福利厚生の種類や目的・企業にとってのメリットなどを分かりやすく解説

求職者が就転職で企業を選ぶ際のポイントの一つに、福利厚生制度の充実があげられます。
福利厚生は、正社員だけでなくパート・アルバイトスタッフにも適用されるため、充実度が高いと従業員の離職防止にも効果があります。

この記事では、これから自社の福利厚生制度を見直すことを検討している経営者・人事担当者向けに、福利厚生の種類、メリット・デメリット、導入の注意点などについて解説します。

福利厚生とは何か

福利厚生とは、企業が従業員やその家族のために用意する、給与・賞与以外の報酬やサービスのことをいいます。
健康面や生活面での向上を目的とした施策が多く、企業によってどのような施策が行われているのかに違いがあるため、一概に「企業が用意すべき福利厚生の一般的なライン」を定めることはできません。

しかし、労働人口が減少する中で優秀な人材を確保するためには、福利厚生の充実は企業にとって大きな課題となります。
求職者としても、選択肢が多い中で転職先を選ぶのであれば、やはり福利厚生が充実している企業を選ぶのが自然な流れと言えます。

福利厚生を充実させることは、採用活動で他社に差をつけるアドバンテージにもなります。
企業には、自社の企業規模や業績に応じて、無理のない範囲で福利厚生を充実させる努力が求められています。

近年は働き方改革の推進により、福利厚生でワークライフバランスをサポートする支援が増加しています。多様な働き方や健康経営を促進することで、企業イメージの向上が期待できます。

大きく分けて2種類に分かれる福利厚生

福利厚生は、大きく分けて以下の2種類に分かれます。

・法定福利厚生 
・法定外福利厚生 

以下、それぞれの種類・内容についてご紹介します。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、健康保険法、介護保険法、厚生年金保険法、雇用保険法、労災保険法、子ども・子育て支援法といった各種法律にもとづいて、企業が導入・実施を義務付けられている福利厚生のことをいいます。
主に以下の6種類があり、それぞれ負担の割合や制度の仕組みなどが異なります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生は、法律による規程のない、企業が任意で導入する福利厚生のことをいいます。
企業によって導入するかどうかのスタンスが異なり、たくさんの福利厚生サービスを取り入れている企業もあれば、法定外福利厚生を一つも導入していない企業もあります。

よって、その種類も多岐にわたり、ユニークな法定外福利厚生を導入している企業も少なくありません。
以下、数ある福利厚生施策の中で、主なものをご紹介します。

その他、面白い法定外福利厚生としては、例えば以下のようなものがあげられます。

・従業員が失恋してしまった際に、心を癒す時間として休暇がとれる「失恋休暇」（株式会社チカラコーポレーション）

・介護が必要な家族を持つ従業員のため、介護休業を無期限化した「親孝行支援制度」（大和ハウス工業株式会社）

・自転車通勤を行う従業員に対して月2万円の手当を支払う「自転車通勤制度」（株式会社はてな）

法定外福利厚生の場合、どんな福利厚生制度を設けるかは企業が自由に決められるため、求職者に対するアピールポイントになります。

自社の個性を活かしつつ、働く人にとって魅力的な福利厚生を実現できれば、採用活動においてもプラスに働くことでしょう。

人気の福利厚生と従業員1人当たりの福利厚生費

企業が自由に設定できる法定外福利厚生は、自社の従業員の満足度を高められる制度を考案・導入することが大切です。また、福利厚生は多く取り入れるほどコストが掛かるため、費用も含めて検討する必要があります。

参考情報として、人気の福利厚生と従業員1人当たりに掛かる費用を紹介します。

人気の福利厚生ランキング

従業員から人気の福利厚生ランキングTOP3は以下の通りです。

・1位：食事手当やランチ補助 
・2位：住宅手当や家賃補助 
・3位：宿泊施設やレジャー施設の割引制度


この結果から、生活をサポートする福利厚生が特に人気を集めていることが分かります。それぞれの特徴を見てみましょう。

1位：食事手当やランチ補助
従業員の健康維持を支援する福利厚生として、食事手当やランチ補助が人気です。社員にとっては毎日の食事代の節約になり、手軽に健康的な食事を摂れるメリットがあります。

