人事がおさえるべき適性検査19種類｜目的に応じた選び方も解説
目次
企業が応募者を選考するひとつの判断材料として利用されることが多い「適性検査」。
最近では、自社の社員の傾向を把握し、人材の配置や能力開発などにも利用されることが増えてきました。
この記事では、人事が押さえるべき適性検査をご紹介するとともに、目的に応じた適性検査の選び方についても解説します。
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適正検査とは？
適性検査は、応募者の能力や特性について、定量的に測定するための検査です。
応募書類や面接だけで人材を評価する場合、学歴や面接での印象など主観的な判断にとらわれてしまうケースは少なくありませんから、採用担当者の心理的フィルターを取り払う上で役立ちます。
適性検査の検査内容は、大きく以下の2種類に分かれます。
○性格検査
○能力検査
実際に検査を選ぶ際は、性格適性検査だけを選んだり、両方を選択したりすることができます。
以下、それぞれの検査の概要についてご紹介します。
性格検査
性格検査とは、受検者のパーソナリティについて把握するための検査です。
単純な性格の良し悪しだけを把握するのではなく、受検者の組織への順応性、仕事に対する価値観、ストレス耐性などの特性を測定するねらいがあります。
質問の数量や内容は、性格検査によって異なり、択一式だけでなく記述式の検査もあります。
企業側の欲しい人材像に合わせて、質問事項がカスタマイズされている検査もあり、対策を立てにくい分だけ受検者の本音を洗い出しやすくなります。
能力検査
能力検査とは、受検者の学力や思考力などをはかる検査で、言語力・計算力・英語力といった基礎的なものから、論理的思考力・一般常識を問うものまで様々です。
能力検査に限って言えば、一定の点数以下の受検者を不合格にするような使い方もできます。
検査の種類によって難易度にも差があることは珍しくなく、コンピュータ人材向け・事務職の能力チェック向けなど、職業にフォーカスした能力検査も存在します。
図形問題を中心とした非言語系の能力検査もあるため、応募者本来の適性をはかるなら、受検者が対策の立てにくい検査を採用するとよいでしょう。
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採用活動で適性検査を活用する目的
適性検査をどのように活用するかは、企業側の都合により様々ですが、採用面では主に以下のような目的が考えられます。
○ミスマッチ防止のため
○主観的な人材評価を防ぐため
○応募者の能力・性格を数値等で判断しやすくするため
○他の応募者と能力・適性を比較する材料を作るため
以下、それぞれの目的について解説します。
ミスマッチ防止のため
社員がある事象に遭遇した際に、それをどのように受け取るのかは、性格・価値観が影響します。
社員の組織に対する貢献を重視しているなら、貢献性が見込める性格の人材を採用すべきですし、専門分野を全面的に任せたいなら、自分の領分について責任を持てる人材を採用した方がよいでしょう。
企業と応募者の間で起こるミスマッチは、性格・社風・価値観等について、企業と応募者がお互いを誤解することによって発生します。
適性検査を行うことで、自社で働く他の社員とうまくやっていけるか、自社の業務内容に馴染めそうかどうか、事前にある程度把握することができます。
主観的な人材評価を防ぐため
書類選考と面接だけで応募者の採否を判断する場合、情報量が限られている分だけ、ミスマッチのリスクは高くなります。
判断時に面接官の主観が入ってしまうと、面接の場では優秀に見えたとしても、採用後の職場でトラブル等に発展する可能性は十分考えられます。
適性検査は、過去の膨大な受検データをもとにブラッシュアップされているため、応募者の性格や能力を主観で判断するリスクが減少します。
適性検査の結果を参考にしながら面接をすることで、外観や学歴などにとらわれるリスクを減らすことにもつながります。
応募者の能力・性格を数値等で判断しやすくするため
適性検査によって、応募者の能力や性格を、各種指標・数値を通して判断できるようになります。
営業に向いた性格なのか、バックオフィス向けの性格なのかなど、個々の特性をあぶり出すのに役立ちます。
また、問題解決能力やリーダーシップなど、定量化しにくい能力値を可視化できるので、自社が求める水準を具体的に定めることも可能です。
