雇用形態の種類｜会社都合等による変更手続きについても解説

正社員、契約社員、アルバイトなど企業と従業員の間に締結する雇用形態には様々な種類があります。

働き方改革・新型コロナウイルスのまん延等の理由から、日本社会にも様々な形で変化が生じており、特に人々の雇用形態に関する考え方は多様化が進んでいます。

企業としては、従業員それぞれの希望に対して柔軟に対応できるよう、様々な雇用形態について理解を深める必要があります。

この記事では、雇用形態の種類について紹介するとともに、会社都合等による雇用形態の変更手続きについても解説します。

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雇用形態とは？

雇用形態とは、企業・従業員間で締結する「雇用契約の種類」のことをいいます。

具体的な種類としては、例えば以下のようなものがあげられます。

終身雇用の時代が長かった日本では、今なお労働者の正社員志向が強い傾向にあり、かつては「正社員として登用される」ために契約社員・アルバイトからキャリアアップをスタートするケースも珍しくありませんでした。

しかし、近年では自分のライフスタイルを中心に据えて、生活の自由度を下げないため“あえて”正社員として働かない人も増えてきています。

派遣社員のような間接雇用のほか、委託・請負契約といった契約形態での働き方を選択する人もいることから、人事担当者には「多様な選択肢の中から目的にかなう人材を探す」ことが求められているのです。

雇用契約とは？

雇用契約（労働契約）とは、民法623条における「雇用に関する契約」のことです。

具体的には、労働者が使用者に対して所定の労働に従事すること、使用者が労働者の働きに対して報酬を支払うことを、それぞれの立場でお互いに約束することをいいます。

一般的に、雇用契約の中身は大きく「正規雇用」と「非正規雇用」で分かれ、詳細は雇用形態・業務内容等でも違いが見られます。

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雇用形態の種類

人々の働き方が多様化する中で、正規雇用・非正規雇用それぞれの働き方も変化しており、既存の雇用形態にとらわれない働き方を選択する人は増えてきています。

主な雇用形態の種類は、概ね次の表の通りまとめられます。

以下、詳細を解説します。

正規雇用

正規雇用とは、いわゆる「正社員」のことをいいます。

雇用期間の期間が設けられておらず、所定の労働時間につきフルタイムで勤務するケースが該当し、労働時間が短い正社員は「短時間正社員」として区別されることもあります。

正社員

正社員には、期間の定めのない雇用契約によって企業に雇われており、企業が定める就業規則での所定労働時間の上限（フルタイム）で労働する社員が該当します。

収入は総じて安定傾向にあり、社会保険に加入できるほか、住宅手当支給など福利厚生の面でも手厚いのが特徴です。

企業が正社員を雇用するメリットとしては、長期的な視点で人材を育成できることがあげられます。

なお、正社員または正規社員という呼称は、法律で明確に定義されたものではありません。

短時間正社員

短時間正社員は、期間の定めがない雇用契約を結んでいる点では正社員と同じですが、労働時間は一般的な正社員に比べて短い傾向にあります。

ただし、基本給・賞与・退職金などの算定方法は、フルタイムで勤務する正社員と同じケースがほとんどです。

企業が短時間正社員という雇用形態を認めるメリットとしては、社員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を提案できること、家庭の事情でフルタイム勤務が難しくなった人材を手放さずに済むことなどがあげられます。

実際に自社で導入する際は、全従業員に対し丁寧な説明を心がけ、短時間正社員に対する反発が生まれないよう注意する必要があります。

非正規雇用

非正規雇用とは、雇用契約の期間が定められた雇用形態のことをいい、多くの人はパートタイマー・アルバイトなどを連想するかもしれません。

企業としては、必要な期間だけ雇用できるメリットがあるものの、契約期間満了前に合理的な理由なく解雇できない点に注意が必要です。

派遣労働者（派遣社員）

派遣労働者（派遣社員）とは、人材派遣会社（派遣元）と雇用契約を結び、他の企業（派遣先）で仕事をする労働者のことをいいます。

基本的に、派遣労働者は派遣先の指揮命令を受けて働きますが、派遣労働者の給与は派遣会社から支給されます。

派遣先企業としては、派遣労働者に必要な日数・タイミングで仕事を任せやすいため、人件費削減・業務効率化につながるメリットが期待できます。

ただし、正社員登用を目指す派遣労働者以外は、基本的に派遣先企業への帰属意識が薄くなることが考えられるため、任せる仕事は限定されるでしょう。

契約社員

契約社員とは、労働契約の中で雇用期間が定められており、期間満了によって労働契約が自動終了する社員のことをいいます。

雇用契約を結べる期間は最長で3年となっていますが、特定の専門知識を有する人・定年後の継続雇用者に関しては、最長5年まで雇用契約を結べる場合があります。

また、雇用契約が更新されれば、その契約社員は引き続き就労します。

自社で要するスキルを持つ人材を柔軟に雇用できる反面、労働者側が契約更新を拒否して別の企業で働く可能性もあるため、企業には適切な形でステップアップへの道を作ることが求められます。

