正しいOJTの方法とは？効果を高める方法や失敗の要因を徹底解説

日本企業では新入社員研修にOJTによる人材育成を取り入れることが一般的です。多くの人がOJT研修という言葉を聞いたことがあるでしょう。

OJTは正しい方法でやらなければ新人社員のモチベーション低下や早期離職の原因となります。本記事で正しいOJTの方法を解説しますので、ぜひ参考にしてください。

※新入社員を迎える前に気をつけておきたい事~安易な離職と指示待ち人間を生まないために~

OJTとは？

OJTは、「On-the-Job Training」の略で、日本語では「実務研修」や「現場実習」という訳語です。簡単に言えば職場での実際の仕事を通じて知識やスキルを身につけていくことを指します。

OJTでは、職場の文化や組織のあり方を学ぶこともできます。新しい職場で働く人や、異業種に転職した人にとって、役に立つ研修プログラムです。

OJTの目的と必要性

OJTを通じて実際の職場で仕事をすることで、業務に必要なスキルや業務プロセスをすばやく習得できます。

「7-2-1の法則」をご存知でしょうか？これはアメリカの経営コンサルタント、マイケル・ロンバルドとロバート・アイチンガーの研究によって明らかになった法則です。

内容としては「人は仕事において7割を経験から学び、2割を上司や先輩の助言から学び、1割を座学から学ぶ」というものです。

OJT研修では、職場の文化や、その組織独自のやり方も学べます。7-2-1の法則が示すように実際の業務を中心に学ぶことで、新しい職場や職種でも比較的短期間で働けるようになるのです。

OJTは、従業員だけではなく企業にとってもメリットが多くあります。OJTを導入すれば、新人のスキル習得が短期間で完了し、生産性の低下を最小限にできるためです。

先述したように、OJTとは実際の仕事場でそのまま実践的なスキルを身につけるトレーニング方法です。このようなトレーニングは、新人が実際に仕事をすることで、仕事のスキルを直接的に身につけられるため、非常に効果的です。

Off-JTは、実際の仕事場ではなく、教室や講義室などで行われるトレーニング方法です。

新人は、実際の仕事をすることなく理論的な知識やスキルを身につけます。事業領域における一般的な知識を体系的に学ぶのに適していますが、具体的な現場の方法論を学ぶOJTよりもやや抽象的であるとされます。

OJTとOff-JTは、どちらも、スキルを身につけるための有効なトレーニング方法ですが、それぞれ異なる特徴を持っています。

OJTで反復して実践することで、Off-JTで学んだ理論的知識を実務で活用できるようになるのです。

理論的知識を学ぶにはOff-JT、知識を現場で活用する方法を学ぶにはOJTというふうに、OJTとOff-JTを組み合わせて実施するとより効果的な社員教育ができるでしょう。

OJTのメリット

OJTには、次のようなメリットがあります。

新人にとってのメリット

新人にとってのメリット

■実践的なスキルを身につけられる
OJTでは、実際に仕事をしながらスキルを身につけられるため、理論的な知識だけでなく実際に現場で使えるスキルを身につけられます。

どのような仕事でも、現場で役に立つには理論的な知識だけでは不十分です。その現場ならではの手法やノウハウを身につけなければチームの一員として貢献できません。OJTは最初から現場に入るため、実践的なスキルが素早く身につくのです。


■自発的な学習を促せる
OJTでは、新人が自分で仕事をすることで、スキルを身につけられます。Off-JTでは常に講師が自分のために講義をしていますが、OJTの現場では教育者となる先輩社員も常に傍らにいるわけではないため、ある程度は自分で試行錯誤しながら学んでいかなければなりません。

このような学習方法は、新人の自発性を促し、自己学習能力や問題解決能力が向上することが期待できます。


■仕事に対するモチベーションが向上する
OJTでは、実際に仕事をすることで新人のモチベーションが向上することが期待されます。自分が組織に貢献しているという実感が、その組織に対する帰属意識とさらなる貢献へのモチベーションを向上させるからです。

