男性育休のメリットとは？｜法改正の概要や目的、必要な準備も分かりやすく解説！

女性に比べて男性は育休が取得されにくい傾向があります。

しかし、近年では育児・介護休業法の改正などにより、男性でも育休取得ができるよう、環境整備を促す取り組みが活発化しています。

そこで、今回は話題となっている男性育休に関する法改正の概要や目的、必要性などについて解説します。

企業や従業員にとってのメリット、さらには必要な準備についても紹介しますので、男性育休の促進に取り組む予定の方は、ぜひ確認してみてください。

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男性の育児休業取得推進や義務化の法改正について

現在、男性は女性に比べると育児休業の取得率が低くなっている状況です。そのため、政府は改正育児・介護休業法を施行しています。具体的には、以下のような男性の育児休業取得の推進、もしくは義務化のための法改正を行っています。

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個別の周知・意向確認措置の義務化（2022年4月～）

2022年4月より、企業は従業員本人もしくは配偶者の出産や妊娠の申し出があった場合、以下の事項について周知・確認を行う必要があります。

① 育児休業や産後パパ育休に関する制度

② 育児休業や産後パパ育休の申し出先 

③ 育児休業給付に関すること 

④ 労働者が育児休業や産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い

そして、周知及び確認には以下の方法があります。

・面談（オンラインでも可能）
・書面交付
・FAX
・電子メール

FAXや電子メールは、労働者からの希望があった場合に限ります。なお、育児休業の取得に関する意向は、申し出後のなるべく早い時期に行いましょう。

育児休業の取得が行いやすい雇用環境の整備（2022年4月～）

育児休業やパパ育休（出生時育児休業）の申し出がスムーズに行われるように、企業は以下の4つの措置のいずれかを講じる必要があります。

① 育児休業や産後パパ育休に関する研修実施

② 育児休業や産後パパ育休に関する相談体制（窓口など）の整備等

③ 自社労働者の育児休業や産後パパ育休の取得事例の収集・提供

④ 自社労働者に対する育児休業や産後パパ育休と育休取得促進に関する方針の周知

なお、措置は1つでなくても構いません。基本的には複数の措置を行う方が良いとされているため、実施できる施策はなるべく行いましょう。

有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件緩和（2022年4月）

これまでの育児・介護休業法では、取得要件に「引き続き雇用された期間が1年以上」という規定がありました。そのため、1年未満の雇用期間である有期雇用の労働者は、育児・介護休業を取得できませんでしたが、法改正により同規定がなくなり要件緩和されました。

つまり、育児休業に関しては「子が1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」という規定のみが取得要件となります。

ちなみに労使協定を締結すれば、これまでと同様に入社1年未満である従業員を適用対象外にできます。

産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（2022年10月）

男性には子が1歳（最長では2歳）まで取得可能な育児休業制度とは別に、産後パパ育休（出生時育児休業）の取得が可能となりました。企業に申し出を2週間前までに出すことで、出生後の8週間以内の間に4週間までの休業を取れます。

ちなみに、申し出時にまとめて申請すれば、分割で2回取得も可能となります。なお、男性従業員の休業開始以降に、本人が就業を希望していて、労使協定を締結していれば、出生時育児休業中に就業してもらうこともできます。

ただし、就業させる時間は休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分までとなるため注意しましょう。

育児休業の分割取得（2022年10月～）

法改正前の育児・介護休業法では、原則として分割での育児休業取得は認められていませんでした。そのため、1回でまとめて取得が基本でしたが、2022年10月からは子が1歳（最長では2歳）までの間に分割して2回の取得も可能となりました。

改正により、男性・女性とも育児休業の分割取得ができるように規定されるようになり、夫婦で交代しながら柔軟に育児休業を取ることが可能になります。

なお、育児休業制度の分割取得に関しては産後パパ育休制度とは異なり、まとめて申請する必要はありません。

育児休業取得状況の公表義務化（2023年4月）

2023年4月から、従業員数が1,000人を超える事業主に対して、育児休業の取得状況の公表が義務化されました。なお、従業員は常時雇用である労働者であり、雇い入れから1年以上続いて雇用されることが見込まれる労働者なども該当します。