パートタイム労働者

パートタイム労働者とは、正社員に比べて、1週間の所定労働時間短い働き方の社員が該当します。

同じ事業所に雇用されている正社員に比べて、1週間の所定労働時間が短いものの、労働時間・期間によっては社会保険も適用されます。

企業側の雇用メリットとしては、必要なタイミング・必要な期間だけ人員を雇用できる点があげられ、雇用期間が5年を超えるパートタイム労働者は無期雇用への転換も検討できます。

注意点として、パートタイム労働者は総じて雇用が不安定になりやすいため、企業としてもスタッフが働きやすい・仕事を続けやすい環境を構築できるよう努力する必要があります。

雇用に当てはまらない例

様々な働き方が認知される中、雇用形態と混同される新しい働き方も目立つようになりました。
以下、雇用に該当しない働き方の例をいくつかご紹介します。

業務委託（請負）契約

業務委託（請負）契約とは、企業に労働力を提供する雇用契約と違い、報酬と引き換えに契約内容の業務を遂行し、成果物を提供するタイプの契約です。

業務委託契約を結ぶのは個人事業主であり、正社員等のように企業と雇用関係にはなく、業務上のパートナーとして契約を結んでいる点に特徴があります。

また、個人事業主の立場は企業と同等であることから、依頼主側から業務の進め方・時間配分に対する指示を受けずに仕事をします。

よって、企業が個人事業主と業務委託契約を結ぶ際は、労働者と同等の働き方を事業主に求めないよう注意しましょう。

在宅ワーカー

在宅ワーカーとは、いわゆる在宅就業者のことで、主にPC等の機材とインターネットを利用して仕事をする人をいいます。

社員として企業に所属し在宅勤務するのとは違い、業務委託元である企業から依頼を受け、自宅その他の場所で仕事をしている人が当てはまります。

企業としては、能力が高い在宅ワーカーに仕事を発注することで、社員として経験者を雇用するよりも低コストで目的を果たせるメリットがあります。

ただし、立場の差によって一方的に契約を打ち切るなどの行為は、自社の評価を著しく下げるおそれがあるため注意が必要です。

企業担当者には、厚生労働省の「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」に基づいて対応することが求められます。

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従業員の雇用形態変更時に必要な手続きの例

多様な働き方を認め、従業員の柔軟な雇用を実現するためには、人事側が雇用契約変更について必要な知識を頭に入れておくことが大切です。

以下、従業員の雇用形態変更時に必要な手続きの例をご紹介します。

正社員からパートタイマーに変更する場合

社員の雇用形態を正社員からパートタイマーに変更する場合、雇用契約の結び直しが必要です。

労働条件通知書と違い、雇用契約書を作成することは義務ではありませんが、契約内容の変更がからむ話ですから、トラブルを未然に防ぐためにも雇用契約書を取り交わした方が無難です。

パートタイマーとなった社員は、契約内容次第で社会保険の被保険者となります。

具体的には、「1週間の所定労働時間および1カ月の所定労働日数が一般社員の3/4以上」だった場合、正社員の時と同じく社会保険の被保険者として扱われます。
（厚生年金の被保険者数が101人以上の会社で雇用される場合は、週20時間以上かつ月額88,000円以上の賃金額）

ちなみに、正社員からパートタイマーに働き方を変更した労働者に関しては、以下すべての条件を満たした場合、健康保険料・厚生年金保険料を決定する標準報酬月額の改定手続きが必要です。

※（特定適用事務所に勤務する短時間労働者は11日以上）

なお、特定適用事務所とは、厚生年金の適用対象となる事務所のうち、1年のうち6月間以上「厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の総数が101人以上となることが見込まれる」企業等をいいます。

パートタイマーから正社員に変更する場合

パートタイマーとして雇用契約を結ぶ従業員が、正社員登用その他の理由から正社員として働く場合、こちらも新たな雇用契約を結ぶことになります。

正社員からパートタイマーになるケース同様、契約内容の変更につき雇用契約書を取り交わすようにすると、企業側・労働者側ともに納得できる形で契約を結べるでしょう。

契約変更の際は、労使間の合意があり、雇用形態の変更につき合理的な理由がある場合であっても、雇用契約書のほかに「覚書」を交わしておくと安心です。

ここでいう覚書とは、双方の当事者が合意した事項をまとめた書類のことで、雇用形態の変更に至った経緯を書き記したものです。

覚書を残しておくことで、雇用形態変更等に関する労使間の合意があったことを示せるため、正社員登用後に雇用条件等でトラブルが発生した際の重要な証拠となります。

なお、パートタイマーとして働いていた際、社会保険・雇用保険に加入していなかった従業員については、加入手続きが必要です。

将来的に正社員登用を想定してアルバイトスタッフを採用する場合は、キャリアアップの計画を立てて、厚生労働省の「キャリアアップ助成金」を受け取れるよう準備するのもよいでしょう。

