パワハラ防止法の概要と取り組むべき対策について【中小企業も要注意】

パワハラ防止法の概要と取り組むべき対策について【中小企業も要注意】
目次

2020年6月、大企業を対象にパワーハラスメント防止措置として、「パワハラ防止法」が施行されました。そして、2022年4月からは中小企業にも当該法律が適用されています。しかしながら、

「内容について詳しく知らない」
「違反するとどうなるの?」
「どんな取り組みが必要?」

といった疑問を持つ方も多いと思います。そこで、今回は中小企業の人事担当者が知っておくべき「パワハラ防止法」の概要、パワハラの防止方法や発生時の対応方法などを解説します。


軽視してはいけない!パワーハラスメントとは?

最初に「パワハラ」とは何かを改めて確認しましょう。

厚生労働省の定義では「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」としています。

一般的には上司から部下への嫌がらせやいじめと思われがちですが、部下から上司、さらには能力の高い人から低い人に行う行為も対象となります。

パワハラは近年でも相談件数が非常に増えており、放置すると訴訟や重大事故に繋がるおそれもある大きな問題です。決して軽視することなく対策を行うようにしましょう。

【参考】職場におけるパワーハラスメントについて


パワハラの代表的な6つの行為類型について

パワハラを防ぐためには、どのような行為がパワハラに該当するのかをしっかりと把握しておく必要があります。そこで、パワハラ行為の代表的な種類について確認します。主に下記の6つが行為類型となりますので、覚えておきましょう。

パワハラの行為類型① 身体的な攻撃

当然ながら殴る、蹴るといった暴力行為はパワハラに該当します。直接相手に触れずに物で叩く、物を投げつけて危害を加えるといった行為や、その他下記の様な例が当てはまります。

・真夏に暑い部屋に閉じ込めて嫌がらせをする 
・大声で怒鳴りつけて心身にストレスを与える 
・胸ぐらをつかんで怒る 
・物にあたって威嚇する


相手の身体に不調が出た場合には傷害罪となる可能性があります。


パワハラの行為類型② 精神的な攻撃


相手の人格を否定する、人前で執拗に叱責するといった行為もパワハラになります。
また大勢いる中で侮辱する、威圧的な言動を浴びせるといった行為の他、下記の様な例もパワハラに該当します。

・ミスをするたびに「バカだ」「お前はダメだ」と大声で叱る 
・意見を言っても相手にせず、周りの人間と嘲笑する 
・メールやチャットで相手を馬鹿にする、解雇をちらつかせる  

直接的な言動だけでなく、文面やメール内での罵倒や叱責も当てはまります。それ以外にも相手の容姿や性格、癖、特徴などからあだ名をつける行為も、ハラスメントになる可能性があります。

 

パワハラの行為類型③ 人間関係からの切り離し

意図的に本人の意に添わない形で、孤立させるよう仕向けることもパワハラ行為に該当します。具体的には下記の様な例があります。

・特定の1人に対して周りの社員や同僚などが集団で無視する 
・社内やチーム、部署内での会議の予定を教えない、もしくは出席させない 
・1人だけわざと別室で仕事をさせるように隔離する
 ・他の社員と明らかに離れすぎている位置で仕事を行わせる


無視に関しては明らかに故意に行った場合が該当します。忙しい時にうっかり無視をしてしまうケースもありますので、分けて考えるようにしましょう。


パワハラの行為類型④ 過大な要求

相手の能力を考えずに困難すぎる仕事を依頼する、物理的に不可能な納期や業務量を負わせて負担を強いる行為もパワハラになります。 具体的には下記の様な事例が該当します。

・仕事のやり方をまったく教えず、重要な取引先との商談に1人で行かせる 
・業務時間内では到底終わらない量のデータ処理を任せる
 ・自分がプライベートで行きたいイベントの場所取りをさせる 


