人事がおさえるべき適性検査25種類｜目的に応じた選び方も解説

企業が応募者を選考するひとつの判断材料として利用されることが多い「適性検査」。
最近では、自社の社員の傾向を把握し、人材の配置や能力開発などにも利用されることが増えてきました。

この記事では、人事が押さえるべき適性検査をご紹介するとともに、目的に応じた適性検査の選び方についても解説します。

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適正検査とは？

適性検査は、応募者の能力や特性について、定量的に測定するための検査です。

応募書類や面接だけで人材を評価する場合、学歴や面接での印象など主観的な判断にとらわれてしまうケースは少なくありませんから、採用担当者の心理的フィルターを取り払う上で役立ちます。

適性検査の検査内容は、大きく以下の2種類に分かれます。

○性格検査 
○能力検査

実際に検査を選ぶ際は、性格適性検査だけを選んだり、両方を選択したりすることができます。
以下、それぞれの検査の概要についてご紹介します。

性格検査

性格検査とは、受検者のパーソナリティについて把握するための検査です。
単純な性格の良し悪しだけを把握するのではなく、受検者の組織への順応性、仕事に対する価値観、ストレス耐性などの特性を測定するねらいがあります。

質問の数量や内容は、性格検査によって異なり、択一式だけでなく記述式の検査もあります。

企業側の欲しい人材像に合わせて、質問事項がカスタマイズされている検査もあり、対策を立てにくい分だけ受検者の本音を洗い出しやすくなります。

能力検査

能力検査とは、受検者の学力や思考力などをはかる検査で、言語力・計算力・英語力といった基礎的なものから、論理的思考力・一般常識を問うものまで様々です。
能力検査に限って言えば、一定の点数以下の受検者を不合格にするような使い方もできます。

検査の種類によって難易度にも差があることは珍しくなく、コンピュータ人材向け・事務職の能力チェック向けなど、職業にフォーカスした能力検査も存在します。

図形問題を中心とした非言語系の能力検査もあるため、応募者本来の適性をはかるなら、受検者が対策の立てにくい検査を採用するとよいでしょう。

 適性検査の実施傾向

 リクルート社がまとめた「就職白書2023」によると、適性検査・筆記試験（対面・Web含む）という項目において、「検査や試験を実施した」と回答した企業が88.5％にのぼる、という結果が出ています。

 多くの企業が適性検査を実施している背景には、結果を上手に活用して、より良い人材を採用したい、という狙いがあります。

 「適性検査を導入しておらず、人材とのミスマッチが多い」

 という場合、今後実施を検討すると、自社に合った人材に出会える可能性が高まります。

適性検査を行うタイミング

 適性検査を実施するタイミングは、企業によって違います。書類選考の後、面接と同時、面接の後といったタイミングが考えられ、それぞれメリット・デメリットがあります。

【書類選考の後】

書類選考後に実施する場合、早期に良い人材を絞り込める点がメリットです。選ばれた人材のみが面接に進む結果になり、採用担当者の負担も減らせます。一方で、面接までの期間が長くなるため、応募者が離脱する可能性が高まるというデメリットがあります。

【面接と同時】

面接と同時に適性検査を実施すると、面接までのスケジュールをスムーズに進められる、応募者が何度も企業へ足を運ばなくて良い、というメリットがあります。デメリットとしては、書類選考後よりも応募者を絞り込みづらい、という点が挙げられます。 

【面接の後】

面接後に適性検査を実施する場合、面接で絞り込んだ人材のみが参加するため、コストを抑えられる点がメリットです。書類選考、面接をクリアした人材に適性検査を実施した結果、自社に合っていなかった場合、採用活動が振り出しに戻る、というデメリットがあります。

所要時間の目安

 適性検査にかかる所要時間は、1つの検査につき30分程度が目安になります。応募者の性格検査と能力検査を同時に実施したい、という場合、60分の所要時間を見込んでおきましょう。

 近年は、ほとんどの企業で適性検査を実施しているため、検査の所要時間を把握して、対策を練っている応募者が多くみられます。

 できるだけ素の状態で適性検査に臨んでもらうために、年度によって実施する検査を変える、実施時間に幅を持たせておく、といった手段を取り入れている企業もあります。

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採用活動で適性検査を活用する目的

適性検査をどのように活用するかは、企業側の都合により様々ですが、採用面では主に以下のような目的が考えられます。

以下、それぞれの目的について解説します。

ミスマッチ防止のため

社員がある事象に遭遇した際に、それをどのように受け取るのかは、性格・価値観が影響します。
社員の組織に対する貢献を重視しているなら、貢献性が見込める性格の人材を採用すべきですし、専門分野を全面的に任せたいなら、自分の領分について責任を持てる人材を採用した方がよいでしょう。