派遣社員を直接雇用（正社員など）に切り替える場合

自社で正社員として働いてもらいたい派遣社員が見つかった場合、直接雇用に切り替えるには、次の点を押さえておきましょう。

その他、疑問点が生じた場合は、労働者派遣法に目を通すことをおすすめします。

また、派遣社員を新たに自社の社員として雇用する場合、社会保険・雇用保険の資格取得手続きも忘れずに行う必要があります。

所得税に関しては、前職の源泉徴収票を当人から回収しておき、年末調整に備えましょう。

雇用形態別・メリットとデメリット

自社で複数の雇用形態での雇用を検討する場合、従業員にとってのメリット・デメリットを把握しておくと、企業として定着率向上のため打つべき手を考える際に役立ちます。

以下、正社員・非正規社員それぞれのメリット・デメリットについて解説します。

「正社員」のメリット・デメリット

従業員が正社員に抱くイメージの多くは、概ね「雇用が安定している」点で共通しています。

雇用期間の定めなく働くことができる、非正規社員に比べて賞与・退職金・昇格等のアドバンテージがある、やりがいのある仕事ができる、福利厚生が充実しているなどの点がメリットになるでしょう。

その一方で、残業・転勤・異動・業務内容変更といったリスクもあり、直接業務に関係しない活動でプライベートを犠牲にしなければならないケースも珍しくありません。

上記内容を踏まえ、自社の社員に対して正社員であることのメリットをアピールするためには、待遇や仕事の質にフォーカスするとよいでしょう。

「非正規社員」のメリット・デメリット

従業員が非正規社員として働くメリットは、働き方に柔軟性があることです。

具体的には、転勤リスクが低い、時間・勤務日等を調整やすい、副業・兼業しやすいなどのメリットが考えられます。

デメリットとしては、必ず契約更新に至るとは限らないこと、雇用・給与が不安定なこと、福利厚生の面で正社員に及ばない場合があることなどがあげられます。

これらの点を踏まえ、自社の社員に対して非正規社員であることのメリットをアピールするためには、非正規でも正当な報酬が得られるような人事制度を採用する必要があるでしょう。

雇用形態による待遇の違いについて

雇用形態による待遇の違いは、時に正社員と非正規社員との間に軋轢を生む一因となります。

人事担当者は、以下の違いを把握して、それぞれの雇用形態の従業員に対して差異を説明できるようにしておきましょう。

社会保険と給与体系の違い

雇用形態によって、社会保険の加入状況や給与体系は異なり、具体的には以下のような違いが見られます。

＜正社員＞

＜契約社員／嘱託社員＞

＜パートタイマー／アルバイト＞

＜派遣社員＞

上記内容に加えて、パートタイマー・アルバイトで働く従業員に関しては、扶養の範囲内で働けるような勤務時間の設定にも注意しましょう。

各種社会保険の種類と加入条件

社会保険の加入条件は、労働者の勤務時間・収入によって変わってきます。
以下、各種社会保険の種類と加入条件について、簡潔に解説します。

労災保険（労働災害保険）

労災保険は、事業主が労働者を1人でも雇ったら加入しなければならない保険です。
よって、基本的に労働者は雇用形態を問わず加入することになります。

雇用保険

以下の条件を満たす労働者につき、事業主は「正規・非正規を問わず」雇用保険に　加入させなければなりません。

雇用保険に関しては、雇用形態に関係なく、上記条件を満たしていれば加入の必要があると押さえておきましょう。

厚生年金／健康保険

厚生年金・健康保険の加入対象者は、「1週間の所定労働時間および1カ月の所定労働日数が一般社員の3/4以上」である従業員です。

ただし、厚生年金の被保険者が101人以上の会社の場合は、1週間の所定労働時間および1カ月の所定労働日数が一般社員の3/4未満となる従業員であっても、以下条件のすべてに該当している人は加入対象となります。

同一労働同一賃金にも注意

複数の雇用形態で人材を雇用する場合、不合理な待遇差の解消のため「同一労働同一賃金」に配慮する点にも注意が必要です。

同一労働同一賃金とは、企業・団体で「同一の仕事をしていれば同一の賃金を支給する」という考え方で、正規雇用労働者・非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する上で重要です。

なお、パートタイマー等の非正規雇用労働者に関しては、正社員との不合理な待遇差を禁止する等の目的から「パートタイム・有期雇用労働法」が定められており、2021年4月からは中小企業にも適用されています。

企業が非正規雇用労働者を雇用する際は、基本給・賞与・各種手当・福利厚生等について、正社員との間に不合理な待遇差を設けないよう注意が必要です。

まとめ

人々の働き方が多様化するにつれて、雇用形態も多様化することが予想されます。

企業がより多くの優秀な人材を雇用したいと考えている場合、様々な雇用形態について理解を深め、すべての社員に適した働き方を提示する必要があります。

また、複数の雇用形態に対応できるよう、すでに就業規則や社内体制を変更している場合は、採用活動においても積極的にアピールすることが大切です。

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