新卒者の通年採用｜企業が導入するメリット・デメリットを解説

通年採用とは、1年を通じて人材を採用することをいい、これまでは主に中途採用で行われてきました。

しかし、近年では売り手市場が続く新卒採用においても、通年採用が行われるケースが増えてきています。

この記事では、新卒者の通年採用について、企業が導入する際のメリット・デメリットに触れつつ解説します。

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新卒採用における通年採用とは

企業が通年採用を導入するメリット・デメリット

新卒者の採用にあたり、企業が通年採用を導入すると、フレッシュな人材の安定的な確保が期待できます。

その一方で、採用工数やコスト負担なども増えるため、企業は自社のメリット・デメリットを天秤にかけ、導入すべきかどうか慎重に判断する必要があります。

通年採用導入の企業側のメリット

企業が新卒者の採用において通年採用を導入すると、次のようなメリットが期待できます。

欲しい人材を獲得できる確率が高まる

通年採用を導入すると、これまでは新卒採用の対象外だった人材に対して、企業が門戸を開くことができます。

そのため、留学生・帰国子女だけでなく、既卒・第二新卒といった幅広い人材を確保できるようになります。

一括採用とは別に留学生を採用したい場合、これまで留学生枠を設けるケースが多く見られましたが、通年採用であれば評価基準を統一しての採用が可能になります。

選考期間も一括採用に比べて柔軟に設定できるため、一人ひとりの応募者に向き合いながら選考を進めやすく、結果的に企業が欲しい人材を獲得できる確率も高まるでしょう。

ミスマッチのリスクを低減できる

一括採用は、一度に大量の人材を採用できるメリットがあるものの、個々の応募者のポテンシャルを十分に把握するにはどうしても時間が限られてしまいます。

学生自身も、学業に重きを置いていると、将来のキャリアについて考える時間が少なくなります。

企業と学生の仕事に対する熱量が異なる中、多くの学生を見極めようとすると、当然ながらミスマッチも発生しやすくなります。

通年採用を導入すると、応募者一人ひとりの個性・能力・相性を見極める時間を確保しやすくなるため、ミスマッチのリスクを低減することにつながります。

内定辞退後の対応がスムーズ

通年採用は、必要な人数を都度採用することから、一括採用に比べて内定者を補充しやすいというメリットがあります。

大人数をまとめて採用しない分、内定辞退後の対応がスムーズになるため、万一辞退者が出てもすぐに募集を再開できるのです。

これに対して一般的な一括採用の場合、まとめて多くの学生に内定を出した後は、内定辞退を防ぐため採用担当者等が定期的にフォローを行わなければなりません。

また、最終的な採用数が目標に達していないと募集を再開しなければならず、タイミングによっては応募者も集まりにくくなるでしょう。

通年採用導入の企業側のデメリット

企業が新卒者の採用において通年採用を導入する際は、以下のデメリットも想定した上で判断しましょう。

採用工数および採用コストの増加

1年中ずっと採用活動を続ける通年採用は、実施時期が決まっている一括採用に比べて、採用工数・採用コストが増えるおそれがあります。

具体的には、各種媒体への求人情報の掲載や見直し・各応募者にかかる選考時間の増大など、採用担当者や関係部署の負担が大きくなることが予想されます。

また、通年採用においては、採用活動のタイミングが応募者次第で決まるため、面接を担当する側の計画立案・スケジュール調整も不安定な状況の中で行われます。

安定的に通年採用を実施するためには、専任の担当者を用意することも想定しなければならず、人的リソースが限られている企業では導入が難しいかもしれません。

内定者フォローの負担増

通年採用を導入する場合、他の企業が一括採用を継続している、あるいは通年採用と合わせて実施していることも考えた上で導入を検討する必要があります。