企業と応募者の間で起こるミスマッチは、性格・社風・価値観等について、企業と応募者がお互いを誤解することによって発生します。

適性検査を行うことで、自社で働く他の社員とうまくやっていけるか、自社の業務内容に馴染めそうかどうか、事前にある程度把握することができます。

主観的な人材評価を防ぐため

書類選考と面接だけで応募者の採否を判断する場合、情報量が限られている分だけ、ミスマッチのリスクは高くなります。

判断時に面接官の主観が入ってしまうと、面接の場では優秀に見えたとしても、採用後の職場でトラブル等に発展する可能性は十分考えられます。

適性検査は、過去の膨大な受検データをもとにブラッシュアップされているため、応募者の性格や能力を主観で判断するリスクが減少します。
適性検査の結果を参考にしながら面接をすることで、外観や学歴などにとらわれるリスクを減らすことにもつながります。

応募者の能力・性格を数値等で判断しやすくするため

適性検査によって、応募者の能力や性格を、各種指標・数値を通して判断できるようになります。
営業に向いた性格なのか、バックオフィス向けの性格なのかなど、個々の特性をあぶり出すのに役立ちます。

また、問題解決能力やリーダーシップなど、定量化しにくい能力値を可視化できるので、自社が求める水準を具体的に定めることも可能です。

面接経験が少ない面接官に、適性検査の結果を参考にしてもらい、評価のバラつきを抑えるという使い方もできます。

他の応募者と能力・適性を比較する材料を作るため

評価を指標や数値として可視化できる適性検査は、他の応募者と能力・適性を比較する際にも役立ちます。

例えば、順応性の指標につき、Aさんは70点、Bさんは85点という評価が出れば、Bさんの方が順応性はあると判断しやすくなります。

応募者が多い場合、より自社の社風にマッチしそうな人材を振り分けるのは大変ですが、適性検査の結果をもとに振り分ければ、選考時間の短縮にもつながります。

適性検査以外の試験等を行っている場合は、試験結果が同列の応募者を振り分けるのに使用するなど、二次的な評価基準として活用することもできます。

人事担当者の負担を軽減できる

 採用活動に携わる人事担当者は、非常に多くの業務をこなしています。早い段階で適性検査を実施すれば、面接に進む人材を絞り込めるため、連絡や結果の通知、面接会場の設営、案内といった業務を低減できます。

 採用を担当する自社人材の確保が難しい、負担が大きく手が回っていない、という場合、選考の途中で適性検査を用いると、スムーズな選考が期待できます。

 人事担当者に余裕があると、問い合わせへ速やかに答えられる、内定者フォローに時間を割ける、といったメリットもあります。

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適性検査のテスト形式の種類

 適性検査は選ぶテストによって、受験形式が変わります。筆記テスト、Webテスト、テストセンターでの実施、それぞれのメリット・デメリットをみてみましょう。

筆記テスト

 筆記テストで適性検査を実施する場合、応募者は指定の会場へ足を運び、テストに臨みます。試験会場が設けられているため、不正を避けやすい点が、大きなメリットです。

 マークシート形式で実施されるケースが多く、スムーズに回答できる一方で、Webテストよりは結果が出るまでに時間がかかる、会場を用意するため、費用がかさみやすい、といった点がデメリットです。

