては十分効果的です。

ただし、業務の専門化・細分化が進んでおり、実務を通してスキルアップするには物足りないと感じるケースも少なくないようです。

自分の適性にピッタリとハマる業務に出会えればよいものの、新入社員が配属された部署によっては、定年まで不向きな仕事を任される可能性もあるわけです。

大企業は、組織が巨大であることから安定性には優れているものの、すべての求職者にマッチする仕事を提供できないリスクもあります。

採用担当者が、企業規模にフォーカスしてメリットをアピールする場合、こういった大企業ならではの問題をどう伝えるのか考える必要があるでしょう。

中小企業の場合

一口に中小企業といっても、全国または地方において高い知名度を誇る企業もあれば、少数精鋭で経営している企業もあります。

企業としての個性がそれぞれ違うため、中小企業であることのメリットを求職者にアピールするならば、まさにその個性を前面に押し出して採用活動を進めるべきです。

中小企業全般に見られる傾向としては、経営陣との距離が近く業務内容も幅広いため、多様な経験を積める点があげられます。

何かアイデアなどがあれば、それを直接アピールして自分の評価につなげることもできるでしょう。

年功序列ではなく、成果主義で社員を評価する中小企業も増えてきており、そのような企業でチャンスをつかみ実力を発揮できれば、出世のスピードも早まります。

中小企業の採用担当者は、このような「自社に見られる特徴」を拾い上げて、その中から求職者に実例を公表できるものをアピールすると、説得力を増すことができます。

逆に、中小企業という事業規模で考えられる求職者にとってのデメリットとしては、大企業に比べて給与や待遇が劣るケースがあることです。

優秀な人材には給与が支払われるものの、評価されなければ昇給もないといったシビアな一面が自社にある場合、採用担当者は企業説明や求人票でどこまで説明すべきか迷うところです。

ベンチャー企業の場合

ベンチャー企業は、中小企業以上に経営者との距離が近く、意思決定も迅速なため、経営も含め会社という組織を深く知りたい求職者にとっては魅力的に映るでしょう。

特に、将来的に独立を目指している人材にとっては、中身の濃い時間を過ごせるはずです。求職者に対して「自社でのキャリアを将来に活かせる」といったトーンでメリットをアピールするのも一手です。

一方、ベンチャー企業の大きなデメリットとしては、将来が未知数な部分があるため、数年後に会社がなくなっている可能性があげられます。

また、一人が複数の業務を担当するケースも珍しくないため、激務を敬遠する人材にとっては魅力が薄らいでしまうでしょう。

ベンチャー企業で自社の魅力をアピールする場合、採用段階において求職者の不安をやわらげるよう言葉を選ぶのはもちろんですが、現状を正直に伝えた上でメリットを提示することも大切です。

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会社の魅力探しに必要な視点

自社の魅力について掘り下げるには、どんな角度から自社を掘り下げるべきなのか、視点を知ることが大切です。

例えば、以下のようなポイントに目を向けることで、自社ならではの強み・魅力に気付くことができます。

企業理念・ビジョン
事業内容・商品・サービス
企業風土・社風
経営者・社員の人となり
就労環境の充実
制度・待遇の充実

企業理念・ビジョン

社員の考えを統一するものであり、時に調整するものでもある企業理念は、その企業がどんな企業なのかを端的に示しています。

説得力のある企業理念は、会社が定めるビジョン・価値観をベースに経営を進める「理念経営」を実現するための根拠となり、求職者に与える自社のイメージを左右するものでもあります。

しかし、企業理念には抽象的なものも多く、実務を知らない求職者にとっては分かりにくい部分もあるでしょう。

そこで、企業理念に基づいて事業を展開することで、自社がどのような未来を目指すのか、具体的な“ビジョン”をセットで説明することが大切です。

例えば、食品卸売業の企業として、長年日本の魚介類を海外に輸出している企業があったとします。

その企業の企業理念が「日本の新鮮な魚介類を世界中にいきわたらせたい」というもので、加えて「世界中の人々が気軽に日本の海鮮料理を食べられるようにする」というビジョンを持っていた場合、求職者はその企業がどんな仕事をしているのかイメージしやすくなります。

