2024年4月1日改正|労働条件の明示義務とは?

2024年4月1日改正|労働条件の明示義務とは?
目次

2024年4月1日から、改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示に関連する法律が改正されます。改正後は、労働者へ明示するべき労働条件が追加され、労働条件通知書の記載方法に変更が加わります。

4月以降に慌てないように、明示しなければいけない内容や明示するべきタイミング、企業がするべき対応を知っておきましょう。


労働条件の明示義務とは

労働条件の明示義務は、労働基準法で定められたルールです。
人材を雇用する際、労働基準法第15条により以下のような定めがあります。 

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない

厚生労働省/労働基準法第 15条第 1項

改正前の現在は、契約期間、契約更新、就業場所や業務、労働時間、賃金、退職など、最大14の項目が労働条件の明示事項に含まれています。


労働条件の明示はいつすれば良い?

労働条件明示は、求職者との労働契約を締結するタイミングで行います。
パートやアルバイト、派遣、正社員、どのような働き方であっても、労働条件の明示が必要です。 

有期契約労働者(契約期間の定めがある労働者)がいる場合、有期労働契約を更新する度に、都度、労働条件の明示が求められます。

現在労働契約を結んでいる従業員が、定年を迎えるため再度契約する、という場合も改めて労働条件を明示する必要があります。


令和5年4月~追加となる明示事項

2024年4月1日から、労働条件通知書や労働契約書へ記載する明示事項が追加されます。新しい労働条件明示ルールをみてみましょう。

厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」


すべての労働者に明示するべき事項

労働条件明示ルールの変更で、すべての労働者が対象になるのが、「就業場所」「従事すべき業務」の記載です。

これまでは、雇用開始時の就業場所、業務のみしか記載されていなかったため、予期していない異動、業務の変更によるトラブルが起きがちでした。

この問題を解決するために、2024年4月1日以降は異動の可能性がある場所、業務はすべて明示する必要があります。

どのような点に注意して明示すれば良いのか、それぞれ確かめてみましょう。


就業場所の明示変更

就業場所の明示は、

就業の場所 (雇い入れ直後)○○ (変更の範囲)○○

 といった形で、最初に就業する場所と、変更の可能性がある場所をすべて記載します。

支社すべてに異動の可能性がある場合は「会社の定める営業所」一部の場合は「○○営業所もしくは○○営業所」といった形で明示してください。

事業を拡大する予定がある場合は、「原則○○(新事業所を設立した場合、希望に応じて異動可能)」などの言葉を添えておきましょう。

地域が限定されている場合は「○○県内」「○○区内」など、範囲を記します。

異動の予定がない場合も、「(変更の範囲)変更なし」もしくは、雇い入れ直後と同じ就業場所を変更の範囲欄に書き入れ、異動がない事実を伝えてください。


従事すべき業務の明示変更

従事すべき業務の明示についても同じように、(雇い入れ直後)(変更の範囲)で表します。

(雇い入れ直後) 経理業務 (変更の範囲) 経理業務、人事業務、総務

 といった形で、変更の予定がある業務を、労働条件通知書へ記しておきましょう。

変更の予定はない場合は、「変更なし」「雇い入れ直後の業務と同じ」といった文言を入れておいてください。


有期契約労働者に明示するべき事項

有期契約労働者と契約している場合、明示事項に追加があります。

これまでは、「更新の有無」「無期転換についての周知徹底」が明確でないケースがあり、労働者に不安を与えたり、トラブルを引き起こしたり、といった例がみられました。

安心して働ける職場であるとアピールするためにも、新ルールが役立ちます。改正後は以下の項目を、労働条件通知書に追加しておきましょう。


①契約締結時・更新時

有期契約労働者との契約締結時、または更新時に、更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容を記載します。

契約期間の部分に、

【更新上限の有無(無・有(更新○回まで/通算契約期間○年まで))】

 などの形で、更新上限があるかどうか、ある場合はいつまでか、明確に記してください。


②無期転換申込権が発生する契約更新時

同一企業との間に有期労働契約をしていて、更新が通算5年を超えた場合、無期労働契約に転換できます。この無期転換申込権が発生する場合、労働条件通知書への記載が必要です。

書面を通じて、無期転換申込のタイミングであること、無期転換後の労働条件を伝えましょう。

以下のような文章で、具体的な日付、労働条件の変更の有無を入れ、明示してください。

「本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日( 年 月 日)から、無期労働契約での雇用に転換できる。無期労働契約となる場合、本契約からの労働条件の変更の有無(無 有)」

 労働条件の変更がある場合は、別に種類を用意し、合わせて内容を明示しましょう。


③更新上限についての説明も必要

2024年4月1日からは、

  • 労働契約の締結後に更新上限を設定する
  • 労働契約を締結した際の更新上限を引き下げる

といった変更がある場合、新設する理由短縮する理由を事前に、該当者へ説明しなければいけません。

更新上限の契約を提示の上、同意を得てから契約する流れになる旨、覚えておきましょう。

無期転換申込に該当する労働者がいる場合、なぜその労働条件になったのか、正社員とのバランスを考慮した事項があれば、説明するように努めるのも、新しいルールです。


明示義務に違反してしまった場合の罰則はある?