Webテスト

 Webテストは、自宅で実施する場合と企業で実施する場合があります。自宅で受験する場合、パソコンなどから好きなタイミングで、テストに参加できる点がメリットです。

 自宅でのWebテストは、他人が回答しても分からないため、替え玉受験やカンニングにつながる恐れがある、というデメリットがあります。

 企業でのWebテストは、採用担当者などがその場に立ち会うため、不正が起こりにくい点がメリットです。社内に足を運んでもらうため、会社の雰囲気も伝えられます。

 企業内に適性検査を実施するスペースがない場合、会場を借りるコストが発生する、というデメリットが考えられます。

テストセンター

 全国の主要都市には、適性検査を実施するテストセンターがあります。テストセンターを利用すると、会場の設営や受付、試験を監督する人材の準備などの必要がありません。

進行をすべてまかせられる点、不正が起きにくい点がメリットです。

 テストセンターを利用する場合、決まった費用が発生する、地方の場合は近隣で実施していない婆愛がある、というデメリットがあります。

利用するコストと便利さを比較して、活用するかどうか、検討しましょう。

経営上の適性検査の活用場面

適性検査は、採用活動以外にも、経営や人材育成の観点から見て次のような活用方法があります。

○既存社員の配置基準 

○既存社員の人材育成方針への反映 

○退職者分析 

○人事評価の補助ツール 

○従業員のニーズ把握 

以下、それぞれの活用法について解説します。

既存社員の配置基準

どんな企業でも、各部門・部署によって、求められるスキル・適性などは異なります。
新卒採用のケースなど、当人が自覚していない適性が、自社で仕事をする中で目覚めることも十分考えられます。

人事担当者・直属の上司の判断だけでは、なかなか社員の個性やポテンシャルを100％把握するのは難しい部分があります。

適性検査を使えば、客観的に受検者の能力を把握しやすくなるため、配属先でのミスマッチを減らすことにつながります。

現在配属されている部署で、期待通りの成果を出せていない人材に対しては、前向きな配置換えを検討してもらうための材料にもなります。

上司が部下を理解するためのコミュニケーション材料にもなりますから、適材適所の実現のためには、適性検査を大いに役立てたいところです。

既存社員の人材育成方針への反映

既存社員の個性を活かしつつ、自社にプラスの影響を与えられる人材に成長してもらうためには、適性検査の結果を人材育成方針に反映させることが重要です。

適性検査の結果、協調性に優れる人材であることが分かった場合、周囲との関係性を構築する上での長所を活かし、バックオフィス部門の管理職候補として抜擢するのも一つの方法です。

最終的に、自社を支えてくれる働きぶりが見られれば、適性検査が正しく人材育成方針にマッチしたことになります。

逆に、十分な成果が出なかった場合は、適性検査自体の評価として蓄積し、別のタイプの検査を試してみるのもよいでしょう。

退職者分析

企業経営を進める中で、一定数の退職者が生じるのは致し方ありません。

しかし、離職率が高すぎる場合は、採用コストや教育コストの観点からいっても、自社にとってマイナスであることは間違いありません。

入社時や人事評価などの節目で、社員に対して適性検査を行っていた場合、以下のような人材の結果を参考にすることができます。

○入社して数年で退職してしまった人材 

○役職についた後に退職した人材 

○体調不良等の理由で退職した人材

適性検査の中には、ストレス耐性をチェックするものもありますが、ストレス耐性だけが退職に影響を及ぼすファクターとは限りません。

もし、検査結果の中で退職者に共通する要素をあぶり出すことができたら、離職率低下に向けた対策を講じることにもつながります。

人事評価の補助ツール

人事評価は、できるだけ主観のないように行うべきものですが、社員全員の仕事を一律の基準で評価することが、必ずしも好ましいとは限りません。

また、フィードバックについても、多少厳しいことを伝えても問題ないのか、ロジカルな説明を重視すべきなのかなど、社員にとって伝え方を工夫する必要があります。

適性検査の結果を確認することで、社員がどのようなパーソナリティを持っているのか、ある程度把握することができます。

部下の特性に応じた評価を行うことで、上司と部下の間に信頼関係が生まれやすくなるなどのメリットもあるため、適性検査を使えばよりスムーズに人事評価を進められるようになるでしょう。

社員のニーズ把握

社員が企業に強く求めるものは、一人ひとり異なります。

給料は上がらなくてもいいから休みが欲しいのか、努力を認められたいのか、対価を重視するのかなど、社員のニーズが分かると、自社にとってメリットの大きい制度の設計・改革に役立ちます。

社員の多くが安定を望む傾向が分かれば、チームワークを重視した施策として、社員旅行の回数を増やすのがプラスに働くかもしれません。

賃金にシビアな人材が多いことが分かれば、給与や昇給の根拠を明確にした賃金制度の構築を行うことで、目に見える成果が出る可能性もあります。

社風やセクションの雰囲気は、個々の社員が集まることで形成されます。
適性検査の結果は、自社の事情に特化したマネジメントを進める上で、非常に有用な情報と言えるでしょう。