同業他社が数多く存在する中でも、企業理念やビジョンは企業によって異なりますから、上手にアピールできれば差別化を図ることにつながります。

事業内容・商品・サービス

自社の事業内容・商品・サービスは、国内外で市場価値を保っている以上、何らかのニーズがあります。

採用活動において、自社の魅力をしっかりアピールしたいのであれば、事業に関することや商品等に関することは、求職者に魅力を伝えられるよう努力すべきです。

企業理念やビジョンの説明は、どうしても抽象的になりがちなため、求職者の理解を促すには限界があります。

そこで重要になってくるのが、事業内容・商品・サービスにフォーカスした説明です。

例えば、自分はお酒をまったく飲まないという求職者は、酒造メーカーで働きたいとは考えないでしょう。

自社が社会に対してどのように貢献しているのか、商品・サービスを通して具体的に説明することにより、求職者の自社に対する理解を深めることができます。

企業風土・社風

企業風土や社風も、それぞれの企業で異なる要素ですから、採用活動ではアピールポイントとして活用したいところです。

社内で働く人の気質や、長きにわたり培われてきた文化は、マッチする人材・しない人材を選別する要素となります。

企業風土とは、社内外での社員の行動・習慣に影響を与えている環境のことで、例えば社内ルールや顧客重視的な考え方などがあげられます。

これに対して社風とは、制度創設・事業展開などを契機に企業文化の中で培われた「社内全体の雰囲気」であり、企業によって社員が総じてアグレッシブな社風もあれば、自由な考え方が許される社風もあります。

採用活動において、求職者が実際に働いているところをイメージしてもらうためには、できるだけ企業風土・社風を分かりやすく説明する必要があるでしょう。

社員同士の仲が良い環境で働きたいと考えている求職者なら、コミュニケーションを大切にする職場を重視するでしょうし、とにかく能力・実績を認めて欲しいと考えている求職者は、競争意識の強い職場を選ぶでしょう。

どちらが良い・悪いということではなく、欲しい人材に対して自社の企業風土・社風を正確に伝えることが大切です。

経営者・社員の人となり

これから働く職場の人間関係は、多くの求職者にとって気になるポイントです。求職者が今後接触することが予想される人物の人となりを会社の魅力としてアピールできると、採用活動において大きなアドバンテージとなります。

具体的には、現場の社員や直属の上司、経営陣との距離が近いなら経営者など、一人ひとりの人物像を掘り下げてアピールすると効果的です。

特定の社員について紹介できるのであれば、求職者と似たような状況で働いている人材をピックアップして、社内における1日のスケジュールを紹介してもよいでしょう。

上司目線で魅力をアピールする場合、自分が役職に就いた事情を説明しつつ、信頼されればどんな仕事を任せてもらえるのか・どのような点を評価してもらえるのか、上司の成長の軌跡を伝えると説得力があります。

経営者目線で魅力をアピールするなら、やはり経営者自身が、自分の言葉で事業の目的・会社を立ち上げたきっかけなどを伝えられるのが理想です。

就労環境の充実

ワークライフバランスの充実・働き方改革など、企業として従業員が働きやすい就労環境を整備することは、昨今の重要なミッションとなっています。

そのため、社を挙げて就労環境を改善しようと動いている場合、過去に大きな改革を断行した実績がある場合は、求職者にとって魅力的に映るかもしれません。

あるいは、従業員にとって働きやすい環境の構築に取り組んできた経験が、競合他社と比較して豊富なケースも考えられます。

休日が多かったり、残業する社員が少なかったりする場合は、その点を他社と比較しながらアピールできると効果的です。

フリーアドレス制やフレックスタイム制・在宅勤務など、幅広い働き方が認められていることも、アピールポイントとしては十分です。

休憩スペース・社員食堂の充実など、社内設備が自慢という企業は、その点をアピールするのもよいでしょう。

制度・待遇の充実

転職市場が活発化する中、基本的に自社で定年まで勤めることを想定していない求職者は多いものと考えられています。優秀な人材を自社に留めるためには、制度・待遇の充実は必須です。

例えば、研修・教育制度が充実していると、求職者は採用後スムーズに働けると考えるでしょう。

また、未経験の仕事でもしっかり研修・教育を受けられる環境なら、求職者も将来「別の企業で働く場合にも役立つ」と考えるかもしれません。

その他、子育て支援が充実しているなど、様々な事情を抱えた人が働ける環境が用意されていると、幅広い人材を採用できるでしょう。

待遇の観点からは、給与水準が高いのはもちろんのこと、公平な評価制度に基づいた昇給が期待できることも、求職者が企業を選ぶポイントになります。

自社独自の福利厚生なども、求職者にアピールする上でキャッチーな要素の一つです。

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自社ならではの「会社の魅力」を洗い出す方法

どの企業にも何らかの個性があります。丁寧に洗い出していけば、他社にはない魅力が見つかるはずです。
以下、自社ならではの「会社の魅力」を洗い出す方法をご紹介します。