もし、通年採用で内定者を早めに出したとしても、その内定者が他の企業の一括採用を控えている場合、その結果によっては自社を辞退することも十分考えられます。

通年採用で内定者を辞退させないためには、他社の採用スケジュールに配慮しつつ内定者をフォローするための、新しい仕組み作りが求められます。

一括採用の期間は長いため、各内定者に対して定期的なフォローを継続するとなると、採用担当者の負担増は避けられないでしょう。

一括採用との使い分けが必要になる

通年採用に期待をかける企業は増加傾向にあるものの、まだまだ日本では一括採用が主流であるため、新卒採用において一括採用を無視することはできません。

学生としても、スケジュールに沿って就職活動を進められる一括採用にはメリットがあるため、通年採用だけに頼る企業は優秀な人材を他社に奪われるリスクが高まります。

そのため、通年採用が日本で主流になるまでの間は、一括採用をメインに不足人員を通年採用で補充するといった、一般採用・通年採用の使い分けが求められるでしょう。

多様な人材へのアピールが要求される

通年採用への応募を目指す人材は、様々なバックボーンを持っていることが予想され、企業に魅力を感じるポイントも人それぞれです。

そのため、自社が欲しい人材が「自社に何を求めているか」を深く考えた上で、多様な人材に向けてアピールポイントを用意する必要があります。

留学経験を活かして海外駐在に携わりたい人もいれば、自分の能力・成果が正当に評価される職場環境を期待する人もいます。

それぞれの人材に刺さるポイントは異なるため、複数のアピールポイントを洗い出すには、相応の時間を要するものと考えられます。

学生が通年採用を導入するメリット・デメリット

企業が通年採用を導入すると、企業だけでなく学生にとっても、就職活動上のメリットがあります。

ただし、すべての学生にとってメリットにつながるとは限らないため、企業としては学生の複雑な心理・事情を勘案した上で導入後の動きを決めたいところです。

学生側の通年採用のメリット

学生にとっての通年採用のメリットには、以下のようなものがあげられます。

応募先が増える

一括採用の時期は、説明会・面接などの日程がかち合うケースが多く、学生は限られた選択肢の中から応募先を検討する必要に迫られます。

しかし、通年採用の場合は企業によって日程が異なるため、その分だけ応募先を増やすことができます。

自分のペースで就職活動ができる

一括採用は、学生が企業のスケジュールにある程度合わせなければならず、学業・アルバイト等のスケジュールを調整することも珍しくありません。

しかし、通年採用の場合は企業と学生の間で日程を調整できるため、自分のペースで就職活動を進められます。

体調不良や部活などの事情から、いったん就職活動を控えなければならない状況に陥っても、後から予定を立て直しやすいでしょう。

1つの応募先に注力できる

通年採用では、比較的自由に就職活動のスケジュールを決められるため、1つの応募先に注力しやすくなります。

自分が本当に働きたいと思う企業を見極めつつ、企業分析にも時間をかけられる分、選考に臨むための準備を入念にすることができます。

一括採用の場合、限られた時間の中で複数社の選考に臨むため、学生が本来の実力を十分に発揮できない可能性があります。

よって、働きたい企業の条件がある程度絞り込めているなら、通年採用を選んだ方が納得のいく就職活動ができるでしょう。

学生側の通年採用のデメリット

採用活動を円滑に進める上では、通年採用のメリットは大きいものの、採用の可能性については逆に狭まるおそれがあります。

以下、学生側から見た場合の通年採用のデメリットについて解説します。

選考基準が高くなるおそれがある

学生側が企業を見極めるのと同様に、企業側も学生をよく見極めるために通年採用を導入しています。

