70歳まで？！企業に課された「70歳就業確保の努力義務」とは？

こんにちは。アルバイトタイムスの広告審査室の芦川です。
人事関連の法律や、求人広告の適正な表記についてのコラムを担当しております。

前回「定年」について皆さまにご案内をさせていただきましたが、4回目の今回も引き続き「定年」をテーマにお話をさせていただきます。
※定年制度の下限年齢が変更？2025年65歳定年制への対応方法と注意点

前回のコラムでは国内の全ての企業は2013年4月に改正された高年齢者雇用安定法により、2025年4月までに、下記３つの対応のうちどれか１つを少なくとも行う必要があることをご案内させていただきました。

① 定年制の廃止
② 65歳までの定年を引き上げること
③ 65歳までの継続雇用制度(再雇用など)の導入

しかしながら、この法律は2021年4月に改正が行われております。改正後の法律では企業側に上記対応に加え、更なる対応を求める内容となっております。本記事では、新たに追加された改正案について分かりやすくご紹介いたします。

2021年4月に改正施行された高齢者雇用安定法の内容とは…？

改正前までの法律は「最低でも65歳までの継続雇用を義務化」とした内容でしたが、「70歳までの継続雇用ができるよう対応に努める必要がある」という法律に改正されました。

追加の改正により、下記どちらかに該当している企業は「70歳就業確保の努力義務」が発生します。

・定年年齢を65歳～70歳未満に定めている企業
・65歳までの継続雇用制度を導入している企業
（70歳までの雇用継続制度を導入している企業は除く）

前回のコラムでもお話したように現行法律でいえば、少なくとも全ての企業は最低でも65歳の継続雇用制度の導入を行う必要があるため、定年制廃止などを行っている企業を除けばほとんどの企業がなんらかの対応を検討する必要が出てきます。

具体的な対応内容とは…？？

では、具体的にどのような対応が必要になるのかをご案内させていただきます。
対象となる企業は以下から少なくとも1つ以上の対応に努めることが必要です。

上記の対応は、企業にとっての「義務」ではなく「努力義務」とされています。

この「努力義務」とはどのようなことを指すのか、「努力義務違反」に対して、どのようなペナルティーが課される可能性があるのかを企業の方は知っておく必要があります。

努力義務とは…？

努力義務であったとしても、企業は法律に明文化されている以上、実際に努力義務の内容を履行できるようにする必要があります。

企業として、前項であげた対応措置を導入出来るよう検討を行い、実際に措置を講じることに努めることが必要です。

万が一、努力義務を怠っているとみなされた場合、厚生労働大臣が企業に対して指導・助言を行うことが法律上認められています。

また、指導・助言を行っても改善が見られない場合に関しては企業に対して実施計画の作成の勧告なども行うことが出来るようになっています。

ただし、努力義務違反による実質的な罰則などは現状ありません。

このような罰則のない努力義務として改正を行った理由としては、やはり70歳までの雇用継続を行うことにより、企業側に一定の負担を強いるという部分が背景としてあることが考えられます。

とはいえ、今後の改正で70歳就業確保が「努力義務」から「義務」に変更する可能性が非常に高いです。まだ未対応の企業は、なるべく早く検討し今後の対策を検討しておきましょう。

改正高齢者雇用安定法により企業側がとるべき対応

では、企業としてどのような対応を行っていくべきでしょうか。

まずは、導入が可能な就業確保制度の検討を行います。
「努力義務」として定められた①～⑤までの中から少なくとも１つ以上の対応に努めることが必要なため、必ずしも定年制を70歳に引き上げたり、定年制を廃止する必要はありません。

もちろん、高齢者としては安定して継続的に働ける定年制の引き上げ、定年制の廃止が望ましい部分もありますが、前回のコラムでご案内させていただいたようにデメリットも存在しています。

企業側、労働者側の双方の観点からお互いが無理のない形で運用ができる制度を検討することが重要です。

また、上記の対応は直ちに実施を行う必要はなく、段階的な導入も努力義務とされているため可能です。

試験的に対象を絞って定年制の引き上げを行ったり、継続雇用の年齢を引き上げることで企業と労働者にベストな対応を模索することも可能です。
もちろん、上記は暫定的な措置でしかないので全ての労働者に対して70歳就業確保の導入に継続的に努める必要は発生していきます。

様々な検討を行った上で、企業として70歳就業確保制度の方針を決めたら、次に行うことは社内の就業規則の改定、労働組合への同意をとることです。

現在、定められている「退職に関する事項」などの項目を70歳就業確保のための新しい内容に改定し、労働者へ周知を行う必要があります。

また、70歳までの継続的な業務委託締結制度を導入する場合は、労働組合の過半数の賛同を得ることも必要です。
上記の内容を行いながら、改正高齢者雇用安定法に対応していくことが重要です。

今回は70歳までの就業確保の努力義務についてお伝えさせていただきました。今後も採用活動のお役立ち情報、求人時の注意点などお伝えさせていただきます。

それでは次回のコラムでまたお会いしましょう！