2023年の最低賃金額が発表！近年の賃金改定の傾向や最低賃金の計算方法も解説！

2023年10月に最低賃金額が改定され、改定にともない引き上げられた最低賃金額は、47都道府県で39～47円の引き上げ額という大幅改定を記録しました。

 中央最低賃金審議会が目安としていた全国加重平均額は1,002円でしたが、円安による物価高なども背景にあってか、最終的な最低賃金の全国加重平均額は1,004円となっています。  

この記事では、令和5年（2023年）の最低賃金額に触れつつ、最低賃金制度における近年の賃金改定の傾向・最低賃金の計算方法について解説します。

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2023年度の全国最低賃金は？

2023年度の全国最低賃金は、1978年度に最低賃金の目安制度が始まって以来、過去最高の引き上げ額（43円）を記録しています。

以下、具体的な最低賃金の金額や近年の引上げ状況、給与形態別の計算方法について解説します。

【2023年度】全国都道府県別の最低賃金一覧

 2023年10月上旬に発効となった地域別最低賃金は、以下の通りとなっています。

 ※厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧

2023年度は、2022年度に比べて全国的に最低賃金額が上昇しており、8都府県の最低賃金額が1,000円を超える状況となっています。 

前年度に比べて45円以上の上昇となっている地域は、首都圏や大都市を抱える府県ではなく、以下の8県となっています。 

 地方の多くで最低賃金が見直されている背景としては、地方企業の人材不足などが推察されます。

 逆に、大都市圏では引き上げ額は目安額に近いものとなっており、都市部と地方の間で最低賃金の差が少なくなる傾向が見られます。

最低賃金の改定（引上げ）の流れ

 最低賃金は、公益・労働者・使用者代表の各同数の委員で構成される「最低賃金審議会」で議論の後、都道府県労働局長が決定するものです。

 最低賃金法第9条では、決定の際の地域につき、次の3点を考慮して最低賃金を定めるよう規定されています。 

 なお、2023年度の審議経過の動きは、以下の通りとなっています。

※参照元：厚生労働省｜2023年度の最低賃金決定額について

近年の引上げ状況

 ここ数年の最低賃金の状況につき、引上げ傾向が顕著になった時期の一つとして、2016～2019年の第二次安倍政権があげられます。

 第二次安倍政権下では、最低賃金につき年およそ3％の引上げが行われました。

 その後発足した岸田内閣は主要政策として「新しい資本主義」を掲げ、家計所得の増大などを目的として、中小企業が賃上げできるような各種制度を整備しています。

 そのような動きもあり、2020年の新型コロナ禍こそ大きな動きが見られなかったものの、2021年・2022年の最低賃金は概ね30円前後の引き上げ額となっています。

 首相官邸では、2023年度の賃上げ率は約30年ぶりの高水準としており、この流れの維持・拡大のため今後も非正規雇用労働者の処遇改善に向けて動く方針を掲げています。

 よって、当面の間は、最低賃金の全国平均額や賃金の上昇傾向が続いていくものと予想されます。

最低賃金の計算方法

 最低賃金を各職場で計算する際は、それぞれのスタッフにどのような形で給与を支払っているのかによって、計算方法が変わってきます。

 具体的には、時給制・日給制・月給制それぞれの給与形態において、計算方法に違いが生じます。

給与形態を問わず共通しているルール

 最低賃金の対象となる範囲は、基本給および諸手当と定められています。

 具体的には、実際に労働者に支払われる賃金の中から、以下のような手当等を除外したものが、最低賃金の対象です。 

 よって、役職手当や資格手当などは、最低賃金で計算する諸手当の中に含まれる可能性があります。 

時給制の計算方法

 一部の例外を除いて、最低賃金は1時間あたりの賃金で定められているため、基本的には次の公式に当てはめて考えることができます。

 【時給額≧最低賃金額】

 単純に考えて、各都道府県における地域別最低賃金と同じ、あるいはそれ以上の時給額であれば、最低賃金法違反とはなりません。

 例えば、静岡県の地域別最低賃金は984円となっていますが、自社のパート・アルバイトスタッフの時給が950円だった場合、最低賃金法違反となります。

 今後は、スタッフと雇用契約を結んだ時期と比べて最低賃金が上がるケースが増えるものと予想されますから、定期的に時給を改定できるよう準備しておくと安心です。 

日給制の計算方法

 日給制で働いているスタッフの最低賃金を計算する場合、時間給と比較できるよう、次の計算式で判断します。

 【日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額】

 また、計算する際は手当も時給換算する必要があり、賃金と合算して考えます。 その際は、1ヶ月あたりの手当を1ヶ月の平均所定労働時間で割って算出します。

 次の例で考えてみましょう。

実際に計算すると少々複雑ですが、特定の産業について設定されている「特定最低賃金」の中には、日額・時間額の両方が定められているケースがあります。 

その場合は、日給制の賃金労働者につき「日額」が適用されるため、計算の手間が省けるでしょう。

月給制の計算方法

 月給制で働くスタッフに関しても、日給制と同様に時給で即時確認ができないため、次の公式で算出・確認します。

 【月給÷1ヶ月の平均所定労働時間≧最低賃金額】

