Withコロナでさらに注目を浴びる「オウンドメディアリクルーティング」とは？

近年、よく耳にする「オウンドメディアリクルーティング」。
コロナ禍を経て、採用活動の見直しを考えている企業様に、今ふたたび注目されている採用手法です。

ただし、漠然と「オウンドメディアリクルーティング」といっても、
「一体どんな採用手法なのかよく分からない」という方が多いのではないでしょうか。

そこで、本記事では「オウンドメディアリクルーティング」とは何か、そして具体的にどのように始めたらよいかについて、ご紹介したいと思います。

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オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディア（自社の運営するメディア、主に自社の採用ホームページやSNSなど）を活用して、自社が主体となって求職者にメッセージを発信して採用活動をする手法です。

英語表記である「Owned Media Recruiting」の頭文字をとって、「OMR」と略されることもあります。

従来の採用活動は、主に求人メディアが運営する求人サイトや求人誌へ掲載する比較的「受動的な」手法でした。一方で、オウンドメディアリクルーティングは、求人メディアに頼りきりにせず、自社主体で一貫した採用活動をする「能動的」な手法と言えるでしょう。

求人メディア内での限られた広告面での発信だけでは、自社の魅力を十分に伝えられない可能性がありますが、自社の採用ホームページであれば、自社の魅力自由に伝えることができるということで近年注目されています。

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オウンドメディアリクルーティングの必要性が高まった背景

オウンドメディアリクルーティングが必要となった背景は3つ考えられます。

１、自社にフィットした人材採用の必要性

コロナ禍の今は、一時的に有効求人倍率が下降傾向となっておりますが、今後を見据えたときに日本の少子高齢化による労働力不足は明らかです。

人材確保はもちろんのですが、社員一人一人の生産性を上げていくことがより重要となります。そう考えたときに、自社の求めている人材にフィットした人材を採用し、戦力化することの必要性が高くなることから、オウンドメディアリクルーティングの重要性が高まっていると考えられます。

２．求職者のシゴトに対する価値観の変化

近年、求職者のシゴトに対する価値観が変化しています。当社実施の正社員求職者調査では、仕事探しにおいて重視するのは、「人間関係のよい職場」「やりがいのある仕事」「プライベートとのバランス」といった価値観が上位にあがっています。

ひと昔前の「会社規模」「役職」「給与」などが重視されていたところから、より自分に合った企業で働きたい求職者が増加していると考えられます。

特に若年層ほどその傾向は強く、今後この流れは続いていくと考えられます。

こういった価値観を持つ求職者に対して、「どんな社員が働いているのか」「どんな雰囲気の会社なのか」を自由に（写真や動画などで）伝えられるのが、オウンドメディアリクルーティングです。

３．求職者のシゴト探しの手法の変化

スマホの普及により、求職者がシゴトを探す手段は大きく変化しました。以前は、求人誌や求人サイトが採用情報を得るための主な手段でしたが、今では、Indeedなどの求人まとめサイト（求人アグリゲーションメディア）や、企業のホームページ、SNSなどからも情報を集めることができます。

今どきの求職者は、前述したように「より自分に合った企業で働きたい」という志向を持っているため、一つ情報源だけではなく複数の情報源から「この企業は自分に合っているかな、イキイキと働けるかな」とリサーチをする方が増加しています。

上記のグラフは、求人情報を見て「応募しようかな」と思ったときに、他に何で情報収集をするのかを聞いたデータです。

最も多い回答が「店舗・企業の採用ホームページ」で5割以上という結果となりました。
逆に、店舗・企業の採用ホームページがないと、「あれ？これ以上情報がないのか・・・」とがっかりする求職者も出てきそうです。

そういった背景からも、「店舗・企業の採用ホームページ（オウンドメディア）」でしっかりと自社の情報を伝えることが重要となっています。

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オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリット

【メリット】

・自社の魅力を自由に伝えることができる

オウンドメディアで発信する場合、自社の理念や求めている人材像、会社や社員の雰囲気などを自由に伝えることができます。

従来の求人メディアでは、既定の枠内かつ、他社と同じフォーマットで魅力を伝えなければなりませんが、オウンドメディアならば、より自由に個性を発揮することが可能です。

そうすることで、自社にフィットした人材を採用できる確率も上がりますし、そういった人材は長く会社の戦力として活躍してくれます。


・長期的にみると費用が抑えられる

採用ホームページを一から作成するとなると、費用がかなり高くなるイメージがあるかもしれません。ただし、一度作成してしまえば、求人メディアなどのように掲載期間がないので長期的に求人情報を露出することができます。


・転職潜在層にもアピールできる

求人サイトは、比較的「転職意欲が高い」方が見るサイトになります。一方で、オウンドメディアは、Web上で自社に興味を持った方に広く情報を届けることができます。

例えば、SNSなどで会社説明会に関する発信をきっかけにして、会社を知っていただくことができます。

長期的に発信をし続ければ、すぐには転職を考えていない方もファンになってもらうことができ、いざ転職を考えたときに思い出してもらえる可能性があります。

【デメリット】

・初期費用がかかる

オウンドメディアリクルーティングは、まず自社の採用ホームぺージを作成することから始まります。すでに採用ホームページがあれば問題ありませんが、一から作成するときには作成費用がかかります。

・改善や運用に手間がかかる

採用ホームページを作成したからといって、すぐに応募が増えるわけではありません。

採用マーケティングという言葉があるように、オウンドメディアリクルーティングを実践するには、自社の採用ターゲットを定めて、その方に対してどんな情報が必要なのかを考えるなど、長期的な改善活動が必要となります。