面接経験が少ない面接官に、適性検査の結果を参考にしてもらい、評価のバラつきを抑えるという使い方もできます。
他の応募者と能力・適性を比較する材料を作るため
評価を指標や数値として可視化できる適性検査は、他の応募者と能力・適性を比較する際にも役立ちます。
例えば、順応性の指標につき、Aさんは70点、Bさんは85点という評価が出れば、Bさんの方が順応性はあると判断しやすくなります。
応募者が多い場合、より自社の社風にマッチしそうな人材を振り分けるのは大変ですが、適性検査の結果をもとに振り分ければ、選考時間の短縮にもつながります。
適性検査以外の試験等を行っている場合は、試験結果が同列の応募者を振り分けるのに使用するなど、二次的な評価基準として活用することもできます。
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経営上の適性検査の活用場面
適性検査は、採用活動以外にも、経営や人材育成の観点から見て次のような活用方法があります。
○既存社員の配置基準
○既存社員の人材育成方針への反映
○退職者分析
○人事評価の補助ツール
○従業員のニーズ把握
以下、それぞれの活用法について解説します。
既存社員の配置基準
どんな企業でも、各部門・部署によって、求められるスキル・適性などは異なります。
新卒採用のケースなど、当人が自覚していない適性が、自社で仕事をする中で目覚めることも十分考えられます。
人事担当者・直属の上司の判断だけでは、なかなか社員の個性やポテンシャルを100％把握するのは難しい部分があります。
適性検査を使えば、客観的に受検者の能力を把握しやすくなるため、配属先でのミスマッチを減らすことにつながります。
現在配属されている部署で、期待通りの成果を出せていない人材に対しては、前向きな配置換えを検討してもらうための材料にもなります。
上司が部下を理解するためのコミュニケーション材料にもなりますから、適材適所の実現のためには、適性検査を大いに役立てたいところです。
既存社員の人材育成方針への反映
既存社員の個性を活かしつつ、自社にプラスの影響を与えられる人材に成長してもらうためには、適性検査の結果を人材育成方針に反映させることが重要です。
適性検査の結果、協調性に優れる人材であることが分かった場合、周囲との関係性を構築する上での長所を活かし、バックオフィス部門の管理職候補として抜擢するのも一つの方法です。
最終的に、自社を支えてくれる働きぶりが見られれば、適性検査が正しく人材育成方針にマッチしたことになります。
逆に、十分な成果が出なかった場合は、適性検査自体の評価として蓄積し、別のタイプの検査を試してみるのもよいでしょう。
退職者分析
企業経営を進める中で、一定数の退職者が生じるのは致し方ありません。
しかし、離職率が高すぎる場合は、採用コストや教育コストの観点からいっても、自社にとってマイナスであることは間違いありません。
入社時や人事評価などの節目で、社員に対して適性検査を行っていた場合、以下のような人材の結果を参考にすることができます。
○入社して数年で退職してしまった人材
○役職についた後に退職した人材
○体調不良等の理由で退職した人材
適性検査の中には、ストレス耐性をチェックするものもありますが、ストレス耐性だけが退職に影響を及ぼすファクターとは限りません。
もし、検査結果の中で退職者に共通する要素をあぶり出すことができたら、離職率低下に向けた対策を講じることにもつながります。
人事評価の補助ツール
人事評価は、できるだけ主観のないように行うべきものですが、社員全員の仕事を一律の基準で評価することが、必ずしも好ましいとは限りません。
また、フィードバックについても、多少厳しいことを伝えても問題ないのか、ロジカルな説明を重視すべきなのかなど、社員にとって伝え方を工夫する必要があります。
適性検査の結果を確認することで、社員がどのようなパーソナリティを持っているのか、ある程度把握することができます。
部下の特性に応じた評価を行うことで、上司と部下の間に信頼関係が生まれやすくなるなどのメリットもあるため、適性検査を使えばよりスムーズに人事評価を進められるようになるでしょう。
社員のニーズ把握
社員が企業に強く求めるものは、一人ひとり異なります。
給料は上がらなくてもいいから休みが欲しいのか、努力を認められたいのか、対価を重視するのかなど、社員のニーズが分かると、自社にとってメリットの大きい制度の設計・改革に役立ちます。