普段の業務とは関係ない私的な用事や仕事を強要することも、パワハラに該当しますので覚えておきましょう。


パワハラの行為類型⑤ 過小な要求

過大な要求とは逆に、本人の能力と見合わない明らかに簡単な雑務・雑用しか行わせない行為もパワハラに該当します。具体的には下記の様な行為があります。

・自分が気に入らない優秀な部下にお茶くみしかやらせない
 ・会社を辞めさせるためにトイレ掃除やゴミ捨てしか行わせない
 ・営業職として入った社員に、自分の仕事の予定調整や送迎ばかり行わせる 


本人は十分に仕事を行う気持ちがあるのに、仕事を与えないことが該当します。


パワハラの行為類型⑥ 個の侵害


必要以上に相手のプライベートに干渉する行為もパワハラになります。しつこく相手のことを聞く、個人情報を言いふらすことも該当します。具体的には次のような事例が当てはまります。

・部下の休日の予定や交際相手の情報を執拗に聞く
 ・特定の社員の個人情報を勝手に別の社員に言いふらす 
・休日に行われる会社のイベントに来るように強制する 
・不要なことで何度も業務時間外にメールや電話をして返信を迫る 

なお、業務や管理上で必要な情報を聞く場合には、パワハラになりません。


パワハラを放置するリスクについて

次にパワハラを放置するとどのような事態になるのか、具体的に発生するリスクを挙げて解説していきます。

パワハラは放置すると、企業にとって大きな損害になる可能性があります。下記の様なリスクが存在しますので覚えておきましょう。


リスク① 職場の人間関係・雰囲気の悪化

まず発生するリスクとして、職場内の人間関係の悪化や社内の雰囲気の悪化が懸念されます。

人間関係が悪化すれば、当然大きなトラブルになる可能性もあります。
また、パワハラを受けていない人にとっても、社内の雰囲気の悪化は必要以上に緊張や不安を感じるため、ストレスの要因となります。


リスク② 生産性が低下する

パワハラで雰囲気が悪くなると、コミュニケーションが減って業務の連携が取れず、生産効率が低下するリスクがあります。

生産性の悪化は企業にとって大きな問題となります。

業務効率の低下は企業業績の悪化を招き、さらに雰囲気が悪くなるという悪循環に陥りますので、パワハラは早急に対処が必要な問題です。


リスク③ 優秀な人材を失ってしまう

パワハラが横行すると、優秀な人材を失うことにもなります。

パワハラを受けて優秀な社員が辞めてしまう場合はもちろんのこと、周りの優秀な人間も不安や居心地の悪さから離職する可能性があります。

また、パワハラを行う企業として口コミされてしまうと、新たに行う採用活動でも優秀な人材を取れなくなってしまいます。

 

リスク④ 損害賠償問題に発展する

企業には、自社の社員にとって「安全で働きやすい職場環境を維持しなければならない」という重要な義務があります。

そのため、パワハラなどの横行を放置もしくは黙認してしまうと、不法行為責任や債務不履行責任が問われる可能性もあります。
そうなると損害賠償責任にもなりかねませんので要注意です。


パワハラ防止法の概要

続いてパワハラ防止法の概要をご説明します。法改正の目的や背景、違反した場合にどうなるかも解説します。

改正のポイントも合わせてチェックしていきますので、下記を参考にしてパワハラ防止法の要点を押さえましょう。


法改正の目的、背景について

パワハラ防止法(正式名称:改正労働施策総合推進法)は、2019年5月に職場での嫌がらせやいじめの防止対策として成立しました。そして2022年4月からは中小企業も対象になります。

法改正の背景としては、年々増えるパワハラ問題の増加があります。

経団連が2021年に行った調査(一般社団法人日本経済団体連合会/職場のハラスメント防止に関するアンケート結果)では、5年前と比べてパワハラに関する相談が「増えた」と回答する企業が44.0%と最も多くなっています。


こうしたパワハラ増加による被害者の続出・相談の多さから、大企業だけでなく中小企業でも、当該法律が施行されることになりました。

職場のハラスメント防止に関するアンケート結果


パワハラ防止法に違反した場合はどうなる?