実際の現場とは異なる場所で学んでも、組織の一員としての実感は湧かないでしょう。OJTを導入すれば仕事に対するモチベーションを向上させながら、仕事に必要なスキルを学べるのです。

会社にとってのメリット

■素早く戦力を育てられる
新人がスキルを習得するまでは、あまり役立たないにもかかわらず給料を払い続けなければなりません。それは将来会社を担ってくれるだろう新人に対しての先行投資としての意義はあります。しかし、できるだけ早くスキルを身につけ、戦力になってもらうのに越したことはありません。

OJTを導入することにより、現場での仕事を通じて会社の業績に寄与するスキルを素早く身につけさせられるので、会社にとってもコスト面で有利に働きます。


■部署の連帯意識の向上、コミュニケーションの活性化
新人が部署に入ってくると、それだけで部署のコミュニケーションが活性化しやすくなります。OJTを実施している新人は教育に責任を負っているトレーナー社員以外にも、部署内のさまざまな先輩社員とコミュニケーションを取りながら成長していきます。

先輩社員の間で新人の教育方法について議論になることもあるでしょう。部署に新しい風が入ってくることで刺激になり、コミュニケーションが活性化するのです。OJTは部署全体にも良い影響を与えます。

トレーナーにとってのメリット

■マネジメント力が身につく
OJTの実施により、トレーナーのマネジメント力が鍛えられます。プレイヤーとして優れたスキルを持っていても、マネージャーとしてのスキルは別のものです。

OJTのトレーナーは、新人がなぜうまく業務を遂行できないのかを分析し、心理面でのケアもしつつ原因を解消し、育成目標を達成しなければいけません。

その過程で自分より下位の社員をうまくマネジメントするスキルが身につくのです。トレーナーにマネジメント経験がない場合は、OJTを通じてさまざまな悩みや困惑も発生するかもしれません。しかし、それはトレーナーのキャリアにとって非常に有用な経験となるでしょう。


■業務知識がさらに深まる
最も勉強になる行為は他人に知識を教えることだとよく言われます。OJTはトレーナーの業務知識をさらに深める効果もあります。

新人に教える際にはわかりやすく教えなければならないため、自分の持っている知識を体系化して整理しなければなりません。その過程においてトレーナー自身の知識も整理され、さらに深まるのです。

OJTのデメリット

OJTには、次のようなデメリットがあります。

新人にとってのデメリット

■体系的な知識が身につきにくい
OJTは仕事に必要な知識やスキルを身につけるのに非常に効果的ですが、言い換えれば仕事に直接必要な知識やスキルしか身につかないということでもあります。

その知識やスキルの根本に存在する本質的で一般的な概念やマインドなどが身につかず、潰しが効かない人材になってしまう恐れがあります。
下手をするとその現場でしか仕事ができない人材になってしまいかねません。

これを防止するには新人自身が自発的に業務外の知識についても学んでいく必要があるでしょう。


■放置されるリスクがある
新人の教育は将来のための重要な投資です。しかし、対外的な顧客対応などに比べるとスパンの長い活動のため、どうしてもトレーナーが忙しいときは後回しにされるリスクがあります。

OJTはあくまでも研修の手法ですが、「現場に放り込んで自力で学ばせながら仕事をする」というような意味だと勘違いしている企業も多いのが現状です。

会社にとってのデメリット

■現場のリソースを取られる
OJTを実施すると、現場の生産性が一時的に低下するのが普通です。新人のための教育にベテラン社員が手を取られるからです。

これはあらかじめ直接の上司やさらに高位の役職者が注意して業務量を管理していないと、ネガディブな結果になりかねません。

ベテラン社員の業務負荷が高すぎると自分の仕事が忙しいのに新人の面倒を見なければならず、ストレス増加やモチベーション低下の原因となります。

新人も不十分な教育訓練しか受けられないと将来のキャリアや自分の資質に不安を覚え、離職やモチベーション低下の原因となります。

新人の教育のために割くリソースは将来のための投資であり、後回しにしてもよいわけではないこと、業務上の負荷の面で問題があるのなら上司に相談すべきであることを、現場の社員たちに周知させておく必要があるでしょう。