 また、月給制で働くスタッフについて確認する場合、各種手当の中で最低賃金の対象となるもの・ならないものを選別して計算することが大切です。

 次の例で考えてみましょう。

最低賃金引上げにともなう影響

 最低賃金が引き上げられると、労働者にとっては良い傾向といえる反面、雇用する立場の企業にとっては必ずしも手放しで喜べる状況とはいえません。

 以下、企業側で押さえておきたい、最低賃金引上げにともなう影響について解説します。

従業員に支払う賃金が増える

 最低賃金が引き上げられるということは、同時に従業員の時給等の最低額も引き上げられることを意味します。

 茨城県でこれまで時給920円で働いていたアルバイトスタッフにつき、時給を33円上げて953円とした場合、以下の通り負担が増えることになるからです。 

 スタッフの数が多ければ多いほど、増額分の金額はかさむことになり、それだけ自社の人件費負担も大きくなることが予想されます。

 状況次第で、働くスタッフの数や勤務時間などを再検討することも求められるでしょう。

質を重視した採用にシフトする必要が生じる

 予算が限られる中で最低賃金を守ることを考えると、どの企業においても多くの人材を採用するのは難しくなります。

 最低賃金が上昇傾向にある状況においては、採用初期の段階で優秀な人材・欲しい人材を選べるよう、質を重視した採用にシフトする必要があるでしょう。

 競合他社に先駆け、早い段階で時給を高くすることにより、優秀な人材を呼び込むのも一手です。

 ただし、周囲と足並みを揃えるような時給額で様子を見ていると、採用活動における賃金での差別化は難しくなるため、できるだけ早期に対応することが求められます。 

人手不足のリスクが生じる

 扶養控除というルールがある日本においては、アルバイト・パートスタッフが「働きたくても働けない」状況が常態化しています。

 児童手当の拡充にともない、扶養控除は廃止が検討されているものの、2023年11月現在においては扶養控除内で働く労働者が数多く存在しています。

 最低賃金が上昇することで時給が上がってしまうと、多くのアルバイト・パートスタッフが労働時間を減らして対応することが予想されます。

 その結果、スタッフの数は十分なのに、シフトが埋まらない店舗・職場が増えてしまうおそれがあります。 

正社員の待遇も再検討の必要がある

 最低賃金上昇も含め、時給額はアルバイト・パートスタッフにとって“差し迫って重要な問題”の一つに数えられます。

 これまでよりも時給が下がるようなことがあれば、その労働者は転職先を探そうと考えるでしょうし、時給が上がれば今後のモチベーションにも良い影響を与えることが予想されます。

 その一方で、主に月給制の正社員に関しては、そもそも“雇用契約を結んだ時点で最低賃金を下回る給与でない”ケースが多く見られます。

 そのため、最低賃金額が上がっても自分の待遇が変わらないことに、少なからず不満を抱いている正社員がいるかもしれません。

 企業としては、最低賃金の上昇に合わせて、正社員の待遇についても再検討することが大切です。

企業は最低賃金引上げにどう向き合うべきか

 最低賃金引上げについては、いち企業の所存で増減できる話ではないため、経営者・人事としては「発効を受けてどう対応するか」について考えを巡らす必要があります。

 以下、最低賃金引上げという状況を、自社のチャンスに変える視点についてご紹介します。 

従業員の時給増（賃金増）をスキルアップにつなげる

 時給を増やすこと自体は、最低賃金法にのっとって粛々と行う必要があるものの、ただ増やすだけでは企業の発展につながりません。

 時給を上げた分だけ労働の質を高められるよう、最低賃金引き上げを契機に従業員の意識改革につなげましょう。

 自社で勉強会を実施したり、外部講師を招いて業務の質の向上につなげたりと、色々な施策を講じることが大切です。

 技能を賃金に反映させられるようにするなど、これまでの人事評価制度を改正するのもよいでしょう。

DX等による省人化・業務効率化を推進する

 最低賃金が引き上げられる状況が続いた場合、「これまでと同じように人材を雇用できない」と判断した結果、採用活動を一時的に縮小する選択肢を選ぶ企業も増えるはずです。

 しかし、今までと同様のパフォーマンスを実現するためには、人の手“以外”の力を借りる必要が生じてきます。

 具体的には、DX化やFA（ファクトリー・オートメーション）など、これまで人力で行ってきた分野を抜本的にデジタル化・機械化することなどがあげられます。

 従業員の人数に限らず、これまでと同じ、あるいはそれ以上の仕事量をこなせる体制を整えることは、将来の省人化・業務効率化につながります。

従業員が早めに退社できる仕組みを整える

 マンパワーに頼ることが多い職場の中には、従業員の労働時間が長くなりがちなところも少なくありません。

 労働時間が長くなれば、その分だけ残業代もかさむことになりますから、普段の仕事の中で「労働時間の短縮（業務の効率化）」ができないかどうか考えてみましょう。

 物理的にパソコンを定時でシャットダウンさせたり、管理職以上の職員が定時退社を心がけたりする方法もありますが、本来その日に終わっていなければならないはずの仕事が終わらなければ本末転倒です。

 結果的に、個々の従業員が仕事を持ち帰るようなことになれば、従業員はプライベートを犠牲にして仕事に臨まなければなりません。

 そこで、現在働いている従業員の残業時間を考慮して人数を増やせば、従来よりも個々の従業員の稼働時間を減らすことにつながります。

 例えば、以下のような例で考えてみましょう。