社員の多くが安定を望む傾向が分かれば、チームワークを重視した施策として、社員旅行の回数を増やすのがプラスに働くかもしれません。
賃金にシビアな人材が多いことが分かれば、給与や昇給の根拠を明確にした賃金制度の構築を行うことで、目に見える成果が出る可能性もあります。
社風やセクションの雰囲気は、個々の社員が集まることで形成されます。
適性検査の結果は、自社の事情に特化したマネジメントを進める上で、非常に有用な情報と言えるでしょう。
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適性検査を活用するメリット・デメリット
適性検査は、人間の主観を排除する上で役立ちますが、同時に人間の可能性を100％判断できるわけではない点に注意が必要です。
以下、適性検査を活用する際のメリット・デメリットについてご紹介します。
適性検査を活用するメリット
採用活動で収集すべき情報は多岐にわたり、面接に頼ると言語化・可視化が難しい要素も少なくありません。
しかし、適性検査を活用することで、大量の情報を効率的に収集でき、定量的に可視化できるため他者との比較が容易になります。
担当者が途中で変更することになっても、適性検査の種類や重視する指標に変更がなければ、基準を変更することなく採用活動を継続できます。
採用後も使える適性検査であれば、将来にわたり適正な人員配置や育成が可能になるでしょう。
適性検査を活用するデメリット
デメリットの一つは、適正検査の結果がすべて正しいとは限らないということです。
適性検査は、確かに可視化が難しい要素を分かりやすく提示してくれますが、それが応募者の能力のすべてではありません。
例えば、コミュニケーション能力を机上のデータだけで把握するのは現実的ではありませんし、意外性も職場の中で見えてくる要素と言えるでしょう。
また、適正検査を選考過程でいれることで、途中離脱のおそれがあります。
応募者減を防ぐためには、求人情報の中に「適性検査は参考情報としてのみ活用する」旨を記載するなど、応募者の精神的なプレッシャーを軽減する措置が必要になるかもしれません。
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選び方のポイント
適性検査は、それぞれ仕様が異なっているため、次のポイントを押さえた上で選定する必要があります。
以下、それぞれのポイントについて解説します。
自社の目的に合致する
適性検査を利用する場合、採用選考で用いるケースが多いかもしれませんが、配属先との相性や人材育成の観点から利用することもあります。
また、主にストレス耐性を知りたいのか・職場適応性について知りたいのかなど、応募者のどのような性質を明らかにしたいのかによって、選ぶ適性試験の種類も変わってくるでしょう。
Web形式で行うのか・マークシート形式で行うのか・試験会場をどうするのかなど、受検形態によっても選べる検査の種類は分かれます。
目的をしっかりと定めたうえで、目的に合うツールを選ぶことが重要です。
欲しい情報がアウトプットされる
検査結果をどのような目的で活用するのかによって、企業側が欲しい情報にも違いがあります。
面接で使用する予定なら、何を面接時に確認すべきか自動で抽出されている適性検査の方が、使い勝手はよいでしょう。
内定者フォロー・人材育成に利用するのが目的なら、本人へのフィードバックがしやすい形式の方が便利です。
適性検査を選ぶ際は、利用シーンを具体的にイメージできるものを選びましょう。
信頼性・妥当性・標準性を備えている
適性検査の品質を判断する上で重要なのは、信頼性・妥当性・標準性を備えているかどうかです。
同条件で何度測定しても同じ結果が出て、測定したい内容にふさわしい結果が得られるだけでなく、企業規模や業種に偏りがないものを選ぶのが理想です。
実際に適性検査の種類を比較検討する際は、判断の根拠となる情報が豊富かどうか、監修者は誰かなど、多方面から検査の信用度をチェックすることが大切です。
知名度の高い適性検査を選ぶのも一手ですが、メジャーなものほど対策を講じる応募者が多くなるので、最終的には自社の視点で判断しましょう。
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適正検査19種類の特徴まとめ
適性検査は、人気のある検査が自社にマッチするとは限らず、特徴を押さえた上で自社のニーズを満たすものを選ぶのがベターです。