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選び方のポイント

適性検査は、それぞれ仕様が異なっているため、次のポイントを押さえた上で選定する必要があります。

以下、それぞれのポイントについて解説します。

自社の目的に合致する

適性検査を利用する場合、採用選考で用いるケースが多いかもしれませんが、配属先との相性や人材育成の観点から利用することもあります。

また、主にストレス耐性を知りたいのか・職場適応性について知りたいのかなど、応募者のどのような性質を明らかにしたいのかによって、選ぶ適性試験の種類も変わってくるでしょう。

Web形式で行うのか・マークシート形式で行うのか・試験会場をどうするのかなど、受検形態によっても選べる検査の種類は分かれます。

目的をしっかりと定めたうえで、目的に合うツールを選ぶことが重要です。

欲しい情報がアウトプットされる

検査結果をどのような目的で活用するのかによって、企業側が欲しい情報にも違いがあります。

面接で使用する予定なら、何を面接時に確認すべきか自動で抽出されている適性検査の方が、使い勝手はよいでしょう。

内定者フォロー・人材育成に利用するのが目的なら、本人へのフィードバックがしやすい形式の方が便利です。
適性検査を選ぶ際は、利用シーンを具体的にイメージできるものを選びましょう。

信頼性・妥当性・標準性を備えている

適性検査の品質を判断する上で重要なのは、信頼性・妥当性・標準性を備えているかどうかです。

同条件で何度測定しても同じ結果が出て、測定したい内容にふさわしい結果が得られるだけでなく、企業規模や業種に偏りがないものを選ぶのが理想です。

実際に適性検査の種類を比較検討する際は、判断の根拠となる情報が豊富かどうか、監修者は誰かなど、多方面から検査の信用度をチェックすることが大切です。

知名度の高い適性検査を選ぶのも一手ですが、メジャーなものほど対策を講じる応募者が多くなるので、最終的には自社の視点で判断しましょう。

適性検査導入のコストを考慮して選ぶ

 適性検査は、実施する人数が多くなればなるほど、導入コストが高くなります。金額は、検査によって違うため、事前に予算を検討の上、採用コスト内で実施できる方法を選択しましょう。

 費用は、一人あたり数百円程度で実施できる検査から5,000円程度の検査まで、依頼先によって大きく変わります。

申し込み時に初期費用が必要なサービス、年間利用料や手数料が発生するサービスもあるため、事前にトータルコストを計算しておくと安心です。

求める成果に合わせて選ぶ

 適性検査にどのような成果を求めているのか、という部分を明確にすると、選ぶべきサービスが見えてきます。

 「書類選考段階で、基礎的な能力をチェックしたい」

 という場合と、

 「自社の社風に合う人材を採用するために、対人関係力を把握したい」

 といったケースでは、導入する適性検査に違いが出てきます。

 適性検査を提供している業者が、どのような項目、分析を用意しているのかチェックして、自社が求める成果が得られる検査を実施しましょう。

信頼性・妥当性・標準性を基に選ぶ

 適性検査を提供している業者がたくさんありますが、その質には大きな差があります。

選ぶ際には、検査結果に「信頼性」「妥当性」「標準性」があるかどうか、という点に注意して選択すると、採用に役立つ結果が得られます。

 信頼性は、いつ実施しても同じ成果につながる、正しい診断を指します。

妥当性は、企業が求める結果が、どの検査できちんと得られるかどうか。標準性は、検査で偏差値を出したり、その他受験者との比較をしたりする際、受験者層に偏りがないか、という点を検討します。

 検査はどこで実施しても同じ、ではありません。どんな検査、項目が選ばれ、結果にいたったのか、質の部分にも注目してみてください。

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適性検査25種類の内容を比較

適性検査は、人気のある検査が自社にマッチするとは限らず、特徴を押さえた上で自社のニーズを満たすものを選ぶのがベターです。

適性検査の導入を考えているなら、まずは以下の25種類について検討することをおすすめします。

SPI3

https://www.spi.recruit.co.jp/

SPI３は「相手を深く知ること」をサポートする、面接では確認しにくい基本的な資質をチェックするための適性検査です。
年間利用社数は14,400社、受検者数は215万人と、全国で多くの企業に利用されている適性検査の一つに数えられます。
新卒採用だけでなく中途採用にも用いられ、受検者向けの対策本や問題集なども出版されているほど、知名度が高い適性検査です。