各企業にパワハラ防止措置を義務付ける当該法律ですが、違反するとどのような事態になるのでしょうか?

現状では罰則の規定はありませんので、罪になることはありません。
しかし、パワハラ防止措置の義務を怠ると厚生労働省から指導や勧告を受け、従わないと企業名を公表されるおそれもあります。

そのような事態になると企業イメージの悪化や業績低迷は避けられません。今からでも本格的な対策に取り組むべきでしょう。


法改正のポイントを解説

それではパワハラ防止措置を講じるため、法改正のポイントも把握しましょう。具体的には下記のようなポイントがあるので確認してみてください。

ポイント① パワハラの定義が法律で定められた
下記の3つの要素を満たすものがパワハラと定義されました。

1.職場において行われる優越的な関係を背景とした言動である 
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えている
3.労働者の就業環境が害されるもの 


ポイント② 企業には3つの措置を行う義務がある
パワハラ防止法では企業に対して下記の内容を義務付けました。

1.パワハラ対策の方針を明確にして、労働者に周知・啓発すること 
2.パワハラの相談に応じ、適切に対処するための体制を整備すること
3.パワハラの相談を受けた場合には、迅速かつ適切な対応をとること


ポイント③ 労働者の責務を定める
パワハラを防ぐためには企業側だけでなく、労働者もパワハラ防止の意識を高め、加害者とならないよう注意する必要があります。

そこでパワハラ防止法では「労働者の責務」として、下記の様な規定も定めました。

● 労働者はパワハラ問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動にも注意すること 

● 事業主が行うパワハラの防止措置に協力するよう努めること


企業が取り組むべきパワハラ防止対策

パワハラ防止法の概要や改正のポイントについて確認しました。では、実際にどのようなパワハラ防止対策を行うべきなのでしょうか?企業が行うべき対策としては、下記の様なものがあります。


管理職や社員への研修を実施する

まずは社員や部下に対して指導を行う管理職へのパワハラ研修です。
社員の中でもパワハラの行為者となりやすい管理職や上司は、特に率先して意識を高める必要があるでしょう。

どのような行為がハラスメントとなるのか、正しい知識を学ぶことが大切です。
同時にこうした研修は管理職や上司だけでなく、社員全員に対しても行うと、全社的にパワハラ防止への意識が高まるためおすすめです。


経営者からパワハラ防止の方針を明確に示す

企業がパワハラ防止措置として行うべき義務に、パワハラ防止の方針を示し、社員に周知・啓発させることがありました。

そのため、パワハラは許されない行為であることを経営者からも伝え、会社としての対応や加害者への対処も労働者に示す必要があります。

経営者自らが発信することで、社員にもパワハラ防止意識が浸透します。ぜひ資料やポスター、冊子など作成して方針を伝えてみて下さい。


就業規則でパワハラへの対応を規定する

パワハラを防止するためには、就業規則においてハラスメントへの厳正な対応を規定しておくことが効果的です。

注意しても改善しない社員には必要に応じて減給や出勤停止、悪質な場合には解雇処分もあることを定めておきましょう。

こうしたパワハラに関する就業規則の規定を追加した後は、それを周知させる研修やミーティングも行うと防止への意識が高まります。


相談窓口の設置を行う

パワハラを未然に防ぐためには相談窓口を設けることも大切です。
法改正の規定でも「パワハラの相談に応じ、適切に対処するための体制を整備すること」という企業義務の規定があります。

そのため、社員が速やかにパワハラについて相談ができるよう、相談窓口を設けておきましょう。
こうした窓口は相談者のプライバシー保護の観点でも有効です。

そして、必要であれば、弁護士や社労士などの専門家に相談できる体制も整えておきましょう。


社員のストレスチェックの実施

社員に行うストレスチェックもパワハラ防止には有効です。特に忙しくてストレスの溜まりやすい上司や管理職は、無意識に部下に対してパワハラを行ってしまう可能性が高いです。

ストレスチェックを行えばそのような社員を事前に見つけ出し、予防策を取ることができます。

また、潜在的なパワハラを受けていた被害者にとっても、こうしたチェックはストレスを自覚できる良い機会となります。

大きなトラブルを防ぐためにも、ぜひ取り組みましょう。


パワハラ発生時の企業の取るべき対応は?