適性検査の導入を考えているなら、まずは以下の19種類について検討することをおすすめします。
SPI3
https://www.spi.recruit.co.jp/
SPI３は「相手を深く知ること」をサポートする、面接では確認しにくい基本的な資質をチェックするための適性検査です。
年間利用社数は14,400社、受検者数は215万人と、全国で多くの企業に利用されている適性検査の一つに数えられます。
新卒採用だけでなく中途採用にも用いられ、受検者向けの対策本や問題集なども出版されているほど、知名度が高い適性検査です。
| 測定内容 | ・性格検査 ・基礎能力検査 |
| 実施方法 | ＜パソコン＞ ・テストセンター ・インハウスCBT ・WEBテスティング ＜マークシート＞ ・ペーパーテスティング |
| 費用 | テストの種類や実施方法によって異なる ※（大卒・ペーパーテスティングの場合は1人5,000円） |
| 提供企業 | 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ |
玉手箱Ⅰ Ver.2
http://www.shl.co.jp/
玉手箱Ⅰ Ver.2は、新卒採用の母集団形成・初期選考向けの検査です。
玉手箱は、SPI3に次ぐメジャーな適性検査として知られており、職務を遂行する上で重要な能力特性について、予測値と面接時のチェックポイントを出力します。
実施時間が約11分と短く、かつ受検人数制限がない点が特徴です。
| 測定内容 | 「ヴァイタリティ」「プレッシャーへの耐久」など9つの能力特性 |
| 実施方法 | パーソナリティに関する質問紙 行動・経験に関するアンケート |
| 費用 | 1,200,000円（年間利用料） |
| 提供企業 | 日本エス・エイチ・エル株式会社 |
GAB
http://www.shl.co.jp/
GABは「Graduate Aptitude Battery（総合適性診断テスト）」の略で、新卒総合職の採用を目的に開発された検査です。
適性検査の中でも高い難易度に分類され、商社・証券会社など、高いレベルの知能を要する業界向けの検査として採用されるものの一つです。
知的能力（言語・計数）・パーソナリティについての詳細な測定結果と同時に、入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの特性、将来のマネジメント適性、「営業」・「研究開発」などの職務適性について予測します。
| 測定内容 | ・言語理解 ・計数理解 ・パーソナリティ（OPQ） |
| 実施方法 | Webテスト／マークシートテスト |
| 費用 | ＜マークシートテスト＞ ・問題冊子価格：600円 ・採点処理価格：3,500円 ＜Webテスト＞ ・年間利用料：1,200,000～2,500,000円 ・受験料：500～1,000円 |
| 提供企業 | 日本エス・エイチ・エル株式会社 |
DPI
https://jinzai.diamond.ne.jp/test/dpi/
DPIは、組織に順応して成果をあげる可能性が高い人材を予測する「職場適応性テスト」です。
過去の調査で蓄積したテスト結果・実績などのデータをもとに、信頼度の高い結果を得られるのが特徴です。
「態度能力（対人関係処理能力＋意欲）」という、独自性の高いパーソナリティ特性を、適性職務の判定に用いています。
| 測定内容 | ＜基礎診断項目（業種・職種に関わらず必要な特性）＞ 積極性／協調性／慎重性／責任感 ＜個別診断項目（職種によって重要度が異なる特性）＞ ・仕事への態度 活動性／持久性／思考性／自主性／自己信頼性 ・対人関係 共感性／指導性／感情安定性 ・組織への順応 規律性／従順性 |
| 実施方法 | ペーパーテスト／コンピュータ診断／Web診断 |
| 費用 | ペーパーテスト：1部 900円 コンピュータ診断：1名 2,500円 Web診断：1名 2,500円 |
| 提供企業 | 株式会社ダイヤモンド社 |
TAL
https://www.jinsoken.jp/product_tal.html
TALは、最新の脳科学の知見を取り入れた採用適性検査で、図形式検査によって受検者の潜在的人間力を把握するテストです。
質問文や選択肢については、人権に関する細心の配慮がなされており、専門弁護士のチェックが入る徹底ぶりです。新卒・中途採用者だけでなく、障がい者採用にも活用できます。
| 測定内容 | ・テスト1：36問 選択式 ・テスト2：図解アイコン配置 |
