知らないとトラブルに?育児・介護休業法の改正ポイントと対応方法について

知らないとトラブルに?育児・介護休業法の改正ポイントと対応方法について
目次

2021年6月に育児・介護休業法が改正され、新たな制度内容が2022年4月より段階的に開始されています。これに伴い、企業側でも事業者や人事担当者が対応すべき内容が増え、複雑化している現状があります。

そこで、今回は改正された育児・介護休業法の概要や背景について解説します。

事業者や人事担当者が把握しておくべき制度改正のポイント、必要な対応法も解説しますので、ぜひ参考にしてみて下さい。

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育児介護休業法改正の概要と改正が実施された背景について

まずは育児・介護休業法の概要について解説していきます。

当該法律は正式に言うと「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を伴う労働者の福祉に関する法律」と称されます。

育児休業や介護休業に関しては、1990年代より法律が施行され、改正は世の中の流れや変化に沿う形で、その都度行われてきました。

しかし、今回は下記の様な理由から、また新たに改正を行うことになりました。

● 男性と女性で育児休業の取得率に大きな差が存在する。 

● 男性の育児休業の取得率は、令和3年度で12.65%と上昇はしているが未だ低い水準であり、取得期間も約8割が1ヵ月未満と短い。

 ● 男性が子の出生直後に育児休業を取得し育児や家事に携わり、その後の育児・家事も分担していけば、女性の雇用継続になると考えられる。また、同時に夫婦が希望する数の子どもを持つことにも資すると思われる。 

● 男性が積極的に育児に参加できる環境を作ることで、女性も安心して出産ができる。そうすれば出生率も上がるため、少子化という重要な社会問題への対策につながる。




※厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

従って、改正内容は男性が育児休業を取得しやすくなるよう、企業側に環境整備を促す条文が多く記載されました。

そして、2022年4月から段階的に改正された制度内容が施行されています。

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育児介護休業法の5つの改正ポイントとは

それでは、実際に育児・介護休業法がどのように改正されたのか見ていきましょう。

大きく5つの改正ポイントがありますので、順番に解説していきます。


1.育児休業の取得がしやすい雇用環境の整備を義務化(2022年4月1日~)


1つ目のポイントは、育児休業を取得しやすいような雇用環境の整備を行うことの義務化です。

女性はもちろん、配偶者が妊娠・出産することを申し出た男性に関しても、育児休業や「産後パパ育休」の取得がスムーズに行われるようにしなければなりません。

そして雇用主は育児休業を取得しやすい雇用環境の実現ため、下記の措置のいずれかを実施する必要があります。

● 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施 

● 育児休業・産後パパ育休に関する相談ができる体制の整備(相談窓口設置) 

● 自社内で育児休業や産後パパ育休を取得した事例の収集や提供

● 労働者に対し育児休業や産後パパ育休の制度と育児休業取得促進に関する方針の周知


2.育児休業の周知や取得意向の確認の義務化(2022年4月1日~)

次のポイントは、妊娠や出産を申し出た労働者(もしくは配偶者)に対して、育児休業の情報を周知すること、また取得意向を個別に確認することの義務化です。

これにより、下記の4つの事項について提示を行い、周知する必要があります。

● 育児休業・産後パパ育休に関する制度 
● 育児休業・産後パパ育休の申し出先 
● 育児休業給付について 
● 育児休業・産後パパ育休の取得期間において負担すべき社会保険料の取り扱い

また、休業取得の意向確認も個別に行うことが定められました。

なお、周知や取得意向の確認には下記のような方法があります。従業員の希望も聞きながら確認しておきましょう。

● 面談(直接、もしくはオンラインでも可能) 
● 書面の交付 
● FAX(労働者が希望した場合に可能)
 ● 電子メール(労働者が希望した場合に可能)



ちなみに、対象の従業員に取得を控えるよう圧力をかけて行った個別周知や意向確認は認められません。


3.有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件緩和(2022年4月1日~)

3つ目のポイントは、有期雇用労働者に対する育児・介護休業の取得要件の緩和の改正です。

これまでの「引き続き雇用された期間が1年以上」という取得のための要件が撤廃されました。

その結果、育児休業や介護休業の取得要件は下記のようになりました。

● 育児休業:子が1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない 

● 介護休業:介護休業開始予定から93日が経過した時点で、以降6ヵ月の間に契約が満了することが明らかでない

ただし、事前に労使協定を締結していた場合には、雇用期間が1年未満である労働者を対象から除外することもできます。


4.産後パパ育休制度の創設、育児休業の分割取得が可能に(2022年10月1日~)

続いてのポイントは産後パパ育休制度の創設と、育児休業の分割取得が可能になるという改正点です。

これまでの育児休業とは別で、男性を対象とした産後パパ育休(出生時育児休業)の制度が創設されます。
子の出生後から8週間以内の期間において、最長で4週間(28日)の休業取得ができます。

また、これまで通常の育児休業は連続で取ることが条件でしたが、法改正により2回に分割しての休業取得も可能となりました。

この結果、男性では原則で子が1歳までの間に、産後パパ育休と通常の育児休業を合わせて、最大4回の分割休業を取得できます。そして、育児休業の開始日も柔軟に設定することが可能になります。

