不合理な待遇差は訴訟になる？｜同一労働同一賃金のメリット・デメリットや導入方法を解説！

同一労働同一賃金の制度は、働き方改革の一端を担う仕組みとして政府が施行した取り組みです。
多くのメディアでも解説されることが増えましたが、具体的にはどのような規定があるのでしょうか。

そこで、本記事では同一労働同一賃金の規定の内容、制定された背景や導入までの流れ、メリットやデメリットも解説していきます。

導入を進めないと訴訟を受けるリスクなども発生するため、この機会にぜひ確認してみて下さい。

同一労働同一賃金について

同一労働同一賃金は、同じ労働であるにも関わらず雇用形態や賃金等に不合理な格差が生じている場合に、その改善を行おうとする原則を指します。主に正社員と非正規社員の待遇面での格差が問題視されていたため、厚生労働省がこうした原則を規定しました。

そして、2018年からは「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」のガイドラインが発表され、アルバイト・パート社員だけではなく派遣や有期雇用の労働者も同一労働同一賃金の対象となったのです。

不合理な待遇差の解消目的で設けられた規定

同一労働同一賃金においては、同一企業内での正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を設けることは禁止されています。具体的には下記のような待遇を実現し、待遇差の解消を促しています。

① 均衡待遇

均衡待遇は、下記の事項に応じて合理的な待遇差を設けるよう定めた規定です。

企業側はこれらの要素を考慮し、基本給や賞与、各種手当やその他の福利厚生ごとに各労働者の能力や成果等に合わせ、適切な支給を行わなければなりません。

尚、その他の事情の例としては、労働者のこれまでの業務経験や実績、職務スキルや労使交渉の経緯などが挙げられます。

② 均等待遇

均等待遇は、業務内容や配置変更の範囲、責任の程度などが同じであれば、給与等の待遇に格差を設けることを禁止する規定です。これまでは非正規の有期雇用労働者には均等待遇のルールはありませんでしたが、今回のガイドラインで明確に規定されました。

労働者の待遇についての説明義務を強化

従来は正規雇用労働者と非正規労働者で同じ仕事をしていても待遇差があった場合、気にしないもしくは疑問を感じても理由を問わない人が多くいました。

しかし、今回の同一労働同一賃金のガイドラインにより、労働者に対して待遇に関する説明を行う義務が課せられたのです。

したがって、企業側は非正規労働者を雇用する際、もしくは労働者が質問してきた場合には、明確な待遇の理由等を述べなければいけません。これまでは待遇差について聞かれても答える必要はありませんでしたが、今後は合理的な理由を説明する義務がありますので注意しましょう。

尚、説明を行う際は比較対象とする正規労働者をまず決めておきます。できれば職務内容や配置変更の範囲が同じ人物が良いでしょう。その上で、賃金テーブルや待遇決定の基準となる資料を準備し、格差の理由にいて説明を行います。

行政からの指導と裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

同一労働同一賃金のガイドラインには、裁判外紛争解決手続（ADR）の内容も加えられました。
裁判外紛争解決手続とは、企業と労働者の間で紛争が生じた場合に裁判以外の方法で解決する手続きを指します。

労使問題の場合には都道府県労働局が解決にあたりますので、「行政ADR」とも言います。

対象となるのはアルバイト・パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規労働者全てです。主に労使間で発生したトラブルの際に、第三者である都道府県労働局が問題解決の手続きを行います。

労使問題では裁判による紛争解決の方法がありますが、ADRはその前に取れる対策の一つでしょう。メリットとしては裁判より時間や費用を抑えられる点、また関係者などに紛争のトラブルを知られることなく解決を図れる点があります。

ただし、行政ADRの場合、開催にはお互いの合意が必要であるというデメリットがあります。企業側だけでなく労働者側も解決に前向きでないと、ADRは開催できないので注意しましょう。

同一労働同一賃金の導入時期について

同一労働同一賃金の導入時期に関しては、大企業と中小企業で異なっています。パートタイム・有期雇用労働法上での施行日では、大企業は2020年4月からであり、中小企業は2021年4月からとなっています。