■安全衛生上のリスクがある
OJTを実施すると、業務内容によっては安全衛生上のリスクが生じます。平たく言えば、新人が業務上の原因で怪我をしたり病気になったりするリスクがあるのです。

もし熟練のスキルが無いと危険を伴うような業務なら、未熟なスキルしか持たない新人をいきなり現場に投入することは危険を伴うでしょう。

OJT導入の際には安全衛生管理がしっかりできるかも事前に良く検討し、業務内容を選定する必要があるでしょう。


■顧客満足度が低下する恐れがある
業務内容によってはOJTで顧客満足度が一時的に低下する恐れがあります。

営業や接客、販売など新人が直接顧客に接するような業務の場合、新人のスキル不足が直接顧客に伝わってしまうためです。最悪の場合は顧客を怒らせ、クレームに繋がってしまうかもしれません。

そのような場合には制服や名札で研修中の新人であることを識別できるようにするなどの対策が必要でしょう。

新人が対応する場合があることを利用規約などで顧客にあらかじめ了承してもらうことや、新人が応対するときはベテラン社員がサポートにつくなどの配慮も必要です。

トレーナーにとってのデメリット

■業務負荷が増える
OJTのトレーナーになると、既存の業務に上乗せして新人の教育までやらなくてはならなくなり、そのぶん業務の負荷は増えることになります。

しかも、業務に慣れていない新人が相手なので、通常の業務のようにスムーズに進まない場合も多く、トレーナーが悩んでしまう原因にもなります。

これを防ぐためにはトレーナーのほうから上司とのコミュニケーションを密に取り、悩んだときはすぐに相談するなどの対策が必要でしょう。


■新人に結果が左右される
新人の態度や素質に問題があり、OJTがうまくいかないケースもあります。たとえば常に指示待ちの受け身でやる気が感じられない場合や、性格が気難しくコミュニケーションが取りにくい場合などです。

このような場合はOJTを進めるのが難しくなりますが、それでも結果はトレーナーが責任を負うことになります。自身の評価にも影響を及ぼす結果となった場合には理不尽な思いをするかもしれません。

OJTが失敗する原因

OJTは、さまざまな理由で失敗することがあります。OJTが失敗する原因として、次のようなものが挙げられます。

OJT担当者（トレーナー）の教育能力が低い

OJTを成功させるためには、指導者（トレーナー）が適切な教え方を十分に理解していることが重要です。

トレーナーの教育スキルが不十分である場合、新人は本来学ぶべきスキルを学べず、OJTが失敗する可能性があります。よくある失敗事例では、スキルが未熟なことを頭ごなしに叱責してしまったり、新人に試行錯誤させずにすぐ答えを教えてしまったりと言った事例があります。

計画性が無く現場任せになっている

OJTについてよくある勘違いは「新人を現場に放り込み、現場で揉まれるうちに自然に成長する」という観念です。

たしかに現場で仕事をさせながら学ばせるのですが、あくまでもトレーニングであるという点を忘れてはいけません。それは事前に策定した育成計画とマニュアルに基づいた体系的で検証可能なものでなくてはならないのです。

OJTが向いていない業種

OJTは、多くの業種で採用されており、スキルを身につけるための有効な方法として広く利用されています。しかし、OJTが向いていない業種があるのもまた事実です。OJTが向いていない業種として、次のようなものが挙げられます。