パワハラは予防するべきですが、実際に起きてしまうケースもあります。
そこで、パワハラ発生時に企業が取るべき対応も解説します。パワハラ発生時には下記の様な対応を取るようにしましょう。


迅速かつ正確に事実確認を行う

まずは「パワハラを受けた」という相談者から事実関係のヒアリングを行います。社内の誰から、いつ頃、どのような形で行為を受けたのか聞きます。

また、相談者の意向を尊重したうえでパワハラを行った行為者からも事情を聞くようにしましょう。相談者と行為者の話に齟齬がある場合、第三者からのヒアリングも行います。

ポイントは客観的に事態を把握し確認することです。なお、対応の初動が遅いとさらなるトラブル発生のおそれがありますので、迅速かつ正確に対応しましょう。


行為者に対して適正な措置を行う

事実関係の確認後は、パワハラの行為者に対して適正な処分や措置を行います。
必要であれば厳重注意や配置転換、懲戒処分なども検討します。

気を付けるべき点は、行為者に対して「過剰な処分」を行わないことです。
行為者が不当だと感じれば、申し立てを行うことも考えられます。処分の判断は慎重に行うようにしましょう。

さらに、行為者に対しては適切な措置を行った後も、今後またパワハラを起こさせないための教育や指導が必要です。


被害者に配慮して適正な措置を行う

パワハラが起きた際には、被害者にも十分配慮して適正な措置を取りましょう。具体的には被害者と行為者の関係改善に向けた支援や補助を行います。

被害者は健康面で不調をきたしているケースもありますので、その場合には心身の回復のサポートも行ってあげましょう。

なお、問題が落ち着いた後でも、被害者は働きづらくなってしまうことがあります。その時には加害者との接触を避けるため、配置転換も検討しましょう。


再発防止の対策を行う

パワハラは事態の解決だけでなく、その後の再発防止への取り組みも必要です。

従って、前述したようなパワハラ防止の研修を上司や管理職、その他社員に向けても行い、防止への取り組みを徹底させましょう。

パワハラの発生で生じるリスクは、企業にとっても重大な問題です。必ず再発しないように対策しておきましょう。


パワハラに関する理解を深め、予防策や対応策を十分に検討しておきましょう

以上、パワハラ防止法の概要やパワハラの行為類型、リスクや予防策・対応策についても解説しました。

パワハラは現在でも非常に多い重大な問題です。企業にとっても大きな損害となる可能性がありますので、十分に対策しましょう。

そのためにはパワハラに対する理解を深めることも大切です。
労働者にも周知・啓発を行い、予防策や対応策を検討してみてください。


ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営する採用担当者のためのお役立ちサイトです。

「良いヒトがくる」をテーマに、人材採用にかかわる方々のヒントになる情報をお届けするメディアです。「採用ノウハウ」「教育・定着」「法務・経営」に関する記事を日々発信しております。各種お役立ち資料を無料でダウンロ―ドできます。

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杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長
監修した人
杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長

求人情報誌発行・人材派遣の会社で広告審査や管理部門の責任者を18年経験。 在職中に社会保険労務士試験に合格し、2005年に社会保険労務士杉本事務所を起業。 
その後、2017年に社会保険労務士法人ローム(本社:浜松市)と経営統合し、現在に至る。 静岡県内の中小企業を主な顧客としている。
顧客企業の従業員が安心して働ける環境整備(結果的に定着率の向上)と、社長(人事担当者含む)の悩みに真摯に応えることをモットーに活動している。