したがって、現在では大企業・中小企業問わず、同一労働同一賃金の原則のもとに不合理な待遇格差を解消できる体制整備が求められています。

尚、「中小企業」かの判定に関しては、「資本金の額または出資の総額」か「常時使用する労働者の数」のいずれかが下記の基準を上回れば該当します。

具体的には下記のとおりです。

同一労働同一賃金が適用された背景とは？

同一労働同一賃金が適用された背景には、非正規雇用の労働者の増加が要因として挙げられます。

厚生労働省のデータによれば、非正規労働者数は2010年頃より増加が続いています。2020年に入り一度は減少するものの、2022年からは再び増加に転じている傾向があります。

※参考：厚生労働省、「非正規雇用」の現状と課題）

また、年代別の賃金データを見ると、非正規労働者は正規雇用者に比べ低い傾向があります。さらに、正社員と非正規労働者の間の不合理な待遇差も、近年では問題視されるようになりました。こうした背景から同一労働同一賃金の規定が施行されたと考えられます。

同一労働同一賃金の仕組みの導入方法

同一労働同一賃金を導入するためには、正しい手順に沿って体制を構築する必要があります。具体的には、厚生労働省が発行している「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を参考にしましょう。

なお、主な手順は以下のとおりです。

① 労働者の雇用形態の確認

まずは対象となる非正規雇用の労働者のリストを作成します。短時間労働者、有期雇用労働者、派遣社員などを記載しましょう。

② 待遇状況のチェック

雇用形態ごとに基本給・賞与・福利厚生・手当・教育訓練等の情報を書き出します。正社員と比較して待遇差がないか確認しましょう。

③ 待遇差がある場合には理由を確認

正社員との間に待遇差がある場合には理由をチェックします。待遇の違いが働き方や責任・職務内容等の違いに見合った相応なものなのかを検証しましょう。

④ 待遇の違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理

待遇の違いについて質問された場合、その理由を説明できるようにしておく必要があります。あらかじめ待遇を決める際に考慮した事項をまとめておきましょう。

⑤ 待遇の違いに「法違反」が疑われる状況からの早期脱却

正社員と非正規労働者の間の待遇差が「不合理ではない」と言い切れない場合は、早期に改善に向けて取り組みを始めます。

⑥ 改善計画を立てて取り組みを実施

同一労働同一賃金の法制度に適合できるよう、既存の社内体制を見直して改善計画を立てましょう。必要であれば労働者とも話し合いを行い、待遇に関しての意見を交わしましょう。

同一労働同一賃金の実現に必要な4つの対応のポイント

厚生労働省のガイドラインによれば、同一労働同一賃金の実現に向けて企業が対応すべきポイントとして、下記のような点を挙げています。

① 基本給

ガイドラインでは、基本給には下記のような趣旨や性格などがある点を認めた上で、支給を行うべきとしています。

上記の点を認識した上で、実態に違いがなければ同一の支給を行います。逆に違いがあれば違いに応じた支給を行わなければいけません。

② 賞与・ボーナス

会社業績等への貢献度に応じて支給される賞与やボーナスについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければいけないとしています。

③ 各種手当

役職内容に対して支給する役職手当に関しては、同一の役職であれば同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければいけません。

また、その他には下記のような手当に関しても、同一の支給を行うように指示する記載があります。

④ 福利厚生・教育訓練

福利厚生施設の利用や慶弔休暇、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅などについては、同一の利用・付与を行わなければいけないとしています。

また、教育訓練に関しても、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものは、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行います。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

同一労働同一賃金にはどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。主には下記のような事項が挙げられます。

企業側のメリット・デメリットについて

企業側の同一労働同一賃金のメリット・デメリットとして以下の事項があります。自社で導入を進める際に参考にしてみてください。

＜メリット＞

① 人材不足の問題解決

近年では、少子高齢化に伴い労働人口が減少しています。企業でも人材不足が深刻化しており、業務効率化や新たな労働者層の雇用といった対策が急務となっています。 

こうした状況の中で、同一労働同一賃金を導入すれば、正社員との待遇差がない魅力的な企業として認識されるため、非正規労働者の離職防止や長期雇用につながるでしょう。社外にも評判が広まれば、新たな人材雇用のチャンスも広がると考えられます。