| 実施方法 | インターネットによる受検 |
| 費用 | ・初期費用：10,000円 ・検査分析料金：3,500円／人 |
| 提供企業 | 株式会社人総研 |
SCOA（スコア）
https://www.noma.co.jp/service/j_as/scoa_top.html
SCOAは、ひとりひとりの個性を理解し、持ち味を生かすことを目的とした総合適性検査です。
「人を知り、人を活かす」をコンセプトに、知・情・意という3つの側面から個人をとらえる仕組みのため、個人の持ち味を多面的に評価することにつながります。
| 測定内容 | ＜基礎能力 SCOA-A・F＞ 「言語」「数理」「論理」「常識」「英語」 ＜基礎能力 SCOA-i＞ 「言語」「数・論理」「空間」および「知覚の正確さ」 ＜パーソナリティ SCOA-B＞ 「気質類型」「性格特徴」「意欲・態度」 ＜事務能力 SCOA-C＞ 「照合」「分類」「言語」「計算」「読図」「記憶」 |
| 実施方法 | テストセンター／マークシート／Web／SCOA cross方式 ※（測定内容により異なる） |
| 費用 | ＜基礎能力 SCOA-A・Fの場合＞ ・テストセンター方式：3,900円 ・SCOA cross方式：4,900円（SCOA-Aのみ受検可能） ・マークシート方式：2,000円 |
| 提供企業 | 株式会社日本経営協会総合研究所 |
TAP
TAPは、スピーディーな選考の実現をサポートしてくれる適性検査で、パソコンはもちろん、タブレットやスマートフォンからも受検が可能です。
新卒・中途採用者に関係なく利用でき、スタンダードなプランに加えて、オプションの検査メニューも用意されています。
| 測定内容 | ＜総合タイプ＞ ・能力問題（言語・数理・論理） ・性格検査（職務バイタリティ・対人的側面・行動的側面） ＜性格タイプ＞ 総合タイプの半分の時間で、能力問題と性格検査を実施 ＜オプション＞ 英語・事務適正・情報処理・オリジナル ※（オリジナルは、企業側が自由に40問まで問題を作成できる） |
| 実施方法 | Web受検 マークシート受検 |
| 費用 | ＜総合タイプの例＞ ・Web版：1,320円 ・マークシート版：1,100円（問題用紙7,700円／20名分） ・初期登録料：33,000円 ・採点月間利用料金：11,000円 ・送料荷造費：770円（マークシート版のみ） ＜使い放題プラン（2023年より）＞ 220,000円／月 ＜スタートプラン＞ 44,000円（新規登録者限定・Web版のみで1年間20名まで） |
| 提供企業 | 株式会社日本文化科学社 |
CUBIC
CUBICは、気分性・慎重性などの性格面や、協調性・責任感といった社会性を数値化できる適性検査です。
採用活動での利用だけでなく、現職の社員に対する適性検査（現有社員適性検査）としても利用できる柔軟性を備えています。
| 測定内容 | ＜採用適性検査の例＞ ・どういう性格、パーソナリティか ・どういう関心事、関心領域を持っているか ※（ストレス耐性バージョンの場合は「ストレス耐性」） ・基礎的な職場場面での社会性 ・どういうことに意欲、ヤル気をだすか |
| 実施方法 | ペーパーテスト／Web受検 |
| 費用 | ＜ペーパーテストの場合＞ ・採用適性検査：1人 1,400円～ ・現有社員適性検査：1人 2,200円～ ＜Web受検の場合＞ ・採用適性検査：1人 2,000円 |
| 提供企業 | e-人事株式会社 |
3Eテスト
https://jinji-test.en-japan.com/
3Eテストは、肩書にとらわれることなく、採用・入社後に活躍できる人材を発見するための適性検査です。
今日のビジネスシーンで求められる性格やコミュニケーションスタイル、ストレス耐性、労働観などが測定できるのが特徴です。
1987年の販売開始以来、蓄積されたデータをもとにメンテナンスを行い、安定的な結果を出し続けています。
| 測定内容 | ＜３E-p｜性格・価値観テスト＞ ・性格特性 ・創造的思考性 ・コミュニケーション力 ・エネルギー量 ・ストレス耐性 ・キャリアタイプ指向性 ・職務適性 ・総合特徴 ・注意すべき点 ＜３E-i｜知的能力テスト＞ ・知的能力の総合評価を10段階で把握 ・定型的業務と非定型的業務の遂行能力を把握 ＜３E-IP｜知能＋性格・価値観テスト＞ ・３E-pと３E-iの2種類のテストで構成 |
