社会保険の適用拡大で人事が覚えておきたい基本事項と対策をおさらい

年金法の改正に伴い、2022年10月より社会保険の適用範囲が拡大されることになりました。

今までの基準では適用されなかった規模の企業であっても、今後は一定要件を満たすことによって対応が必要になります。

企業の人事担当者様におかれましては、今後変化していく法改正に対し、どのような対応が必要なのか、どのような影響が起きるのかを知っておくことで、スムーズに業務を遂行出来るかと思います。

本記事では「社会保険の適用拡大」において、企業側、雇用される側の双方から「変化」「対応」「影響」などの基本ポイントを抑えつつ解説させて頂きます。

2022年10月からの社会保険適用拡大における概要

社会保険が適用されるかどうかは主に【パート・アルバイト従業員が要件を満たしているかどうか】が大きなポイントになっています。合わせて、企業の規模などによっても適用するかどうかが判断されていました。

今回の改正における焦点は「適用拡大」つまり今までの基準よりも社会保険の被保険者になる要件が大きく広がったことです。

●新たな加入対象者

●社会保険の適用範囲　スケジュール

※参考｜厚生労働省　社会保険適用拡大特設サイト

今回、実施される改正のなかでも、特に大きく変更される点は以下の部分となっています。

適用範囲変更：常時101人以上の従業員がいる企業

改正前までの条件では、常時501人以上が社会保険の適用拡大における「事業所」としての範囲でしたが、2022年10月からの改正後には、大幅に引き下げられて101人以上となります。

つまり、パートやアルバイトであっても一定要件を満たせば社会保険の適用範囲内になるため、事業規模が101人以上、500人迄の企業は、要件を確認する必要があります。

さらに、現在の予定では2024年10月から、さらに適用範囲を拡大して常時51人以上の事業規模が対象になります。

従業員数は現在の厚生年金保険の適用対象者数でカウントします。

適用範囲変更：継続して２か月を超えるの雇用が見込まれること

今までの要件では、継続して1年以上の雇用が見込まれる場合に、社会保険が適用されるというルールでしたが、改正後は2か月を超える雇用から適用となります。

賃金月額や学生は適用外など、その他の部分に変更はありませんが、雇用期間に対する適用範囲は大幅に拡大します。

所定労働時間が週20時間以上の従業員はすぐに適用される可能性も

今回の改正で、企業側がいち早く確認するべきポイントとして「短時間パートやアルバイトの所定労働時間」が挙げられます。

週の所定労働時間が20時間以上かつ、2か月以上の雇用が見込まれると、前述の通り従業員が常時101人以上の企業では、対象の従業員に対して雇用開始日から社会保険を適用させる義務が発生するからです。

飲食店など、パートやアルバイト従業員をが多く雇用している場合には、早めに改正後に社会保険が適用される従業員をリストアップしておくべきでしょう。

雇用が2か月を超える見込みがある、の解釈にも注意

改正前の基準では、「2か月以内の期間を定めて雇用される者」とされ、契約更新で当初の2か月以内の期間を越えて雇用されるに至った場合に、3か月目からの加入となっていました。

ところが、2022年10月からは「2か月を超える雇用されることが見込まれない者」とされます。
以下のいずれかにあてはまれば「2か月を超える雇用が見込まれる」として、契約当初から社会保険が適用されます。

１）就業規則、雇用契約書等その他書面において契約が更新される旨または更新される場合がある旨が明示されていること
２）同一の企業において同様の雇用契約に基づき雇用されているものが、更新等により2か月を超えて雇用された実績があること

契約書の上では雇用が2か月以内であっても、実態として2か月を超える場合には適用となります。

社会保険適用拡大における企業側への影響とは？

では、2022年10月から始まる適用拡大において、企業側にはどのような影響が考えられるのかを見てみましょう。

先にもご紹介しましたが、適用拡大後は比較的小規模な企業であっても対応をしなければならなくなる可能性も考えられるため、予めどのような影響があるのかを把握しておくことが必要です。