② 非正規労働者のモチベーション向上

従来は正社員と非正規社員の間に待遇の格差があっても理由を説明してもらえず、モチベーションが低下していた労働者もいたでしょう。しかし、同一労働同一賃金を導入すれば不合理な待遇差はなくなるため、非正規労働者の勤労意欲は向上すると考えられます。

能力や成果に応じた待遇を受けられると認識されれば、仕事にやりがいや目標を持てるでしょう。そうなれば、非正規労働者の方もより意欲的に業務に取り組んでくれる可能性が高まります。

③ 非正規労働者のスキルアップ

同一労働同一賃金では、給与や賞与、福利厚生や手当などの賃金面の格差の是正を行います。また、正社員と比べて受けられる教育制度に格差があれば、同等の教育訓練機会も得られるでしょう。

したがって、正社員と同程度の能力や業務ノウハウを得る機会が増えますので、非正規労働者のスキルアップにもつながると考えられます。そうなれば、企業全体としての生産性も高まるでしょう。

＜デメリット＞

① 給与や教育費などのコスト増加

同一労働同一賃金を導入した場合、同程度の業務量や仕事をこなす正社員と非正規労働者の賃金は、合理的な理由がない限り同等にしなければいけません。正社員の賃金を引き下げて非正規労働者に合わせる方法もありますが、就業規則に記載がない限りそのような手法は違反となります。

したがって、基本的には非正規労働者の賃金を引き上げて、正規労働者と同程度の給与・福利厚生にする必要があります。そうなれば、人件費の高騰や教育費の増加による企業の負担が大きくなるデメリットが発生します。

② 新たな人事制度や賃金体系構築の負担が掛かる

同一労働同一賃金の制度を導入する場合、就業規則や賃金体系の変更・改善が必要になるケースがあります。また、社内ルールや規定の変更があれば社員への説明も必要ですので、周知する負担も掛かってきます。

具体的に言えば、基本給や手当を変更する場合は就業規則の変更が必要になるでしょう。また、評価体制や評価基準を見直す手間が出てくる可能性もあります。そうなれば、全社的に社内制度の改善に取り組む必要があるため、新たな制度構築に掛かる時間的なコストや費用が発生します。

労働者側のメリット・デメリットについて

労働者側の同一労働同一賃金のメリット・デメリットには下記のような事項があります。

＜メリット＞

① 仕事に対するモチベーションややりがいが向上する

非正規労働者の待遇が同一労働同一賃金の導入により見直されれば、これまでより良い労働条件で働ける可能性が高まります。そうなれば、賃金や福利厚生も充実するため仕事に対する意欲やモチベーションが向上するでしょう。

また、仮に正社員との待遇差があったとしても、その理由を説明してもらえるため納得感を持って働けるメリットがあります。

② 多様な働き方で勤務できる

育児や介護などの必要性が出てくると、長時間の労働ができないために正社員勤務が難しくなるケースがあります。その結果、従来では非正規労働者としてしか働けず、正社員に比べ低い給与や福利厚生に甘んじていた労働者も多かったでしょう。

しかし、同一労働同一賃金で正社員との不合理な格差が無くなれば、柔軟な働き方をしつつも頑張り次第で正社員と同等の給与や福利厚生を得られます。十分な収入や待遇を確保できますので、非正規も視野に入れた多様な働き方を選択できるでしょう。

③ キャリアアップを目指せる

同一労働同一賃金が導入されれば、教育訓練の機会も正社員と同等に与えられます。したがって、非正規労働者であっても職務に必要な様々なスキルを学ぶことができ、キャリアアップを目指せるメリットがあるでしょう。

また、非正規雇用者の中には正社員への移行を希望する人も多くいます。そのような方々のため、非正規労働者でもキャリアアップを目指せる環境を整備しておくことは重要と言えます。