専門的な知識が必要な業種

専門的な知識が必要な業種では、OJTでスキルを身につけることが難しい場合があります。

たとえば、経理、法律、デザイン、IT、航空などの業種では膨大な量の専門知識や基礎訓練が必要であるため、OJTのみでスキルを身につけることが難しいとされます。

危険な業種

危険な業種では、OJTでスキルを身につけることが難しい場合があります。

たとえば消防や警察、警備、防衛などの分野は危険な仕事が多いため、日々の基礎的な訓練が重要であり、OJTを中心としたカリキュラムはふさわしくありません。

OJTトレーナーに必要な条件・スキル

OJTトレーナーとして、以下のような条件やスキルが求められます。

専門的な知識やスキル

OJTトレーナーは、新人に仕事のやり方を指導するために、専門的な知識やスキルが求められます。一般的な知識だけではなく、その現場特有の文化やノウハウを踏まえた知識でなければなりません。

OJTトレーナーはその現場でのキャリアがある程度長いベテラン社員がふさわしいです。エキスパートだからといって、中途入社してきて日が浅い社員を新人のトレーナーにしてもOJTにはならないのです。

コミュニケーション能力

OJTトレーナーは、新人が理解しやすいように、専門的な内容でも噛み砕いてわかりやすく伝え、質問にも丁寧に答える必要があります。

トレーナーは仕事に慣れているので、つい重要な点を省略してしまいがちです。トレーナーの中ではそれは当たり前のことであるからです。

しかし、新人側にとっては当たり前のことではありません。トレーナーはこのような認識の齟齬を予防するため、丁寧にコミュニケーションを取らなければなりません。

相手の視点に立つ能力

OJTトレーナーは、新人がなぜうまくできないのかを把握できなければなりません。

スキルが未熟な人は往々にしてできない原因すら自分で把握できない場合が多く、トレーナーがサポートして原因を探ってあげる必要があります 。

OJT研修の進め方の基本

OJTは以下の3つのポイントを抑えて進めましょう。

PDCAを回す

OJTは事前に策定した計画に基づいて実施する必要があります。新人個人の強みや弱みを洗い出し、達成すべき目標を踏まえた計画を立てましょう。そして以下のようにPDCAを回すことが大事です。


1.新人にお手本を見せる
OJTの第一歩は、トレーナーが新人に実際の仕事の作業を見せることです。新人はどのように仕事をするのか全くまったくわからない状態なので、まずはトレーナーが積極的にお手本を示す必要があります。

これには、正しい専門用語の使用や、特定のタスクの完了方法をステップバイステップで示すことも含まれます。


2.重要な点を説明する
次のステップはトレーナーが新人に業務に関連する重要なポイントを説明することです。これはお手本を見せながらやってもかまいません。新人が理解しているかどうかを確認しながら行う必要があります。

重要なポイントを明確に説明することで、遂行すべき仕事の目的を認識することが重要です。


3.新人に実践させる
重要なポイントを説明した後は、その業務を実際に新人に実践させてみましょう。その際にもまるっきり任せてしまうのではなく、習熟度に応じたサポートとフォローが必要です。

新人が業務に必要なスキルや知識を確実に身につけるためには、実際の仕事と同じか、極めて近い作業をさせるのが重要です。


4.評価と指導
実践をさせたら、その出来映えを評価し、どうすればさらに上達できるかをアドバイスしましょう。

この時、トレーナーが頭ごなしにあれこれ言うのではなく、どのように考えて実践したか、何が原因でうまくできなかったかを新人自身に考えさせ、検証させることが重要です。

うまくいっている点や良かった点も必ず評価しましょう。定期的なフィードバックと指導は、新人が正しい知識と技能を身につけるのに役立ちます。

反復・継続してトレーニングする

OJTは1回訓練して終わりではなく、何回も繰り返し実践するのが重要です。1回だけでは十分なスキルが身につかないからです。

新人がスキルを習得していく過程には段階があり、習得のレベルに応じて適切に負荷をかけ、適切なサポートを実施しましょう。

すべてをトレーナーが教えてしまうのではなく新人が自分で考えて試行錯誤することも大事です。

目的や目標の明確化

OJTを実施する際にはただ現場に放り込むのではなく、目的や目標を事前に明確化したうえで実施しましょう。目的や目標を明確化していないと、どれだけ効果が上がったのかの検証もできないからです。