社食であれば自然と社員同士のコミュニケーションの機会が増え、業務の円滑化にも繋がります。

【1人当たりに掛かる費用（目安）】3,500円/月 

【導入方法】食事券の配布、お弁当配送サービスの契約、社員食堂の設置など 

【導入効果】ライフサポート、健康経営の実現、コミュニケーションの活性化

2位：住宅手当や家賃補助
住宅関連の費用は従業員にとって経済的な負担が大きいため、住宅手当や家賃補助といった福利厚生はニーズがあります。取り入れる企業側にとっても負担が大きくなりますが、人気が高く、従業員の定着率向上や求職者へのアピールに繋がります。

【1人当たりに掛かる費用（目安）】10,000〜20,000円/月 

【導入方法】賃貸物件の家賃補助、住宅ローンの支払い補助 

【導入効果】ライフサポート、人材の定着、採用強化

3位：宿泊施設やレジャー施設の割引制度
働き方改革によって、ワークライフバランスの充実を求める人材が増えています。福利厚生で宿泊施設やレジャー施設の割引制度を利用できれば、休暇をお得に楽しめます。

従業員が家族と過ごす時間やリフレッシュの機会が増え、モチベーション向上が期待できます。

【1人当たりに掛かる費用（目安）】2,000円/月 

【導入方法】福利厚生代行サービスの契約、自社施設の利用料金割引 

【導入効果】ワークライフバランスのサポート、モチベーションアップ

福利厚生のトレンド

福利厚生の全体的なトレンドを見ると、法定福利厚生費は上昇し、法定外福利厚生費は減少している傾向です。

理由としては保険料の引き上げや、働き方の多様化に伴う福利厚生の見直しなど、時代の変化による影響が考えられます。

日本経済団体連合会による2019年度の調査結果では、従業員1人当たりの福利厚生費は1ヶ月平均で108,517円でした。

そのうち法定福利厚生費は84,392円（全体の77.8％）で、1999年度時点での63,763円（全体の69.2％）から大幅に増加しています。一方で法定外福利厚生費は24,125円（全体の22.2%）で、1999年度時点での28,425円（全体の30.8％）から減少しています。

少子化と高齢化により、子ども・子育て拠出金、健康保険料や介護保険料などが増え、法定福利厚生費は今後も上昇することが予想されます。

参照：2019 年度福利厚生費調査結果の概要（日本経済団体連合会）

企業が福利厚生を手厚くする目的やメリット

企業の義務となっている法定福利厚生と違い、法定外福利厚生の導入に関しては、あくまでも企業の任意で決めるものです。にもかかわらず、多くの企業で福利厚生を手厚くしているのは、どのような目的があってのことなのでしょうか。

以下、企業が福利厚生を手厚くする目的について、主なものをいくつかご紹介します。

人材確保のため

求職者の多くは、言うまでもなく求人に応募する際、その企業で働くための「仕事上の理由」を持っています。
具体的には、自分の強みやスキルを活かしたい、自分にマッチした労働環境で働きたいなどの理由が該当します。

ただ、求職者目線で考えた際、同じような求人内容を比較検討する場合、待遇や条件等は気になるものです。
福利厚生もまた、企業を比較検討する上でのポイントの一つとなります。

求人を比較して、自社の福利厚生が他社に比べて魅力的なものに感じられたなら、応募を決断する求職者は増える可能性があります。

もちろん、福利厚生を“エサ”にして求職者の注目を集めるのは間違いですが、数あるアピールポイントの一つとして紹介する分には効果的です。

社員の健康管理のため

社員の健康増進は、企業の生産性を向上させる観点から見ても重要です。
例えば、病欠者が出てしまった場合、他の社員がその分の仕事を負担することになりますから、その分だけどうしても生産性は落ちるものと考えられます。

しかし、社員一人ひとりが心身ともに健康に働けていれば、少なくとも人員の都合でパフォーマンスが落ちることはありません。

それだけでなく、個人レベルのパフォーマンスを高めることにもつながるため、健康管理を助ける福利厚生の充実はとても大切です。

定着率向上のため

健康維持と関連する部分ですが、自社で働く中で心身の不調が目立ってきた社員は、やがて自社を離れてしまうおそれがあります。
病欠から退職に至るのか、一身上の理由で退職に至るのかは人それぞれですが、離職率が上がると経営にも悪影響が生じます。