社員・経営層へのヒアリング

採用担当者が求人情報等を作成するにあたり、自社の魅力について考える際は、できるだけ多くの情報を社内で集めることが大切です。

経営層から聞いた意見と、社員から聞いた意見とでは、やはり差が生じてくるため、幅広い層から意見を吸い上げるようにしましょう。

また、ヒアリングを行う際は、年代や役職に応じて聞く内容を分けるのがポイントになります。

経営理念・ビジョン等に関連する内容は、経営者・役員にヒアリングするのが妥当ですし、具体的な業務内容や従業員に対する待遇に関しては、現場で働く社員からヒアリングした方がよいでしょう。

欲しい人材の「ペルソナ」にとって魅力的な要素を洗い出す

採用活動において、自社で採用したい人物像「ペルソナ」を決め込むことは、ミスマッチのリスク低減につながります。

会社の魅力を発信する際も、設定したペルソナがどう感じるのか具体的に想像することで、魅力を洗い出しやすくなります。

もし、若年者で独身の人材を採用したいと考えているなら、若年者・独身の人材が企業に感じる魅力は何なのか、自社の同年代の人材からヒアリングしたデータをもとに絞り込みます。

その魅力が、ペルソナから見て矛盾しないものであれば、自社の魅力としてアピールしやすいでしょう。

※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説

採用活動に「3C分析」を取り入れる

3C分析とは、主にマーケティングで活用される分析手法で、その中の「C」とは以下の要素を表しています。

○ Customer(市場・顧客)
○ Competitor(競合)
○ Company(自社)

企業が3C分析を行う主な理由は、自社の商品・サービスにおけるアピールポイントを定めることですが、手法そのものは採用活動にも応用できます。

以下、具体的なステップについて解説します。

採用市場・ターゲットの分析

まずは、現在の採用市場における求職者数・求職者の企業の選定基準・転職や離職に至った理由など、採用市場・ターゲットについて分析を試みます。

どのような人材層が、企業に何を求めていて、どうして転職に至ったのかを明確にすることで、自社としてどの層にアピールすべきかが見えてきます。

競合他社の分析

市場・ターゲットに関する分析が終わったら、次は自社の競合他社を分析します。

募集職種や業界に関する情報だけでなく、求職者に併願されているであろう企業が「どうして自社と同列という判断に至ったのか」を検討します。

応募者が併願している企業の情報が分かる場合は、その情報をリスト化する方法もあります。

しかし、応募者が併願について正直に話さない可能性もあるため、基本的には求人情報や採用ページ・プレスリリースなどをチェックする形になるでしょう。

自社の分析

競合他社について分析したら、次は視点を自社に向けて、応募者目線で分析を試みます。

競合他社の求人情報・採用ページ・プレスリリースと比較して、自社が本来アピールすべき点が抜けていないか、逆に不要な点はないかチェックします。

自社の魅力を絞り切ることができれば、他社との差別化につながります。

情報を社内関係者と共有する

先のステップにおいて得た情報は、採用担当者が単独で活用を試みるよりも、現場責任者・管理職・経営陣にも情報を共有して、複数の視点から活用した方が、効率的に採用活動を進められるでしょう。

単独で活用するだけでなく、それぞれの分析結果を総合的に判断できるよう、社内の体制を整えることが大切です。

自社の魅力を時間軸で切り出す

なかなか自社の魅力が見つからない場合は、「過去」「現在」「未来」といった時間軸で魅力を考えてみましょう。

過去（誇れる歴史）

現在（現在の取組み）

未来（将来への展望）

創業80年の老舗企業

3世代に渡って利用いただくお客様もたくさんいます

リモートワーク導入（週１）

出勤ストレスからの解放と､自己業務に集中できる時間捻出を目的に導入しています

3年後に上場を目指してます

管理部門を設定し､より健全な企業運営に改善しています

売上高は10年連続前年超え

毎年新店を出店し､
拡大をし続けてきました

月1で商品研修実施

メーカー主催で取り扱い商品の細かい点まで確認し､不安を解消

来年新工場を設立します

海外需要に対応する為､300％の生産能力がある工場を新設します。
従業員も100名採用！

社員定着率90％

5年間で退社した社員は2名のみ。月1実施の無礼講MTGが､風通しのよい環境をつくっています

職種限定社員

転勤や部署異動なく､1つの仕事をじっくり高めていけます

週休3日導入します

業務分担を見直し､週休3日で働ける職場を実現します

例えば、過去の場合は「創業50年の歴史ある企業」「10年連続売上前年超え」など、過去の誇れる歴史を数字などで伝えられるとよいでしょう。

現在の場合は、「現在取り組んでいること」です。
例えば、「週1回ノー残業デイ」「月1回社内懇親会実施（自由参加）」などです。現在会社で取り組んでいることを伝えるとよいでしょう。

未来の場合は、「これから取り組んでいきたいこと」です。
今は、まだできていないけれど、会社として課題として感じていて、これから真剣に取り組んでいこうとしていることを伝えましょう。会社として放置せず前向きに対応している姿勢を伝えることも魅力の一つとなるでしょう。