目的や目標は新人にも共有しましょう。何をどのレベルまで習得するのが目的なのかを理解していたほうが、理解が早くなるからです。トレーナーと新人が同じ目的を共有することが大事です。

OJT研修の導入ステップ

OJT研修を導入するには以下のようなステップを踏んで実施します。

目標の設定と計画の作成

まずはOJTの目標と計画を設定しましょう。企業や部署でどのようなスキルを持つ人材が欲しいかを考えて設定します。

この時、あまりにも抽象的な目標だと達成できたかどうかが検証できないので、どのような業務をいつまでにできるようになればよいのか、具体的に決めましょう。

計画は一気に進めるのではなく、途中で中間面談と検証、計画の調整を行うマイルストーンを定めておくのが大事です。

OJTトレーナーの選定と打ち合わせ

目標と計画が定まったらトレーナーを選定し、定めた目標と計画を共有します。トレーナーは十分に現場の業務に慣れており、なおかつ新人とキャリアが離れすぎていない社員が望ましいです。目安としては入社3年目〜5年目の社員が良いでしょう。

新人の配属とOJTの実施

OJTトレーナーを設定し、計画について十分に打ち合わせができたら、新人を配属し、OJTの実施に入ります。OJTの実施は前のセクションで書いたように以下のステップの繰り返しで行います。

1. 新人にお手本を見せる 
2. 重要なポイントを説明する 
3. 新人に実践させる 
4. 評価と指導

中間面談と計画の修正

ある程度繰り返し実施したところで、定期的に中間面談を実施します。面談のスパンとしては1ヶ月〜3ヶ月程度が望ましいです。

面談は部門の管理職、トレーナー、新人の3人で行い、OJTの進捗状況や達成状況、現在悩んでいることなどを管理職が聞き、適切なフォローを行います。

効果検証とフィードバック

計画に定めた工程がすべて完了したら、効果検証とフィードバックを行います。事前に策定した目標がどの程度まで達成できたかを検証しましょう。

達成できなかった場合は何が原因で達成できなかったかを分析し、次の研修に活かすことが大事です。

OJT研修の効果を高めるポイント

OJTの効果を高めるにはどうすれば良いのでしょうか。主に2つのポイントが考えられます。

トレーナー自身のケアや検証も行う

OJTの効果を高めるには、トレーニングを受ける新人だけでなく、トレーナーの教え方についても上司から指導や自身の検証を元に改善をしていく必要があります。

作業者としての能力と教育者としての能力は必ずしも一致しない場合も多く、OJTはトレーナーを教育者として育てる目標もあります。

トレーナーが教え方や新人との接し方で悩んでしまう場合もあるでしょう。必要に応じて上司やさらに上の役職者がトレーナーの教育方針についての相談に乗り、サポートしてやる体制を作っておくのが重要です。

新人の傾向に合わせたトレーニングをする

新人と言ってもその属性はさまざまです。今どきの若者なのか、ある程度のキャリアを持つ中途社員なのかによって最適なトレーニングは変わります。

今どきの若者は厳しい指導を嫌う傾向にありますが、優しすぎる指導も逆に不安がる傾向があります。自分の成長を実感するためには適度な負荷や手応えが必要です。

ある程度ベテランの中途社員ならばそれまでのキャリアに敬意を示して教える必要があるでしょう。まったくの新人と同じ扱いをすればプライドを傷つけてしまうかもしれません。

まとめ

OJT研修は、実際の業務を遂行しながら行う新人の教育方法です。OJTの導入によって、実践的な知識やスキルを素早く身につけられます。

OJTはさまざまなデメリットや注意点があり、よく考慮して実施しなければ失敗するリスクがあります。自社の業務内容を踏まえたで、どのような実施が望ましいのかを事前に検討しておきましょう。