① 企業負担の社会保険料増加

まず最初に考えられるのは、今までの制度や条件よりも企業側が負担する「社会保険料に必要な予算が大きくなる」ということです。

通常、従業員に社会保険を適用すると、従業員と企業が半分ずつ負担して保険が適用されるため、社会保険加入者が一気に増加すると、企業側の負担額は必然的に上昇します。

企業によって影響の大きさに違いはありますが、改正後にギリギリで拡大の適用範囲となる企業などは負担割合が多くなることも予想されています。

② 手続き等の増加・人事部の負担増

従業員に対する保険関係を人事担当などが兼任している場合には、今回の改正で新しく加入者が増えることで一時的に業務量の増加が予測されます。

調査、把握から実際の加入手続きまで、どの程度のリソースが必要になるのかを予め計算していなければ、人事部等の部署は一気に対応に追われてしまうリスクがあります。

③ 雇用形態の見直しなど

新型コロナウイルスの影響により、多くの企業が業績を落としている中で、、今回の改正と適用拡大が実施されることから、企業によっては①でも取り上げた社会保険料を負担しきれないという指摘も多く上がっています。

雇用が維持できなくなれば、業務などにも支障をきたす可能性もあることから、雇用形態そのものを見直す必要が出てくる企業も相当数あると予測されています。

社会保険適用拡大における従業員側への影響

では、企業側ではなく、雇用されている従業員側にはどのような影響があるのでしょうか。

社会保険の適用拡大の背景には、いわゆる「働き方改革」への取り組みの１つでもあり、雇用条件を広げたり、扶養されている層への雇用促進という社会課題の解決の意味があります。

① 国民年金よりも払い戻しの高い厚生年金保険になる

今までに短時間パートなどが理由として社会保険に加入出来なかった人たちは、社会保険を適用してもらうことによって、国民年金から厚生年金に切り替えることが出来ます。

厚生年金に加入することで、年金が2階建てになり一生涯受け取れるメリットがあります。

2か月という雇用期間目安の短縮も相まって、社会保険に入りたかったけれど、該当しないと言われた、という従業員の方は新しく改正された基準では適用される可能性が大きく広がります。

② 病気や怪我に関する保険も障害厚生年金に

何らかの理由によって障害が残るほどの病気や怪我を患ってしまった場合、その後の生活や仕事に大きな影響が出ます。

受給要件はそれぞれの診断や症状によって様々ですが、社会保険に加入していれば障害厚生年金を受給することが可能です。

一般的な生命保険などの一時金や治療費とは違い、一生涯に渡って支給される可能性もありますので、未加入者であるよりも安心できる環境になります。

③ 傷病手当金などの対象にもなる

就業している状態で、業務によって怪我や病気になった場合には労災保険から給付があります。

社会保険に加入していれば、業務外であっても病気や怪我などになり、長期間の療養が必要な場合には「傷病手当金」の支給が可能になることがあります。

仮にですが、職場とは無関係な問題によってうつ病などになり、長期的な療養が必要になった場合、最大で6か月の間は傷病手当金を受給出来ます。

病気や怪我は、いつ、誰が、どんなタイミングで起こるのか予想の難しい問題です。

そういった意味でも、社会保険の加入にはメリットがあると言えるでしょう。

※厚生労働省　社会保険適用拡大特設サイト

④ 社会保険の加入で手取り給与は下がる可能性もある

 通常、社会保険未加入者が、給与から差し引かれるものは「所得税」「雇用保険」くらいです。
しかし、社会保険に加入した場合は、毎月の給与から社会保険料が差し引かれるため、額面自体は下がる可能性が高くなります。

ただし、国民年金や国民健康保険と違い、社会保険は企業との折半で支払われます。全額本人が負担をしていた国民年金や国民保険よりも、トータルでは社会保険の方がメリットが多いと言えます。