応募者に選ばれる！会社の魅力の伝え方

求職者に伝えたい会社の魅力が具体的に固まってきたら、今度はそれをどのように伝えるべきか、具体的な応募者を想定して伝え方を考えることが大切です。

応募者が職場環境・業務内容をイメージしやすく、かつ「自分が活躍できそう」と思うような表現を工夫しましょう。

以下、応募者に選ばれる確率をグンと高める、会社の魅力の伝え方について解説します。

“先輩社員のエピソード”を前面に出す

求人情報などに自社の魅力を記載する場合、抽象的な表現で終わってしまうと、応募者のイメージもおぼろげになってしまうため、ミスマッチが起こるリスクが生じます。

そこで、会社の魅力を伝える際は、先輩社員のエピソードを載せることをおすすめします。

応募者から見て先輩社員となる人材のエピソードがあると、応募者が自社で働く場面を想像しやすくなります。

また、エピソードを文章化するときは、以下の点にフォーカスしてまとめるようにしましょう。

社風や職場の雰囲気はどうかのか
気軽に相談できる立場の社員はいるか
自社を選んだメリットは何か

フラットな職場環境なのか、上下関係がハッキリしているのか、面倒見の良い上司がいるのか、教育制度が充実しているのかなど、エピソードを紹介する社員がメリットだと感じた部分は様々です。

複数のエピソードを集め、もっとも自社の魅力を反映しているエピソードを採用するようにすると、自社に来て欲しい応募者に誤解されることは少なくなるでしょう。

採用担当者が“直接”体験談や想いを伝える

不特定多数の求職者・応募者に対して、企業説明会などで採用担当者が自社のことを話す場合、できるだけ説得力のある表現を意識しましょう。

社長の言葉や社是・理念について説明するよりも、実際に自分が働いてみてどうだったのか・どう感じたのかを説明した方が、聞き手の心に残りやすくなります。

採用担当者が口を開く際は、どうしても自社の良い面ばかりをアピールしたくなるものですが、心を鬼にして自社の課題となる点にも触れるようにします。

例えば、数年前まで自社の離職率が高かった場合は、その理由と解決策をセットで伝えます。

また、採用担当者自身が入社して考え方が変わった場合は、その旨も率直に伝えるようにしましょう。

入社前までは「ガムシャラに働くことが幸せ」だった価値観が、入社後は「しっかり生活ができてこそ一人前」という価値観に変わったなど、具体的なエピソードと一緒に説明すると説得力が増します。

自社の情報が“ダイレクトに伝わる”伝え方を工夫する

会社の魅力を説明する際は、自社の情報ができるだけ“ダイレクトに伝わる”ような伝え方を工夫しましょう。

一口に「元気な職場」「アットホームな職場」「笑い声が聞こえる職場」などと説明しても、その言葉から受け取る印象は人それぞれなので、誤解を招くおそれがあります。

例えば、社員がみんな仲良しであることをアピールしたいのなら、例えば「休日も一緒に買い物に行く仲」など、関係性を具体的に説明することが重要です。

社員の成長をサポートする体制をアピールしたい場合は、具体的な支援制度・資格取得者のメッセージなどを求人情報に載せて、自社で実践していることに絞って情報を伝えましょう。

面接では個別性の高い情報を伝えましょう

面接の段階では、応募者個人に向けた情報提供を行うと、応募者の興味を引きやすいでしょう。

そもそも面接に至る時点で、一定の評価できる能力・経歴がある人材なわけですから、その点にフォーカスして面接を進めた方が、応募者の面接官に対する心象も良くなりますし、本気度も伝わりやすくなります。

よって、面接の場では、以下のようなアクションによって、個々の応募者に対する情報提供を試みましょう。

評価のフィードバック

書類選考で評価した応募者の能力は、面接において支障がない範囲で、ポジティブにフィードバックしましょう。

具体例としては、以下のような伝え方が考えられます。

＜総務職として幅広い業務にあたっていた経験を評価する場合＞
○○さんが部署の枠を超えて様々な業務に取り組まれた経験につき、当社は『周囲からの信頼が厚かったからこそ成立した』ものと感じました。

業務内容の具体的な説明

応募者の経歴に触れるのではなく、自社の業務を詳細に説明することで、応募者に興味を持ってもらうのも有効な手法です。

具体例としては、以下のような伝え方が考えられます。

＜プロジェクトにおける社員のミッション（社員同士のサポート体制をアピール）＞
当社で勤務するエンジニアには、納期厳守というミッションが課せられています。
プロジェクトに関わるすべてのスタッフが、納期を基準に動いており、工程が遅延している場合は手の空いたスタッフがサポートに向かうのは当然というスタンスです。