・オウンドメディア（採用ホームページ）だけでは集客が難しい

採用ホームページを作成しても、求職者に見てもらえないと意味がありません。よほど知名度が高い企業でない限り、社名で検索される可能性は低いでしょう。そのため、閲覧してもらえるように集客する手法が必要です。IndeedやGoogleしごと検索、求人メディアなどと組み合わせて活用していくことが重要です。

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採用ホームページに盛り込みたい2つの内容とは？

それでは採用ホームページには、どんな内容を盛り込んだらよいでしょうか。盛り込みたい内容は、大きく2つとなります。

１、ジョブディスクリプション(職務記述書)
２、シェアードバリューコンテンツ（企業の理念や魅力を伝えること）

それでは、それぞれ解説していきましょう。

１、ジョブディスクリプション(職務記述書)

ジョブディスクリプションとは、「職務記述書」のことで、「仕事の役割」と、「必要な能力」を見える化したものです。求職者にとっては、条件面（ハード）となり、具体的には下記のような内容を指しています。

職務内容
職務の目的
目標
責任
権限の範囲
関わりを持つ社内外の関係性
必要とされる技術・知識
資格
経験
学歴

ただ、必ずしも上記の内容を全て入れる必要はありません。（もちろん、全て入れられればそれに越したことはありません）
自社が求めている採用ターゲットに、しっかりと寄り添った内容になっているかが、重要なポイントです。

例えば、業界未経験の方を採用ターゲットにしているにも関わらず、職務内容に専門用語が入っていたり、略語が入っていたりすると、求職者は仕事のイメージがわかず応募がしづらくなります。

採用ターゲットが、自分が働いているイメージがわくような表現方法を工夫しましょう。

２、シェアードバリューコンテンツ（企業の理念や魅力を伝えること）

シェアードバリューコンテンツとは、企業の理念や魅力を伝える情報のことです。求職者にとっては価値観（ソフト）の部分となり、主には以下の内容を指しています。

・企業理念
・社長メッセージ
・働き方に関する取り組みや制度
・社員のインタビュー
・職場の雰囲気や写真
・社外活動

ジョブディスクリプションが、採用ターゲットに選んでもらうためのコンテンツとするならば、シェアードバリューコンテンツは、採用ターゲットに共感してもらうためのコンテンツです。

自社の理念や魅力、文化、評価基準や職場の雰囲気などを写真や動画、インタビューなど、採用ターゲットに響く表現方法を工夫して伝えていくことが重要です。

また、シェアードバリューコンテンツで伝えるメッセージは、一貫していることも重要です。伝えたいメッセージや、会社の魅力の訴求点をしっかりと定めて、その訴求に合った写真やデザイン、社員のインタビュー内容を盛り込みましょう。

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オウンドメディアリクルーティングを始めるには？

それでは、実際にオウンドメディアリクルーティングを始めるにはどうしたらよいでしょうか？

まずは、自社の採用ホームページがあるかないかで大きく変わってきます。
もし自社の採用ホームページがない場合は、作成する必要があります。採用ホームページを作成するには下記の3つの選択肢があります。

① 自社のエンジニアが作成する

社内でサイト作成をすることができるエンジニアがいれば内製することが可能です。

② ホームページ制作会社へ外注する

ホームページ制作会社へ依頼することもできます。その際には、採用サイトの実績がある制作会社を選ぶとよいでしょう。また、更新などタイムリーにできるか、保守費用などの確認も必要です。

③ ツールなどを使って作成する

弊社アルバイトタイムスが運営する「ワガシャde-DOMO」のような採用サイトを簡単に作成することができるツールもあります。
採用サイト専用のツールのため、IndeedやGoogleしごと検索などに連携しており、導入してすぐに求人情報の露出が可能となります。


自社の採用ホームページがある場合は、まずは内容の見直しをしましょう。前述した、ジョブディスクリプション(職務記述書)とシェアードバリューコンテンツ（企業の理念や魅力を伝えること）を盛り込みます。

その際のポイントは、「誰に」「何を」「どのように伝えるのか」を明確にすることです。具体的には、下記となります。

①「誰に」＝採用ターゲットを明確にする
ジョブディスクリプション(職務記述書)から、自社で活躍できる人材について具体的に定義します。
例えば、「年代」「職務経験」「得意なこと」「資格」「仕事に対する価値観」などです。

②「何を」＝自社の魅力を整理し、採用ターゲットの志向にあった「訴求点」を決める

③「どのように伝えるのか」＝共感を得られる伝え方を工夫する

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アルバイトタイムスの採用ホームページの事例

弊社アルバイトタイムスは、自社運営の採用管理システム「ワガシャde-DOMO」を使って採用ホームページを作成しています。
昨年、新しくコンテンツを追加して、より魅力を伝えられる採用ホームページとなりました。

一部内容をご紹介いたします。

・アルバイトタイムスを5分で知るための資料

・社員紹介Movie

・社員インタビュー

・社風・文化を知る
「オウンドメディアリクルーティング」は、企業の生産性を上げていくために、採用活動をしていく上で欠かせない手法の一つです。

ただし中小企業のご担当者様にとって、日々の採用活動に加えて、採用ホームページを作成するコストや、日々の運用およびコンテンツ作成は、かなりハードルが高いと感じるのではないでしょうか。

そこで、手軽にオウンドメディアリクルーティングが導入できるツールが「ワガシャ de DOMO」です。採用ホームページ作成、求人情報の一元管理・更新などが月額定額制でできます。まずは、試しにオウンドメディアリクルーティングを始めたい、という企業様はぜひご検討ください。

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