公表する内容については、以下の2つのいずれかとなります。

・男性の育児休業等の取得率
・男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率

公表の方法には、自社ホームページや厚生労働省の「両立支援のひろば」に提示する方法があります。期限は「公表を行う日が属する事業年度の直前の事業年度終了後、おおむね3カ月以内」という目安がありますので覚えておきましょう。

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企業が男性の育休取得者を増やすメリット

政府によって、男性の育休取得がされやすい環境の構築が進められていますが、なぜ男性育休が必要とされているのでしょうか。主な理由には以下の3つがあります。

① 50%近くの女性が出産・育児で退職

2018年に行われた内閣府男女共同参画局の調査（「第１子出産前後の女性の継続就業率」及び 出産・育児と女性の就業状況について）によれば、第1子の出産を機に離職する女性の割合は46.9%となっており、依然として高い状況が続いています。

約半数近い女性が妊娠や出産を機に退職していますが、その理由として多いのが「子育てをしながら仕事を続けるのは大変」「子育てに専念したい」といった回答です。

こうした女性の負担を軽減するため、男性にも育児に関わってもらう必要性が出てきているのです。

② 男性の家事･育児時間が長ければ、女性の継続就業率も高まりやすい

さらに、男性の家事や育児の時間が長いほど、女性の継続就業や第2子の出産割合も高いというデータも出ています。（出典：厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」）

前述のような出産や育児をきっかけとした女性の退職や、深刻化する少子化を防ぐ意味でも、男性の育児休業の取得促進は必須でしょう。特に日本は、アメリカやイギリス、フランスといった先進諸外国に比べて、夫の家事・育児時間が少ないため、対策は急務と言えます。

③ 男性にとって育児休業制度は利用しにくい

男性が育休制度を利用すれば、女性の育児負担が軽減され就業率や出産割合の改善も期待できます。しかし、依然として日本企業では男性育休取得の傾向は低くなっています。これは、育児休業制度自体を利用しない男性社員が多いためでしょう。

前述の厚生労働省の調査では、制度を利用しない理由として「育休制度が整備されていない」「育児休業を取得しづらい」「会社や上司、職場の育休取得への理解がなかった」などがあります。

こうした課題を解決するため、育休取得を促進する制度改正が増えていると考えられます。

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企業が男性の育休取得者を増やすメリット

企業が積極的に男性の育休取得者を増やすと、どのようなメリットを得られるのでしょうか。主なメリットには以下のような点があります。

※「男性育休取得は、会社全体の問題」コネヒト株式会社 高橋代表が語る、従業員家族に企業が寄り添う重要性

社員の満足度上昇や帰属意識の向上

まずは、働く社員の満足度上昇の効果が期待できるでしょう。結婚している男性からすれば、育児休業が取得しやすい環境であると、配偶者への負担も減らせるため安心です。企業に対する信頼度も高まりますので、満足度だけでなく帰属意識の向上につながるでしょう。

企業イメージの向上で優秀な人材が集まる

男性育休取得がしやすい企業であると、福利厚生も充実している印象から企業イメージも向上するでしょう。企業イメージが向上すれば、働きやすい会社であると認知されますので、採用においても優秀な人材が集まりやすくなります。

業務の属人化の防止や軽減につながる

育児休業を取得しやすい環境を構築するとともに、休業した従業員の仕事の引継ぎ体制を整えれば、業務の属人化防止・軽減につながります。柔軟に業務をこなせる人材の増加にもつながるため、チームワークも高まり組織力の向上が期待できるでしょう。

男性育休で従業員が得られる3つのメリットとは？

男性の育児休業が増えると、従業員にはどのようなメリットがあるのでしょうか。主なメリットには以下の3つがあります。

① 子どもとの生活時間が増える

男性が育休を取得すれば、従業員は子どもとの生活時間を確保できます。父親として子どもとの関係をしっかりと築ける良い機会になりますので、子どもの健全な育成や過ごしやすい家庭環境の構築につながるでしょう。