一括採用に比べて慎重に人材を見極めようとする分、選考基準も高くなることが予想されるため、応募の機会はあっても自分が選ばれない可能性は十分あります。

積極性が問われる

企業側から情報が豊富にもたらされる一括採用と違い、通年採用の動きは企業によって異なるため、学生は自分の意思で積極的に企業情報を集めなければなりません。

就職活動に限らず、何事においても積極性に欠ける学生は、通年採用には向かないでしょう。

自社で通年採用を導入する際の流れ

これから自社で通年採用を導入しようと考えている場合、次の一連の流れを把握しておくと、導入をスムーズに進められます。

以下、それぞれの段階におけるポイントについて解説します。

要員計画および採用計画の立案

通年採用の導入にあたって、最初にやらなければならないのが、要員計画・採用計画の立案です。

事業遂行にあたって、どのくらいの人数が必要なのかを見積ったものが要員計画で、要員計画の立案においては経営陣とやり取りする場面も生じます。

採用計画に関しては、要員計画にもとづき「採用期限」・「採用部署」・「採用人数」を具体的に決めていきます。

一括採用と違い、スケジュールを設定する際は部署・現場の意向に合わせて計画を立てる必要があります。

ペルソナ設定

採用計画の立案と並行して、自社が採用したい人物像「ペルソナ」の設定も行います。

ペルソナ設定にあたっては、年齢・性別・居住地・学校や前職の経験など、人物像を具体的に絞り込んでいく必要があります。

経営陣の意見だけでなく、現場の意見も吸い上げつつ、自社での働きぶりが優秀な社員が持つ特性（コンピテンシー）も踏まえてペルソナを考えていきます。

また、設定した人物像は、関係者全員で共有するようにしましょう。

通年採用のチーム編成

一括採用と通年採用は、採用活動のタイムスケジュールが異なるため、一括採用と同じチームでの採用活動はスタッフに負担をかけることにつながります。

そこで、ペルソナの設定が終わったら、次は通年採用のチーム編成を進めましょう。

通年採用の採用スケジュールは、一括採用と比較して自由度が高いことから、採用工数も多くなりやすい傾向にあります。

採用市場や学生の動向をチェックすることも重要な業務のため、可能であれば新卒・中途採用ともに経験豊富なスタッフをチームに加入させたいところです。

採用方法および選考方法の検討

通年採用チームを編成したら、自社に合った採用方法・選考方法についてリサーチします。

一括採用のケースと同様、採用サイト等に自社の求人を掲載することもできますが、掲載時期によって通年採用に適した採用方法は変わってくるため注意が必要です。

例えば、SNSを使っての情報発信はコストを抑えられる反面、運用に時間と手間がかかり、求人情報が新卒者の目に留まるまで時間がかかる可能性があります。

一概にはいえませんが、企業側から学生に向けて積極的にオファーが出せる採用方法の方が、通年採用向けといえるでしょう。

選考方法に関しては、一般的には【書類選考→試験→面接】の流れが考えられます。

通年採用は、新卒者の個々の能力・適性を見極めて採用しやすいため、一括採用よりも少し高めのハードルを設定してみましょう。

育成体制の整備

一括採用の場合、4月など決まった時期に複数人の新卒社員を教育することが多く、研修内容等を統一しやすいという特徴があります。

しかし、通年採用の場合、内定者が出るタイミングはまちまちであることから、誰に対しても同じ教育ができるカリキュラムを組まなければなりません。

研修担当者はもちろん、配属が予定されている部署においても、新入社員の育成・フォローができる体制を整えましょう。

また、新卒社員の育成にあたっては、できるだけ同期入社の社員を増やしておきたいところです。

例えば、月の中旬までに採用が決まった新入社員について、翌月の初日・2日目を研修日に充てるなど、通年採用で採用した新卒社員が社内で孤立しないよう配慮するとよいでしょう。