玉手箱Ⅰ Ver.2

http://www.shl.co.jp/
玉手箱Ⅰ Ver.2は、新卒採用の母集団形成・初期選考向けの検査です。
玉手箱は、SPI3に次ぐメジャーな適性検査として知られており、職務を遂行する上で重要な能力特性について、予測値と面接時のチェックポイントを出力します。
実施時間が約11分と短く、かつ受検人数制限がない点が特徴です。

GAB

http://www.shl.co.jp/
GABは「Graduate Aptitude Battery（総合適性診断テスト）」の略で、新卒総合職の採用を目的に開発された検査です。

適性検査の中でも高い難易度に分類され、商社・証券会社など、高いレベルの知能を要する業界向けの検査として採用されるものの一つです。

知的能力（言語・計数）・パーソナリティについての詳細な測定結果と同時に、入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの特性、将来のマネジメント適性、「営業」・「研究開発」などの職務適性について予測します。

DPI

https://jinzai.diamond.ne.jp/test/dpi/

DPIは、組織に順応して成果をあげる可能性が高い人材を予測する「職場適応性テスト」です。
過去の調査で蓄積したテスト結果・実績などのデータをもとに、信頼度の高い結果を得られるのが特徴です。

「態度能力（対人関係処理能力＋意欲）」という、独自性の高いパーソナリティ特性を、適性職務の判定に用いています。

TAL

https://www.jinsoken.jp/product_tal.html

TALは、最新の脳科学の知見を取り入れた採用適性検査で、図形式検査によって受検者の潜在的人間力を把握するテストです。

質問文や選択肢については、人権に関する細心の配慮がなされており、専門弁護士のチェックが入る徹底ぶりです。新卒・中途採用者だけでなく、障がい者採用にも活用できます。

SCOA（スコア）

https://www.noma.co.jp/service/j_as/scoa_top.html

SCOAは、ひとりひとりの個性を理解し、持ち味を生かすことを目的とした総合適性検査です。

「人を知り、人を活かす」をコンセプトに、知・情・意という3つの側面から個人をとらえる仕組みのため、個人の持ち味を多面的に評価することにつながります。

TAP

https://www.tap-tekisei.com/

TAPは、スピーディーな選考の実現をサポートしてくれる適性検査で、パソコンはもちろん、タブレットやスマートフォンからも受検が可能です。

新卒・中途採用者に関係なく利用でき、スタンダードなプランに加えて、オプションの検査メニューも用意されています。

CUBIC

https://www.gdl-cubic.com/?gclid=Cj0KCQiA7bucBhCeARIsAIOwr-_QWR-6uEgNmLgPik-TVRdv9M2D5KPzyRwGd9QAmlP86akujIuwTpgaAsSDEALw_wcB

CUBICは、気分性・慎重性などの性格面や、協調性・責任感といった社会性を数値化できる適性検査です。

採用活動での利用だけでなく、現職の社員に対する適性検査（現有社員適性検査）としても利用できる柔軟性を備えています。

3Eテスト

https://jinji-test.en-japan.com/

3Eテストは、肩書にとらわれることなく、採用・入社後に活躍できる人材を発見するための適性検査です。
今日のビジネスシーンで求められる性格やコミュニケーションスタイル、ストレス耐性、労働観などが測定できるのが特徴です。

1987年の販売開始以来、蓄積されたデータをもとにメンテナンスを行い、安定的な結果を出し続けています。

Compass

https://www.gdl-cubic.com/compass/?gclid=Cj0KCQiA7bucBhCeARIsAIOwr--qceWXg_a0CM5yW1IIhJZ1mnkZVyAZw3-f-1WazMTVAah-oFsK518aAtK7EALw_wcB

Compassは、職業適性・ストレス耐性・コミュニケーションといった、採用者個々の能力をはかる適性検査です。

診断結果は、採用判定レポート・パーソナリティレポート：フィードバックレポートの3種類にまとめられ、選考ステージや自社の用途に応じて活用できます。

HCi-AS

https://hci-inc.co.jp/product_as/

HCi-ASは、メンタルヘルスチェックに対応した適性検査の一つで、単純なストレス耐性の強弱だけでなく、どのようなシチュエーションでストレスを感じやすいか・組織内で不適切行動を起こしやすいかが確認できます。

