面接評価シートはどう作る？初心者向けに解説【サンプル付】

面接評価シートは、採用面接評価シートとも呼ばれ、効率的な採用を実現するため人事・採用の現場で用いられています。

面接評価シートがあると、面接担当者は評価のバイアスを減らしやすく、採用候補者に対する主観的な評価を防ぐことにもつながります。

しかし、所定のフォーマットを活用するだけでは、本当に自社で必要な人材を採用するには不十分です。
この記事では、これまで面接評価シートを作成したことがない面接・人事初心者に向けて、面接評価シートの概要と作り方、運用の注意点について解説します。

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面接評価シートとは

面接評価シートとは、面接における評価の項目・基準が記されたチェックシートのことで、項目や基準はあらかじめ経営者や人事部で作成します。

面接官は、面接時にシートを確認しながら質問を行い、点数や所感について各種項目毎に記載していきます。

広く用いられている面接評価シートのフォーマットというものはなく、サンプルを参考に自社で内容を検討・選定していくのが、一般的な作成の流れとなります。

よって、すべての企業・求職者に当てはまる面接評価シートは、基本的には存在しないものと考えてよいでしょう。

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面接評価シートのメリット・デメリット

面接評価シートは面接に役立つ便利なチェックシートですが、使用にあたって注意しておきたい点もあります。

特性を理解して適切に活用するために、メリット・デメリットを確認しましょう。

面接評価シートのみで候補者を総合的に評価できるわけではない点は、留意しておきたいポイントです。

あくまでも公平な評価のためのツールとして活用し、候補者との対話も大切にしながら潜在的なスキルを見極めるとよいでしょう。

面接評価シートの作り方5ステップ

面接評価シートは、以下の流れに沿って作り込んでいくと効率的です。

①どんな人材を採用したいか明確にする

まずは自社で「どんな人材を採用したいか」を明確にします。
その際、人事だけで判断することなく、経営陣や採用予定部署にも確認を取ります。

確認する際のポイントとして、経営陣・採用予定部署それぞれにヒアリングする際は、別の観点から意見を聞くようにします。

経営陣は大局を見て判断するため、社長や幹部には「自社の社風や理念に合致する人物像」を聞き出します。採用予定部署には、実際に勤務してもらった場面を想定してもらい、部署内で「円滑に仕事を進められそうな人物像」を聞いておきます。

このとき、もう一つの視点として「こういう人材は絶対に採用したくない」イメージの人物像も、ヒアリングの中で固めていきます。
欲しい人・欲しくない人の基準が明確になったら、次のステップへと進んでいきます。

②評価項目を検討する

自社で採用したいと考える人物像は「どのセクションで働くのか」「どんな役職・立場で採用したいのか」によって変わってきます。

理想としては、その都度応募する職種等によって人物像を具体的にイメージしてから作成したいところですが、限られた時間の中で一人ひとりのシートを一から作成するのは、かなりの時間がかかることが予想されます。

そこで、まずはベースとなる評価項目について検討することをおすすめします。

できるだけ多くの項目を思い浮かべることで、実際にシートに当てはめる際の選択肢が増えますから、シート作成時の手間を省くことにつながります。

評価項目を考える際は、先に聞きたい要素をジャンル分けしてから、そのジャンルに当てはまるものを掘り下げるのがよいでしょう。
例えば、以下のようなジャンルが考えられます。

・第一印象
 ・表現力 
・傾聴力 
・理解力 
・意欲
・積極性 
・実務知識 
・問題解決能力 
・カルチャーフィット（社風とのマッチ度）
 ・自己啓発能力

③評価基準／評価項目を決定する

評価項目と欲しい人物像がまとまったら、次に評価基準を決めます。

評価基準を決める場合、たくさんの評価項目の中から自社に必要な項目だけを選び、5段階評価など数値による定量評価と、面接官の所感を文章で記載する定性評価の2種類を、バランスよくかけ合わせることが大切です。

定量評価だけだと、評価が一律の基準で固まってしまい、型にはまった評価だけで終わってしまいます。
かといって、所感をベースに評価してしまうと、主観が優先する結果につながるため良くありません。

一例として、点数を足切りとして使いつつ、特に期待できる要素や強い個性は個々の面接官が判断するような基準を設けると、意外性も含めて幅広い人材評価ができるものと推察されます。
とはいえ、明確な答えがある話ではありませんから、面接結果をもとにしたブラッシュアップは必要です。