社会保険適用拡大において企業側がすべき対策

今回の年金改正法にかかる社会保険の適用拡大義務は、多くの中小企業にとって準備や対応が必要な規模だと言われています。

法律上、新しく「義務」が増えるため、企業としては対応をせざるを得ないのです。

では、2022年10月からの社会保険の適用拡大に向けて、企業としてはどのような対応や準備をしていくべきなのでしょうか。

新しく被保険者となる従業員の確認

前述の「企業側への影響」でも触れましたが、現在１０１人以上の企業かつ、今までは社会保険適用外であったパートやアルバイトの方々もかなりの範囲で社会保険の加入者になることが予測されます。

このため、まずは従業員の一覧から今回の改正において、新しく社会保険の被保険者になる可能性のある方々をしっかりと把握するところから準備をすることが推奨されます。

短時間パートやアルバイト従業員との面談

短時間でのシフトや勤務形態を希望している従業員の方々の中には、それぞれ希望する働き方があるものです。

今回の改正でもっとも配慮すべき部分は、いわゆる扶養の範囲内で働きたいと考えているアルバイトやパートの方々です。

たとえば、配偶者がすでに世帯主かつ社会保険加入者である場合には、税金などの諸問題から、働く時間を調整している人が多いです。

このため、社会保険の適用範囲に入る従業員であっても、本人が社会保険加入を望むかどうかによってその後の対応なども変えていく必要があります。

いわゆる意思確認に該当する部分ですが、従業員の数が多ければ多いほど面談などに時間がかかることも予想されるため、しっかりと意思疎通が出来た関係を作っておくことが大切です。

改正後に必要になる社会保険料を試算する

今回の改正される社会保険適用拡大は、企業の規模や従業員、業種によっても大きな差が出ると考えられます。
 
そのため、企業ごとに改正後の条件において社会保険加入者が増加した時に、自社が負担すべき社会保険料がいくら必要になるかという試算をしておくことも大切です。

厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイトにて、社会保険料かんたんシミュレーターがあります。試算してみましょう。

雇用形態や方針を見直す

現実的な問題として、社会保険料の増大が経営上で問題となる場合には、企業としての経営方針はもちろん、短時間雇用という雇用形態について再検討する必要があるかもしれません。

いざ改正が施行されてから考えていたのでは、予想外の問題が起きる可能性も考えられることから、なるべく早い段階で新しい変化に対する自社特有の方針を決定するべきでしょう。

従業員の管理・該当者への周知をしっかりと行う

社会保険適用拡大で、加入者となり得る短時間での従業員が、他のアルバイトやパートなども掛け持ちをしている場合などは、社会保険料の算出方法なども変化します。

仮に自社で把握していない状況で掛け持ち先でも社会保険に加入すると、自社と掛け持ち先の両方で社会保険に加入することになります。

トラブルになる可能性も考えられるため、就業状態の管理や改正によって社会保険が適用される従業員へは積極的に新しい制度について周知出来る機会を設けましょう。

段階的に拡大する適用範囲も視野にしっかりとした準備を

今回は2022年10月から実施される「社会保険の適用範囲」について、企業側からの視点と新しく被保険者となり得る従業員からの視点との両方から、実施される前に知っておくべきポイントを解説してきました。

また、２年後の２０２４年にはさらに適用範囲が拡大されます。従業員数が100人以下の企業も今から準備しておくとよいでしょう。

今後も働き方改革や年金改正法の中では、雇用側である企業と、雇用される従業員で情報を共有する必要のある改正が実施される可能性もあります。

今回の改正をキッカケに、現場で働く短時間労働者と、雇用側の距離感が近づくことになれば、相乗効果で職場全体にも影響を与えるかもしれません。

目の前の負担額や手続きだけで良し悪しを判断するのではなく、組織全体が良い方向へ向かうタイミングだと捉えてみてはいかがでしょうか？