労働人口が減少傾向にある中で、大切な労働力である社員を大切にするためには、やはり「この会社で働いていてよかった」と思ってもらえる仕組みを整えることが重要です。

福利厚生の充実によって、社員が自社で働くメリットを自覚できるようになれば、従業員満足度や定着率の向上にもつながるでしょう。

節税のため

福利厚生費は、従業員や役員の福利厚生を目的として、給与・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目です。
つまり、福利厚生費として認められたものに関しては、企業の経費扱いになります。

法人税の計算を行う際に、福利厚生費分は経費として差し引かれるため、差し引かれた金額に応じて税金も安くなります。

これは所得税に関しても同じで、給与と違い福利厚生を目的とした支給には所得税が発生しないため、従業員の税金という観点からも福利厚生の充実にはメリットがあります。

福利厚生を充実させるデメリット

福利厚生は、ただ考えなしに充実させればよいというものではなく、費用対効果を充分に検討した上で判断する必要があります。
以下、企業の側から見た、福利厚生を充実させることによるデメリットについてご紹介します。

コストが発生する

節税という観点からは嬉しい福利厚生ですが、魅力的な福利厚生をたくさん用意しようと思えば、それだけコストも発生します。
社員の希望をつのり、それらをすべて採用しようと考えるのは、現実的ではありません。

また、せっかく導入した福利厚生制度を社員が活用してくれていない場合、それはムダ金となってしまいます。
社員に強く望まれているものから優先して、福利厚生を充実させることが求められます。

充実させるほど管理が大変になる

福利厚生制度の導入は、内容を充実させればさせるほど、その管理にもリソースを割かなければなりません。
申請書類の作成、利用する各種機関とのやり取り、利用した後の手続きなど、一つひとつの処理が増えてしまいます。

受付担当者の負担が大きくなるのは問題ですし、すべての制度について周知するのも大変です。
企業としては、バランスを考えた制度の拡充が必要です。

一度充実させると改悪しにくい

従業員のライフスタイルや嗜好はそれぞれ異なることから、全員の希望を均等に叶えるのは厳しいため、企業としてはあまり人気がない制度は廃止したいと考えるかもしれません。

しかし、いったん福利厚生制度を充実させると、経営上の問題などから制度を廃止することが難しくなります。

企業は原則として、労働者と合意することなく、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできません（労働契約法第9条 ）。
いわゆる不利益変更は、基本的に従業員との合意なしに行うことはできないのです。

例えば、家族手当や住宅手当の廃止は、生活給となっている可能性があるとして、不利益変更に該当するおそれがあります。
ただし、フィットネスジムの法人会員利用など、廃止による不利益の程度が小さいものは、不利益変更にあたらない場合があります。

新たな福利厚生制度を施行するには

福利厚生制度を新たに導入する場合には、従業員のダイバーシティへの配慮が必要です。

以下のように、各社員のライフスタイルや価値観によって、喜ばれる福利厚生は異なります。多様な人材に合わせた福利厚生を検討することが大切です。

【例1】 
入社1年目で一人暮らししている社員の場合 
・家賃の負担を軽減できる「家賃補助」 
・食費の負担や自炊の時間を減らせる「社員食堂」 


【例2】 
入社10年目で子どもが2人いる社員の場合 
・子ども1人ごとに手当が支給される「家族手当」 
・家計への負担を減らしながら家族との時間を楽しめる「レジャー施設の割引」 


ただし、やみくもに福利厚生を導入すると費用がかさみ、利用率が低ければコストが無駄になってしまう場合もあります。導入前と導入後には従業員へのアンケートを実施し、ニーズをしっかり把握しましょう。

福利厚生制度を導入する際の注意点

実際に自社で福利厚生制度を導入する場合、導入形態や従業員の要望を検討しながら、自社にとって無理のない範囲で導入することが大切です。
以下、自社で福利厚生を導入する際の注意点についてご紹介します。