＜デメリット＞

① 正社員の待遇が悪くなる可能性がある

同一労働同一賃金の導入は、給与や福利厚生が充実していなかった非正規労働者にとっては良い点が多い制度です。しかし、既存の正社員にとっては、非正規労働者の待遇向上により企業の人件費が高騰し、給与の引き下げや賞与カットなどを受けるリスクが出てきます。

そうなれば、正社員としての待遇も低下するため、働くモチベーションが下がる可能性も発生してしまうでしょう。

② 非正規労働者の採用が縮小する

非正規労働者の待遇が同一労働同一賃金により向上すれば、企業側には給与や福利厚生を充実させるための人件費増加の負担が掛かります。その結果、資金に余裕がない企業は人件費増加による経営悪化を恐れ、非正規労働者の採用を縮小する可能性があります。

また、短期間での労働を行う派遣労働者などは、雇い止めされるリスクも出てくるでしょう。

同一労働同一賃金に違反するとどうなる？

同一労働同一賃金のガイドラインに違反した場合、直ちに罰則が科せられるケースはありません。しかしながら、不合理な待遇差を放置してしまうと、訴訟を起こされトラブルになる危険性もあるため注意が必要です。

厚生労働省が出したガイドラインに法的な拘束力はありませんが、雇用形態以外の理由（国籍や性別など）で待遇差を設けていた場合は、法令違反となる可能性があります。

例えば、性別の違いで賃金等に差があった場合、男女雇用機会均等法に反するため気を付けましょう。

さらに、同一労働同一賃金の違反が悪質と判断されれば、行政指導を受けるリスクがあります。

不合理な待遇差を無くす取り組みはもちろん、合理的な待遇差も労働者に説明できないと、指導を受ける可能性がありますので注意しましょう。

なお、仮に非正規労働者から訴訟を受けた場合に損害賠償請求が認められると、雇用条件等の差で発生した差分の賃金や報酬支払いが命じられます。そうなれば、企業としては支払いの損失に加え、企業イメージの悪化にもつながるリスクがあるため要注意です。

同一労働同一賃金に関しての最高裁の判例

最後に同一労働同一賃金に関する最高裁の判例も確認しておきましょう。主な例としては下記の2つが挙げられます。

① 日本郵便事件（3件の訴訟。令和2年10月判決）

当該裁判は、日本郵便の契約社員が正社員との不合理な待遇差の是正を求めた事案です。正社員に関しては、扶養手当や年末年始の勤務手当が支給されていましたが、契約社員には支給されていませんでした。また、病気休暇や夏季冬季休暇に関しても正社員と待遇差がありました。

裁判の結果、上記の様な手当や休暇に関して、正社員との待遇差は不合理であるとの判断を下しました。

② メトロコマース事件（令和2年10月判決）

本事案は、東京メトロ駅構内の売店に勤務していた契約社員が、正社員との労働条件に不合理な待遇差があるとして、正社員との差分の賃金相当額を損害賠償請求した事例です。主な争点となったのは、本給や各種手当、賞与や退職金といった部分でした。

最高裁では契約社員への退職金が不支給である点が不合理であるか、という点が争点となり関心を集めましたが、判決は不合理な待遇差にはあたらず労働契約法にも違反しないとされました。

上記の様な給与や手当はどの企業にも存在するものです。賃金や福利厚生を支給・付与する趣旨や目的に沿って、労働契約や労働条件に不合理な待遇差がないかチェックしておきましょう。

同一労働同一賃金への対応は早急に取り組みましょう

同一労働同一賃金のガイドラインの内容や法改正の背景、導入の流れやメリット・デメリット等も紹介しました。同一労働同一賃金は、立場の弱い非正規労働者の地位を守るために制定された重要な制度です。

違反での罰則はありませんが、訴訟の危険性や従業員のモチベーション低下などのリスクは発生しますので、早めに対応しましょう。併せて、本記事を確認しながら、自社に適した同一労働同一賃金の社内体制の構築に取り組んでみて下さい。