設問に対して、いわゆるマークシート式のように正解が用意されていないのも特徴で、記述式中心の構成になっているので、受検者が回答を偽れない仕組みとなっています。

内田クレペリン精神検査

https://www.nsgk.co.jp/uk

内田クレペリン精神検査は、かんたんな1ケタの足し算を行い、その結果によって受検者の能力・性格・行動面の特徴をはかる心理検査です。

こちらも知名度が高い適性試験の一つで、官公庁や企業での採用選抜や適正配置などに活用されています。

GROW360

https://www.grow-360.com/ja

GROW360は、360度評価にAIを活用した評価補正を掛け合わせ、隠れたパーソナリティやバイアスを可視化できるのが特徴です。

評価の中で、組織で成功している人の特徴を総合的に分析し、受検者のコンピテンシーを計測します。

CAB

http://www.shl.co.jp/
CABは、SE・プログラマーなどコンピュータ職としての適性を診断する適性検査です。

単純な職務適性だけでなく、入社時に見るべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの9特性についても予測します。

OPQ

http://www.shl.co.jp/
OPQは、日本エス・エイチ・エル株式会社の総合適性診断のメニューに含まれている、パーソナリティ検査のことです。

OPQはそれ単体での検査が可能で、入社時に確認すべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの9特性に加えて、将来のマネジメント適性、「営業」・「研究／開発」などの8つの職務適性について予測します。

OAB

http://www.shl.co.jp/
OABは、事務職適性をはかる適性検査で、機器操作能力・数字データの間違いを短い時間でチェックする能力を測定します。

作業面のみのチェックではなく、社員として必要な「協調性」「チームワーク」「状況適応力」「プレッシャーへの耐力」についても予測できるのが特徴です。

TG-WEB

https://tg-web.humanage.co.jp/

TG-WEBは、性格検査・学力検査だけでなく、コンピテンシー・コーピング・エンゲージメント・AIによる不正防止など、多角的な視点で人材の見極めを行う適性検査です。

幸せを感じる力など、他の適性検査ではあまりチェックすることがない項目もあり、企業側で最適な検査を自由に組み合わせることができます。

アドバンテッジインサイト

https://www.armg.jp/business/insight/

アドバンテッジインサイトは、潜在的なストレス耐性・現在のストレス状態をはかる適性検査で、日本国内でも珍しい「EQ能力（感情知能）」を測定できます。

ストレスを強める特性・ストレスコーピング・ストレス緩和力など、ストレスの各段階に沿って測定することが可能なため、ストレスへの対処能力を詳しく把握できるのが特徴です。

適性検査eF-1G

https://www.e-falcon.co.jp/ef-1g

適性検査eF-1Gは、心理学・統計学・比較文化学の専門家が監修する適性検査で、測定項目数は業界最多の194項目となっています。

実際に活躍している社員の成長要因を分析することで、採用したい人材を特定するのにも役立ちます。

mitsucari

https://mitsucari.com/people_analytics?gclid=Cj0KCQiA7bucBhCeARIsAIOwr-_sSb3-hTE9FuuOgxY-5MOa4l4DqM2Ztr6xOMa1PVJQH2J7T80jHbMaAhJhEALw_wcB

mitsucari（ミツカリ）は、求職者の人物像と、人と組織の相性を可視化するサービスです。
実際に働く社員に受検してもらうことでデータを収集し、そのデータをもとに、営業部や人事部といったセクションとのマッチ度を確認できます。

ダイヤモンドシリーズ

https://jinzai.diamond.co.jp/service/test/

ダイヤモンドシリーズは、業種やターゲット層に応じた、幅広い診断テストの提供が特徴です。
測定したい項目、人材の年齢、テスト方法などから、自社に最適なプランを選択できます。企業の目的に応じた、オリジナルテスト制作を利用すると、より目的に適したテストを実施可能です。

ダイヤモンド社では、導入を検討している企業向けの、無料サンプル受験に対応しています。事前に診断イメージを確認したい場合は、活用してみてください。

BRIDGE        

http://www.lmi.ne.jp/

BRIDGEはリンクアンドモチベーション社が実施している適性検査です。
学力や性格といった一般的な検査ではなく、ポテンシャル、モチベーションタイプ、ポータブルスキルに特化した測定が特徴です。

可視化の難しい人材の価値基準や働く意欲、対人力や対課題力などから、社会人としての適性をチェックできます。

CPAG

https://cpa-tool.jp/index.html

CPAGは、新卒採用向けの適性検査です。心の病を抱え、職場を離脱してしまう人材が多い現代の職場環境を受け、「頭・行動・心」3つの領域診断から応募者を分析。
基礎学力、ポテンシャル領域やモチベーション領域、ストレス耐性など、多角的な診断が可能です。 