従来では、育児休業の延長分の開始日は、延長期間初日の「子が1歳の時点」と「子が1歳6ヵ月の時点」の2つのみでした。

しかし、改正後は延長期間の途中でも育休取得を開始できますので、延長期間も父親と母親で交代しながら、育児休業の取得が可能です。

【改正前後の制度の概要】


5.育児休業取得状況の公表の義務化(2023年4月1日~)

最後は、従業員が1,000人を超える事業所を対象として「男性の育児休業取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を年1回公表することの義務化です。

算定する期間については公表日の属する事業年度(会計年度)の直前の事業年度となります。

公表の方法に関しては自社のWebサイトなどで、一般の人も閲覧できる方法により公表することが定められています。

自社ホームページ以外では厚生労働省が運営するWebサイト「両立支援のひろば」等で公表することも可能です。


育児介護休業法改正への対応方法について

続いて改正された育児・介護休業法の対応方法を解説していきます。

事業主や人事担当者にとって非常に重要な事項になりますので、ぜひ、下記の内容を参考に適切な対応を行いましょう。


就業規則の改定を行う

まずは改正に伴って行うべきこととして、就業規則の改定があります。
具体的には下記のような就業規則の条文部分の変更が必要になります。

●有期雇用労働者の休業取得要件
→ 「引き続き雇用された期間が1年以上」の部分の削除が必要です。

●育児休業の分割取得
→ 育児休業に関して「同一の子について再度申出はできない」という
規定がある場合は変更が必要です。

●休業中の就業(出生時育児休業期間中の就労)
→ 労使協定の締結や従業員からの就業可能日の申し出、会社からの就業日時の提示、従業員の同意といった手順が必要である旨を記載します。

●申出期限
→ 改正後は出生時育児休業の申出期限が休業開始から2週間前までになるため、変更が必要です。
ただし、雇用環境の整備などについて法を上回る取り組みを労使協定で定めれば1ヵ月前でも構いません。


育児休業を取得しやすくなる環境に整える

今回の改正は男性の育児休業取得を促進させる意図があります。

そのため、これまでに男性の育休取得の事例や文化がない会社の場合、社内全体として男性の休業取得に関する理解を深め周知することが必要です。

特に休業を取ることに対しては、「評価が下がる」「他の人の迷惑になる」というような不安が起きやすい傾向にあります。

安心して育児休業を取得できる環境を作るための取り組みを行いましょう。


育児・介護休業に関する研修や取得状況の把握を行う

育児休業を取得しやすくするための研修や、職場復帰する際のトラブル・問題があった際に利用できる相談窓口の設置も重要です。

こうした研修や窓口も、社内に広く認知させておくようにしましょう。

また、現在までの育児・介護休業の取得状況を把握することも大切です。
取得が進んでいなければ、どのような点に問題があるのか検討しましょう。

従業員本人からの直接的な妊娠・出産報告は企業側も把握できます。

しかし、従業員の配偶者の方が妊娠した場合や、ご家族が要介護状態の場合などは把握が難しいため、そうした状況も把握できるような体制を構築しましょう。


中小企業は国の支援を上手に活用しましょう

特に中小企業は、育児休業等取得にともなう負担が大きいことから、制度促進のために国が積極的に支援をしています。こういった支援を上手に活用していきましょう。


中小企業育児・介護休業等推進支援事業など

中小企業を対象に「育児・介護との両立をしやすい職場環境の整備」を促進するため、国がサポートを用意しています。従業員の育休取得に関する無料で相談ができ「仕事と家庭の両立支援プランナー」がアドバイスをします。


※厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」42ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf


両立支援等助成金(令和4年度)

職業生活と家庭生活が両立できる“職場環境づくり”のために、厚生労働省が対象の企業に両立支援等助成金を支給しています。今回2022年4月の改正にともない、助成金の内容も見直しをされました。

具体的には、出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)及び育児休業等支援コースについて、制度内容の変更がありました。

※厚生労働省:「令和4年4月からの変更点に係るリーフレット(令和4年3月15日)」
https://www.mhlw.go.jp/content/000927768.pdf


まとめ

以上、育児介護休業法改正のポイントや、事業者や人事担当者が行うべき対応法についての解説でした。

非常に多くの改正点がありますが、いずれにおいても重要なことは、法改正のポイントや内容を把握し、従業員も含めて制度の理解を深めることです。

せっかく制度を整えたとしても、周知や理解がされておらず、育児休業や介護休業の取得が進まないようでは意味がありません。

ぜひ、本記事を参考に社内制度の見直しや、休業取得の促進を目指しましょう。

ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

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杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長
監修した人
杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長

求人情報誌発行・人材派遣の会社で広告審査や管理部門の責任者を18年経験。 在職中に社会保険労務士試験に合格し、2005年に社会保険労務士杉本事務所を起業。 
その後、2017年に社会保険労務士法人ローム(本社:浜松市)と経営統合し、現在に至る。 静岡県内の中小企業を主な顧客としている。
顧客企業の従業員が安心して働ける環境整備(結果的に定着率の向上)と、社長(人事担当者含む)の悩みに真摯に応えることをモットーに活動している。