| 実施方法 | Webテスト／マークシートテスト |
| 費用 | ＜３E-IP（日本語版）の例＞ ・Webパックプラン 1年間、20件で70,000円 ・Web従量プラン 基本料金：15,000円／月 採点料：3,200円／件 ・マークシート 1セット（20部）：70,000円（利用期間2年間） |
| 提供企業 | エン・ジャパン株式会社 |
Compass
Compassは、職業適性・ストレス耐性・コミュニケーションといった、採用者個々の能力をはかる適性検査です。
診断結果は、採用判定レポート・パーソナリティレポート：フィードバックレポートの3種類にまとめられ、選考ステージや自社の用途に応じて活用できます。
| 測定内容 | ＜採用適性検査（148問・4択式）＞ ・行動予測 ・注意点（情緒的側面や不適応行動面など） ・対人関係スタイル ・ストレス耐性 ＜基礎能力検査＞ ・基礎学力（言語能力／数的能力／英語能力） ・知的能力（図形認知／論理類推） |
| 実施方法 | Web形式／ペーパーテスト形式 |
| 費用 | ＜Compass適性検査利用料金＞ ・通常料金：2,000円／人（年間の利用見込みが100名以下） ・半額プラン：1,000円／人（年間の利用見込みが100名超え） ※（基本料は100,000円／年） ＜Compassオプション基礎能力検査利用料金＞ ・通常料金：1科目250円／人（年間の利用見込みが100名以下） ・半額プラン：1科目125円／人（年間の利用見込みが100名超え） ※（基本料は50,000円／年） |
| 提供企業 | 株式会社イング |
HCi-AS
https://hci-inc.co.jp/product_as/
HCi-ASは、メンタルヘルスチェックに対応した適性検査の一つで、単純なストレス耐性の強弱だけでなく、どのようなシチュエーションでストレスを感じやすいか・組織内で不適切行動を起こしやすいかが確認できます。
設問に対して、いわゆるマークシート式のように正解が用意されていないのも特徴で、記述式中心の構成になっているので、受検者が回答を偽れない仕組みとなっています。
| 測定内容 | ＜主な診断結果＞ ・採用要否の結論 ・決定にあたっての重要ファクター ・知的効率および低いときの行動特徴 ・面接時のチェックポイント ・持ち味としての行動と欠点としての行動 ・課題処理パターン ・適正配置予測 ・戦力化予測 ・育成指導ポイント ・メンタルヘルス |
| 実施方法 | ペーパーテスト／Web受検 ※（ペーパーテストは受検後にFAX送信） |
| 費用 | ・1名～30名まで：4,000円／名 ・31名～100名まで：3,500円／名 ・100名超の場合：3,000円／名 ※導入時に50,000円の基本料金が必要 |
| 提供企業 | 株式会社ヒューマンキャピタル研究所 |
内田クレペリン精神検査
内田クレペリン精神検査は、かんたんな1ケタの足し算を行い、その結果によって受検者の能力・性格・行動面の特徴をはかる心理検査です。
こちらも知名度が高い適性試験の一つで、官公庁や企業での採用選抜や適正配置などに活用されています。
| 測定内容 | ＜能力面の特徴＞ ・作業量（全体の計算量） ＜性格・行動面の特徴＞ ・作業曲線（1分こどの計測量の変化） ・誤答（足し算の間違い） 上記を足し合わせて働きぶりをチェックする |
| 実施方法 | ペーパーテスト |
| 費用 | ・個別診断的判定：2,420円（曲線類型判定のみの場合は770円） ・数量的評価（PF判定） ①名簿＋集計一覧：18,249円（30名まで一律） ※31名以上は1名につき608円 ②個票＋集計一覧：31,449円（30名まで一律） ※31名以上は1名につき1,048円 ・ガイダンス判定：2,200円 ※各種オプションサービスあり |
| 提供企業 | 株式会社日本・精神技術研究所 |
GROW360
GROW360は、360度評価にAIを活用した評価補正を掛け合わせ、隠れたパーソナリティやバイアスを可視化できるのが特徴です。
評価の中で、組織で成功している人の特徴を総合的に分析し、受検者のコンピテンシーを計測します。
| 測定内容 | ・気質診断 ・自己評価 ・他者評価 |
| 実施方法 | スマートフォン ※（自己評価、他社評価に関してはパソコンでの受検も可能） |
| 費用 | ・AIデータ管理料：年間100,000円 ・受検料：1人あたり4,000円 ※（人数によりディスカウントあり） ・受検サポート費：100,000円～ ※（受検人数および受検内容により変動） |