通年採用で欲しい新卒者を確保するために

通年採用という形で、自社が欲しい新卒者を確保するためには、学生と自社との“つながり”を作るための努力が不可欠です。

具体的には、次にご紹介する3点を意識して採用活動を進めることが大切です。

就活生や学生の声に敏感になる

一括採用と違い、通年採用への応募を検討する就活生・学生は、基本的に自分の意思・判断で応募先を選びます。

そのため、欲しい人材にアプローチをかけるためには、そもそも就活生・学生がどのような考えで企業を探しているのかを知らなければなりません。

新卒採用サービス等の運営元が発表している新卒採用動向をチェックしたり、SNSにアップしている情報を確認したりすると、就活生・学生の考え方が見えてきます。

カジュアル面談などを実施する場合は、自社に対する印象はもちろん、どんな企業・職場環境を望んでいるのか聞き出したいところです。

採用広報による魅力発信に注力する

通年採用に応募する学生は、複数社を比較検討する機会が一括採用に比べて少なく、どうしても有名企業に応募する人材が多くなりがちです。

自社が中小企業の場合、大手企業に比べて知名度が低いケースが多いことから、通年採用で不利に働くおそれがあります。

そこで重要なのが、自社サイトやSNSを活用して、自社で欲しい人材に向けたコンテンツ・情報を発信する「採用広報」です。

採用広報に注力し、自社のコンテンツ等が注目されるようになれば、応募者増も十分期待できます。

PR動画を作成・配信し、自社の雰囲気を学生に分かりやすく伝えるのも有効です。

複数の採用手法を連携させる

自社の求人情報を発信する際は、一つの採用手法にこだわらず、複数の採用手法を連携させることを意識しましょう。

学生など若年層に自社のことを知ってもらうためには、Instagram・X（旧Twitter）・LINEなど、スマートフォンからアクセスできる各種ツールへのコンテンツ発信が有効です。

自社アカウントをフォローしてもらえたら、ユーザーを採用情報・会社紹介が掲載されたページへ誘導します。

また、自社の詳細について自力でリサーチする学生もいるため、SEO対策を講じた上で、自社採用HP・ブログ等での情報発信もおろそかにしないようにしましょう。

通年採用向けの各種サービス紹介

これから自社で本格的に通年採用を始めようと考えている場合、やみくもにサービスを選ぶのではなく、通年採用に役立つサービスを選ぶことが大切です。

以下、主なサービスをいくつかご紹介します。

OfferBox

https://offerbox.jp/

OfferBoxは、企業側から学生に直接オファーを送れるダイレクトリクルーティングサービスです

オファー開封率は約90％と高く、登録学生数も多いため、文系・理系を問わず多様な学生にアプローチできます。

また、自社で活躍している人材の適性検査をもとに、自社の優秀な人材に似た学生を検索できるため、ミスマッチのリスク低減が期待できます。

dodaキャンパス

https://campus.doda.jp/

dodaキャンパスは、学生の満足度が高いスカウト型新卒採用サービスの一つで、学生が公開したキャリアノートを見て企業がオファーを送信する仕組みとなっています。

登録している学生に対してキャリア教育を実施しているため、総じて優秀な学生を探しやすいのが特徴です。

専任担当によるサポートが受けられ、予算に合わせて料金制度も選択できるため、初めて新卒向けスカウト型サービスを導入する企業も安心して利用できるでしょう。

Future Finder

https://futurefinder.net/

Future Finderは、ダイレクトリクルーティング・求人サイトの長所を掛け合わせた、ハイブリッド型採用サービスです。

AIと心理統計学によって、職場での活躍可能性を数値化できるため、確度の高い採用の実現につながります。

求人表示は、適合性が高いと判断された学生に優先的に表示されます。

また、適合性・各種属性によって学生を検索した上でスカウトメッセージを送信でき、求人掲載からスカウトメッセージ配信まで運営局が代行してくれるのも特長です。

キミスカ

https://kimisuka.com/

キミスカは、新卒採用に関するあらゆる人材・採用データを活用し、自社で活躍できる人材の採用につなげるダイレクトリクルーティングシステムです。

学生の検索機能が充実しており、100種類以上の検索項目から絞り込みが可能なため、自社とマッチする人材を探しやすいでしょう。

説明会・面接の日程調整や、学生とのメッセージのやり取りなど、採用担当者にとって工数が多い業務を自動化できるのも特長です。

まとめ

一括採用も通年採用も、新卒者を採用するという意味ではポテンシャル採用の要素が強い傾向にあるため、ミスマッチのリスクは避けられません。

また、通年採用への応募を検討している学生は、一括採用に比べて少ない情報を頼りに企業を絞り込むことが予想されます。

自社が通年採用で学生を採用する場合、できるだけ多くの情報を提供しつつ、これはと思った学生には積極的にアプローチをかけることが大切です。

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