NMAT（エヌマット）

https://mat.recruit.co.jp/

NMAT（エヌマット）は、リクルートマネジメントソリューションズが実施している、管理職採用に特化した適性検査です。

将来的にどのようなパフォーマンスが期待できるのか、全国の管理職層と比較し、適性を診断できます。
50年以上続いている歴史があるため、信頼性が高く、正しい結果を得やすい点が特長です。

JMAT

https://www.recruit-ms.co.jp/

JMATは、リクルートマネジメントソリューションズが提供する、中堅社員層向けの適性検査です。
基礎的な学力、性格診断、指向についてのテストで、人材が向いている職業タイプや性格の特徴などを把握できます。

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適性検査を活用する際の注意点

 採用活動に適性検査を導入する場合、覚えておくべき注意点があります。検査結果をどのように活用するべきか、捉え方やリスクをチェックしておきましょう。

測れるデータは限定的である

 適性検査で測れるのは、その日の受験者の考えや知識です。受験者の体調や当日のメンタルによって、結果が変わる可能性があり、候補者のすべては把握できません。

検査結果だけで、採用不採用を決定するのではなく、書類や面接の内容も含め、最終的な判断を下しましょう。

 限定的なデータである点を理解した上で、自社採用にはどのような適性検査が必要なのか、検討していくと結果を有意義に活用できます。

他社の導入事例も参考にしながら、データを見極め、採用に活かしてください。

絶対的な尺度とはなり得ない

 適性検査には幅広い種類があり、一つの検査だけでは人材の能力は測れません。

また前述したとおり、結果はあくまでもその日の結果であるため、絶対的な尺度にはならない、という点を覚えておきましょう。

 適性検査を実施したけれど、ミスマッチが起きている、人材がすぐに辞めてしまう、という場合、検査内容と自社の考え方に違いがある可能性があります。

 優れた人材採用を目指すなら、職種別に導入する適性検査を変える、複数の検査を組み合わせる、といった工夫が求められます。

なりすまし受験のリスクがある

 適性検査で良い結果をだすために、なりすましや替え玉といった行為を選ぶ受験者がゼロではありません。Web受験の場合だけでなく、会場受験の場合も、他人が参加する例が報告されています。

 なりすまし受験が発生してしまうと、正しく人材を見極められず、不正をした応募者を採用してしまう恐れがあります。未然に防ぎたい場合は、自社受験にする、本人確認をしっかり実施してくれる業者を選ぶ、といった施策が必要です。

入社後も活用できる適性検査を見つける

 適性検査を実施する場合、採用だけでなく、入社後研修や指導、配属に活用すると、人材育成に役立ちます。検査を選ぶ際は、結果を長く活用できるかどうか、という点も視野に入れてみてください。

 どのような仕事が向いているのか、どのような思考で行動しているのか、という点を把握できると、適所に配属できる、スムーズに仕事を教えられる、といったメリットが待っています。

 採用後の、育成コスト低減につながる場合もあります。採用した社員が、力を思う存分発揮できるように、未来へつながる適性検査を選んでみてください。

適性検査の導入と並行して行うべき採用対策

適性検査の導入は、確かに応募者とのマッチング度を高める上で重要ですが、それと並行して行うべき採用対策もあります。

それは「応募者を増やすための対策」です。

せっかく適性検査の導入に踏み切っても、肝心の検査対象となる応募者が集まらなければ、投資した意味がありません。

応募者を選考するためのツールは、数多くの応募者が集まることで、その効果を発揮します。

株式会社アルバイトタイムスが提供する、中小企業向け採用サービス「ワガシャ de DOMO」は、魅力的な求人記事の作成・修正・更新を採用のプロが代行します。
適性検査の実施について求人に掲載する際も、ネガティブな印象を与えることなく、応募者が自社求人に興味を持ってくれる文章を作成します。

Indeedをはじめとする、複数の求人サイトとも自動連携するため、露出度を高められます。
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まとめ

適性検査は、応募者の能力・性格を短時間で見極める上で、非常に役に立つものです。
しかし、自社に合った適性検査を導入しなければ、宝の持ち腐れになってしまう可能性もあります。

適性検査を信用する部分と、自社で独自に判断する部分を決めておくと、適性検査に振り回されない採用が実現できます。
100％の結果を適性検査に期待すべきではありませんが、選考の効率化を実現する上では、有効に活用したいところです。