| 提供企業 | Institution for a Global Society株式会社 |
CAB
http://www.shl.co.jp/
CABは、SE・プログラマーなどコンピュータ職としての適性を診断する適性検査です。
単純な職務適性だけでなく、入社時に見るべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの9特性についても予測します。
| 測定内容 | ・暗算 ・法則性 ・命令表 ・暗号 ・パーソナリティ（OPQ） |
| 実施方法 | マークシートテスト／Webテスト |
| 費用 | ＜マークシートテスト＞ ・問題冊子価格：600円 ・採点処理価格：3,500円 ＜Webテスト＞ ・年間利用料：30,000円 ・受検料：3,000円 |
| 提供企業 | 日本エス・エイチ・エル株式会社 |
OPQ
http://www.shl.co.jp/
OPQは、日本エス・エイチ・エル株式会社の総合適性診断のメニューに含まれている、パーソナリティ検査のことです。
OPQはそれ単体での検査が可能で、入社時に確認すべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの9特性に加えて、将来のマネジメント適性、「営業」・「研究／開発」などの8つの職務適性について予測します。
| 測定内容 | パーソナリティ検査のみ ※適性分析報告書、ストレス耐性リポートなどのオプションあり |
| 実施方法 | マークシートテスト／Webテスト |
| 費用 | ＜マークシートテスト＞ ・問題冊子価格：300円 ・採点処理価格：2,750円 ＜Webテスト＞ 受検料：2,500円 |
| 提供企業 | 日本エス・エイチ・エル株式会社 |
OAB
http://www.shl.co.jp/
OABは、事務職適性をはかる適性検査で、機器操作能力・数字データの間違いを短い時間でチェックする能力を測定します。
作業面のみのチェックではなく、社員として必要な「協調性」「チームワーク」「状況適応力」「プレッシャーへの耐力」についても予測できるのが特徴です。
| 測定内容 | ・機器操作能力 ・注意能力 ・パーソナリティ（OPQ） |
| 実施方法 | マークシートテスト |
| 費用 | ・問題冊子価格：600円 ・採点処理価格：3,500円 |
| 提供企業 | 日本エス・エイチ・エル株式会社 |
TG-WEB
https://tg-web.humanage.co.jp/
TG-WEBは、性格検査・学力検査だけでなく、コンピテンシー・コーピング・エンゲージメント・AIによる不正防止など、多角的な視点で人材の見極めを行う適性検査です。
幸せを感じる力など、他の適性検査ではあまりチェックすることがない項目もあり、企業側で最適な検査を自由に組み合わせることができます。
| 測定内容 | ・性格 ・知的能力 ・コンピテンシー（成果を生み出す力） ・ジョブ・クラフティング（仕事にエンゲージする力） ・グローバルリーダーシップ（異質環境への適応力） ・コーピング（ストレスを対処する力） ・チームコミュニケーション（チームで仕事をする力） ・ハピネス（幸せを感じる力） |
| 実施方法 | ・オンラインAI監視型WEBテスト方式 ・WEB方式 ・テストセンター方式 ・マークシート方式 |
| 費用 | ・年間利用料：0円 ※（初期設定料30,000円が別途発生） ・受検料：2,000円／件～ ※（実施件数に応じた割引プランあり） |
| 提供企業 | 株式会社ヒューマネージ |
アドバンテッジインサイト
https://www.armg.jp/business/insight/
アドバンテッジインサイトは、潜在的なストレス耐性・現在のストレス状態をはかる適性検査で、日本国内でも珍しい「EQ能力（感情知能）」を測定できます。
ストレスを強める特性・ストレスコーピング・ストレス緩和力など、ストレスの各段階に沿って測定することが可能なため、ストレスへの対処能力を詳しく把握できるのが特徴です。
| 測定内容 | ・知的能力（言語・論理・数理・推論） ・EQ能力 ・コンピテンシー ・ストレス耐性 |
| 実施方法 | Web／マークシート／テストセンター |