法律改正後に労働条件の明示を忘れてしまった場合、罪に問われる恐れはあるのでしょうか?

必要事項が明示されていなかった場合、労働基準法第120条第1号、第121条違反となり、当該違法行為をした者および事業主は、30万円以下の罰金が科せられます。

明示はしたけれど、労働条件通知書の内容と実際の労働条件が違った、という場合は労働基準法第15条に基づき、「労働者側からの即時契約解除」が可能となります。

人材を失う恐れがあるため、間違いのないように、しっかり確認しておきましょう。

この時、労働者が就労のために引っ越しをしていて、労働契約解除から14日以内に実家などへ戻る場合、旅費の負担も必要です。予期せぬ退職、支出を防ぐために、正しい内容を記載した労働条件通知書を作成してください。


労働条件明示ルール変更までにすることは?

2024年4月1日のルール変更に向けて、早めに準備を進めておくと安心です。企業がするべき用意をチェックしておきましょう。


1.記載内容の決定

新しい労働条件通知書にどのような内容を記載するのか、企業担当者の間で事前に話し合っておきます。職種や部署によって内容が変わるため、早めにスタートしておきましょう。雇用契約書を作成する場合も、労働条件通知書と同じ内容を記載しておくと安心です。

労働条件通知書と雇用契約書の違いは、こちらで詳しく解説しています。

労働条件通知書と雇用契約書の違い|記載事項や兼用・交付についても解説


2.書類の準備

新ルールへスムーズに移行できるように、新しい様式の書類を準備しておきましょう。切り替え時期に不安がある場合は、現在の時点で就業場所の変更の範囲、などが入った新書面を使用しても問題ありません。

厚生労働省の「モデル労働条件通知書」の内容を参考にしながら、書面のフォーマットを用意しておきましょう。

厚生労働省/モデル労働条件通知書


労働条件明示ルール改正のよくある質問と回答

労働条件明示ルール改正にあたり、多くの疑問が寄せられています。よくある質問とその回答をみてみましょう。

Q.すべての労働者に新ルールに則った明示が必要ですか? 

2024年4月1日以降に、新しく労働契約を締結する従業員のみが対象です。有期契約労働者の場合は、契約更新のタイミングで新しいルールを適用してください。義務ではありませんが、既存社員へも新しい条件での明示を進めると、より働きやすいでしょう。

 

Q.今回の契約では就業場所の変更はないが、次回更新時には変更の予定がある場合、明示しなくても良いですか? 

労働契約期間中の変更がない場合、明示の必要はありません。継続して雇用する予定がある場合は、「○年度以降○○での就業予定あり」といった文章を入れておいてもOKです。

 

Q.日雇い労働者も就業場所や業務の変更を明示しますか? 

就業する日の場所、業務の明示のみで問題ありません。

 

Q.無期転換ルールについて、本人が無期転換を希望していない場合も明示が必要ですか? 

本人の希望は問わず、無期転換申込権を持つ有期契約労働者すべてに、明示する必要があります。


まとめ

労働条件明示ルールの変更によって、労働条件通知書に記載するべき内容が変わります。いざとなって慌てないように、就業場所や業務にどのような変更が考えられるのか検討したり、新しい書式の書類を用意したりして準備を整えましょう。

新ルールが適用されると、労働者が安心して働きやすくなります。人材にとってメリットある労働条件を提示して、長く勤務したくなる企業を目指しましょう。



ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

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杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長
監修した人
杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長

求人情報誌発行・人材派遣の会社で広告審査や管理部門の責任者を18年経験。 在職中に社会保険労務士試験に合格し、2005年に社会保険労務士杉本事務所を起業。 
その後、2017年に社会保険労務士法人ローム(本社:浜松市)と経営統合し、現在に至る。 静岡県内の中小企業を主な顧客としている。
顧客企業の従業員が安心して働ける環境整備(結果的に定着率の向上)と、社長(人事担当者含む)の悩みに真摯に応えることをモットーに活動している。