従業員の家庭環境が安定すれば、会社への帰属意識も高まります。仕事に対しても意欲的に取り組んでくれるでしょう。育休制度の充実は従業員だけでなく、会社のためにもなるという見方が大事です。

② パートナーのサポートができる

出産直後は母親の身体のダメージは大きいため、体調が良くないケースが大半です。したがって、従業員が男性育休を取得すれば、体調の悪いパートナーをサポートできます。特に育児は負担が大きいため、出産直後に母親をサポートしてあげると体力的にも精神的にも楽になるでしょう。

また、育児期にパートナーとコミュニケーションをしっかり取っておくと、その後の家庭生活も円満に進みやすくなります。ぜひ、育休を通して家族の絆を深めてもらいましょう。

③ 社会保険料の免除や給付金の受給が可能になる

育休期間中は、雇用保険に加入している従業員であれば、条件を満たすことで「育児休業給付金」を受給できます。通常の給与よりは金額は減りますが、育児休業開始から180日は休業開始時賃金日額の67%、その後は休業開始時賃金日額の50%の支給が受けられます。

さらに、育児休業の期間中は社会保険料などが免除される制度もあります。厚生年金保険料や健康保険料は負担も大きいため、免除されると負担も減るでしょう。ちなみに育児休業給付金は非課税となるため、税金面でも負担軽減につながります。

育休制度の法改正で企業が行うべき準備について

男性の育休取得のメリットを中心に紹介しましたが、今後はどのような準備を行うべきなのでしょうか。主な点として以下の2つをご紹介します。

積極的に育児休業の取得をすすめる環境をつくる

法改正によって、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が必要となりましたが、既存の制度では休業を取りにくい人事システム・環境であるケースも存在します。したがって、育休取得を希望する従業員が、なるべく早い時期から申請ができる取り組みが必要でしょう。

そのためには、育児休業に関する研修や相談窓口の設置を実施しておきます。また、育休の取得事例の紹介や制度の詳細を事業所内、もしくは社内イントラネットに掲示するのも良いでしょう。

さらに、人事システム内にはいつでも育休の申請ができるように準備し、従業員にも周知しておきます。なお、産前や産後の休暇だけなのか、あるいはその後の育児休業も取得するのかを従業員の意思に委ねるだけではなく、企業側から積極的に育休の取得を進める体制を整えましょう。

育休の承認申請書類の文言にも工夫を行う

育休制度の周知や促進には、前述のような研修・窓口設置・制度の掲示を行う他、承認申請を行う書類やメッセージ等にも工夫をしておくと効果的です。

例えば、人事あてに送られる育休の申請文書には、育休制度の説明や取得促進の必要がある旨を明記しておくのも良いでしょう。書類を出す申請者、そして受理する人事担当者の双方にとって、育休への意識を高められるきっかけになります。

説明時に必要なマニュアルもリンクですぐに確認できるようにしておくと、より申請がスムーズに進められるでしょう。

なお、育児休業の取得については個別に周知・意向確認を行う必要があります。その際の方法で面談を希望する場合には、面談日の記載ができる箇所も設けておきましょう。周知の説明や意向確認、申請受理は煩雑ですので、チェックリストなどで漏れがないか確認しながら進めるのも有効です。

育児休業取得率の向上だけでなく、従業員個人の幸せも考えましょう！

男性育休に関連する法改正、目的や必要性、メリットなどを中心にご紹介しました。男性育休取得率の低い日本企業は、今後さらに休業を取りやすくなるような取り組みが必要です。ぜひ、本記事を参考にしながら育休制度の促進・普及を実施しましょう。

その際には、目先の育休取得率向上のためだけに取り組むのではなく、従業員自身の幸せをしっかりと考慮した上で制度設計を行うことが大事です。必ず従業員本人と相談しながら、理想的な育休となるように整備を進めましょう。