| 費用 | ＜標準プラン＞ ・Web検査：4,000円 ・紙検査：4,500円 ・テストセンター：6,500円 ＜年額プラン＞ ・Web検査：1,000円 ・紙検査：2,000円 ・テストセンター：3,500円 ・年間利用料：2,000,000円 |
| 提供企業 | 株式会社アドバンテッジリスクマネジメント |
適性検査eF-1G
https://www.e-falcon.co.jp/ef-1g
適性検査eF-1Gは、心理学・統計学・比較文化学の専門家が監修する適性検査で、測定項目数は業界最多の194項目となっています。
実際に活躍している社員の成長要因を分析することで、採用したい人材を特定するのにも役立ちます。
| 測定内容 | 性格診断および能力テスト ＜能力テストの内訳＞ ・応用力（状況理解力／概念構成力／対策立案力） ・創造力（発案力／視点転換力／直観力） ・数理力（計算力／推理力／論理力） ・言語力（読解力／文法力／言語知識） ・基礎力（注意集中力／操作力／記憶力） |
| 実施方法 | Web形式 |
| 費用 | ＜企業アカウント利用料＞ 年間117,600円 ＜診断受検料＞ ・性格診断＋能力テスト：3,000円 ・性格診断のみ：2,000円 ・能力テストのみ：1,000円 |
| 提供企業 | 株式会社イー・ファルコン |
mitsucari
mitsucari（ミツカリ）は、求職者の人物像と、人と組織の相性を可視化するサービスです。
実際に働く社員に受検してもらうことでデータを収集し、そのデータをもとに、営業部や人事部といったセクションとのマッチ度を確認できます。
| 測定内容 | ・相性の根拠となる28種類の性格や価値観を7段階で確認可能 ※（外交的か自問型か、論理型か想い重視か、など） ・ソーシャルタイプのチェック アナリティカル（論理型） ドライバー（行動型） エミアブル（有効型） エクスプレッシブ（社交型） ・人材タイプ分析（業務の向き、不向きを診断） アドミニストレーター イノベーター エキスパート スペシャリスト |
| 実施方法 | Webテスト |
| 費用 | ＜受検にかかる費用＞ ・社員受検：0円 ・応募受検：2,000円／人 ＜機能の利用に発生する費用＞ ・ベーシックプラン：0円 ・エンタープライズプラン：20,000円～／月 |
| 提供企業 | 株式会社ミツカリ |
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適性検査の導入と並行して行うべき採用対策
適性検査の導入は、確かに応募者とのマッチング度を高める上で重要ですが、それと並行して行うべき採用対策もあります。
それは「応募者を増やすための対策」です。
せっかく適性検査の導入に踏み切っても、肝心の検査対象となる応募者が集まらなければ、投資した意味がありません。
応募者を選考するためのツールは、数多くの応募者が集まることで、その効果を発揮します。
株式会社アルバイトタイムスが提供する、中小企業向け採用サービス「ワガシャ de DOMO」は、魅力的な求人記事の作成・修正・更新を採用のプロが代行します。
適性検査の実施について求人に掲載する際も、ネガティブな印象を与えることなく、応募者が自社求人に興味を持ってくれる文章を作成します。
Indeedをはじめとする、複数の求人サイトとも自動連携するため、露出度を高められます。
適性検査導入の効果を最大限にするため、応募者増をねらうなら、ワガシャ de DOMOにお任せください。
まとめ
適性検査は、応募者の能力・性格を短時間で見極める上で、非常に役に立つものです。
しかし、自社に合った適性検査を導入しなければ、宝の持ち腐れになってしまう可能性もあります。
適性検査を信用する部分と、自社で独自に判断する部分を決めておくと、適性検査に振り回されない採用が実現できます。
100％の結果を適性検査に期待すべきではありませんが、選考の効率化を実現する上では、有効に活用したいところです。
記事を書いた人
ヒトクル編集部
「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営する採用担当者のためのお役立ちサイトです。
「良いヒトがくる」をテーマに、人材採用にかかわる方々のヒントになる情報をお届けするメディアです。「採用ノウハウ」「教育・定着」「法務・経営」に関する記事を日々発信しております。各種お役立ち資料を無料でダウンロ―ドできます。
アルバイトタイムス：https://www.atimes.co.jp/