導入形態について理解する

幅広い福利厚生を採用したい場合、アウトソーシングするのが便利です。
その際、福利厚生制度の導入形態は、大きく分けて以下の2種類があります。

・パッケージプラン 
・カフェテリアプラン

これらのプランは、主に福利厚生代行サービス企業が提供しており、企業は福利厚生代行サービスに必要なプランを選ぶことができます。
以下、それぞれの特徴について解説します。

●パッケージプラン
パッケージプランとは、あらかじめ複数の福利厚生をパッケージングしたサービスの中から、企業が好きなコースを選択して契約するものです。

多くの場合、複数のプランが用意されていて、従業員は企業が用意したコースの中から好きなものを選ぶ形になります。

パッケージプランは、比較的低コストで導入でき、従業員が利用する際はWebシステムで手続きが完了するような仕組みとなっています。

よって、企業・従業員ともに使い勝手はよいプランと言えるでしょう。

ただ、あらかじめサービスがパッケージングされていることから、従業員がコースの中から欲しいものだけ取捨選択するような使い方はできません。
よって、従業員から人気のないコースを企業が選んでしまうと、せっかく導入したのに効果が薄いという結果につながってしまうおそれがあります。

●カフェテリアプラン
カフェテリアプランとは、従業員が自由に福利厚生を選択できるプランのことです。
カフェテリアで「自分が食べたいものを選ぶ」のと同じ感覚で、サービスを選ぶようなイメージです。

カフェテリアプランは、旅行会社のフリープランに近い仕組みのため、従業員の多様なニーズに対応しやすくなります。よって、従業員の福利厚生に対する満足度を高めることにつながります。

しかし、パッケージプランに比べるとコストが高くなるため、企業としても導入にはそれなりの準備が必要です。
カフェテリアプランは、同業他社との差別化を図りたいなど、福利厚生によって実現したい目的がはっきりしている場合に採用するとよいプランと言えそうです。

従業員が必要としている福利厚生の充実

福利厚生の恩恵を受けるのは、自社で働いている従業員です。
よって、従業員に対するヒアリングなしに、福利厚生制度を導入することはできません。

仮に、他社の状況を参考にして導入を検討したとしても、それが自社の従業員にも喜んでもらえるかどうかは別問題です。制度設計の段階でアンケートを実施するなど、従業員の意見をしっかり集めましょう.

定期的な制度の見直し

福利厚生制度は、導入・周知して終わりではなく、定期的に見直しをかける必要があります。

利用率が高いもの・低いものについて、なぜそのような結果になっているのか、詳細を確認しましょう。

単純に「人気がないからサービスは廃止」とするのではなく、なぜそのサービスは人気がないのかをリサーチすることも、従業員の福利厚生に対する満足度を高めることにつながります。
総合的に、福利厚生制度の利用率を高める施策を講じることが大切です。

求人広告に具体的な内容を掲載する

求職者に対するアピールの観点からは、求人広告に記載する福利厚生の内容につき、より具体的な内容を記載することがあげられます。

【例】 

• 資格取得制度（指定する資格の受講料全額支給、上限10円まで） 
• リフレッシュ休暇（勤続5年ごと、最長5日間、勤続褒章5万円）

また、自社にある福利厚生はすべて記載するのが望ましいですが、採用ターゲットによって優先順位を変えられるとベストです。

【例】 中堅ベテラン社員がターゲットの場合

• 引っ越し手当（実費全額支給、上限10万円まで※4人家族の場合） 
• 認可外保育園補助（月額2万円）

株式会社アルバイトタイムスが提供する、中小企業向け採用サービス「ワガシャ de DOMO」では、福利厚生面でのアピールも含め、魅力的な求人記事の作成やブラッシュアップをプロに依頼できます。

自社の強みを待遇や福利厚生の観点からアピールしたい採用ご担当者様は、ぜひ一度ご相談ください。

まとめ

企業の成長を支える従業員に対して、企業には働きやすい環境を提供することが求められます。また、福利厚生制度の充実は、従業員の働きやすい環境を構築する上で重要な役割を担います。

実際に制度を導入する際は、ユニークな制度を設けること以上に、従業員が「本当に求めているもの」を確認・導入することが大切です。
従業員のニーズを満たせるよう、ヒアリングや見直しを定期的に行いつつ、自社にマッチした福利厚生制度を確立させましょう。