④実際の面接を想定して質問例を作る

すべての面接官が質問内容を共有できるよう、実際の面接を想定して質問例を作っておくことも、効率的な面接の実施につながります。
シートの中に書き込む方法だけでなく、別のチェックシートを用意して確認する方法も考えられます。

こちらはあくまでもリストアップ・面接官同士の共有が目的ですから、面接評価シートの作成とは直接関係しない要素です。
しかし、最終的には面接評価シートに反映される情報のため、質問例は事前に準備しておいた方がよいでしょう。

⑤シートの形にまとめる

基準が定まり、質問内容も揃ったら、いよいよチェックシートの形にまとめていきます。

 面接評価シートが作成できたら、実際に面接で使用してみましょう。

一度作って終わりではなく、実際に使用して気づいた点をもとに見直しを行い、内容をブラッシュアップすることも大切です。

面接の点数計算方式・評価方法

 面接結果は点数による評価、もしくは段階によって定められた評価で主に判断されます。

それぞれにメリット・デメリットがあるため、内容を把握し、自社に合った方法を選択しましょう。ここでは、評価に使用されるケースが多い「加点方式」「減点方式」「段階評価」について、解説いたします。

加点・減点方式

 加点方式・減点方式は決まった基準から、候補者の受け答えなどに応じて点数を加点、もしくは減点する方法です。

 加点方式の場合は、0点からはじめ、自社の基準に達している部分、評価できる部分に点数をつけ、合計点数で採用の可否を検討します。

 減点方式の場合は100点からスタートして、候補者の足りていない部分、基準を満たしていない部分を減点し、最終的な点数で判断します。

 どちらも点数で判断する方法ですが、減点方式の場合、ネガティブな部分にばかり注目する結果になり、良い部分の採点ができない点がデメリットです。

 同じレベルの候補者を消去法で選びたい場合は減点方式、より優れた人材を見極めたい場合は加点方式など、状況に応じて使い分けるのがおすすめです。

 段階評価

 段階評価は、事前に作成した項目に応じて、面接官が評価を決定する方法です。

「良い・普通・悪い」などの3段階、「とても評価できる・評価できる・どちらでもない・評価できない・とても評価できない」といった5段階など、受け答えに応じて評価を決定します。

 よくできていれば5（A）、できていなければ1（C）、といったように、数字やアルファベットで評価する例もみられます。

 段階評価を採用する場合は、それぞれの項目に点数を振っておき、合計点で判断するのが一般的です。評価をつけやすい一方で、加点・減点方式よりも、点数が横並びになりやすいというデメリットがあります。

 同じ評価の候補者がいる場合は、どこで判断するのか、事前に検討しておくとスムーズな採用活動につながります。

面接評価の悩みは記録で回避

 面接の評価をしていると、担当した面接官によって点数の付け方に偏りがあったり、評価の決め手が見つからなかったり、という悩みを抱える場合があります。

真剣に評価した結果、「高得点の候補者が複数人残り、選ぶのが難しい」という嬉しい誤算が起きるケースも考えられます。

 このような問題は、面接の記録を残しておくと解決できます。

記録をもとに社内で会議を実施する、面接に参加していない社員から、第三者目線で意見を集める、といった方法で、正しい判断に近づけましょう。

 現時点では点数や評価の判断が難しい、と感じたら、少し時間を置いてから見直すのも良い方法です。

面接評価シートに含めるべき採点項目・内容

 面接評価シートに含める項目は、企業によって違いがあります。そのため、どのような内容でジャッジするべきか、迷ってしまいがちです。

最終的には人事担当者が決定することになりますが、取り入れている企業が多い採点項目を知っておくと、選定時に役立ちます。

 面接でチェックされるケースが多いのは、以下の15項目です。 

• 応募者の学歴や経歴
• 志望動機
• 自己PR
• 当日の身だしなみ
• 挨拶などの行動
• 受け答え時の表情
• 声の大きさや言葉の選び方
• 成功した体験
• 失敗した体験
• 主体性やリーダーシップ力
• 行動力や行動で得たスキル
• 課題発見、課題解決力
• 向上心、前向きな行動
• コミュニケーション力
• ストレス耐性、ストレスの乗り越え方

 これらの項目にプラスして、評価には含まれてない良い点・気になる点を書き記せる余白やメモ欄を作っておくと便利です。合わせて点数記入欄、合否記入欄を作成しておくと、検討の際に役立ちます。

 採点項目が決まると、面接でどのような質問をするべきか、という部分がみえてきます。事前に採点項目や聞きたい理由を明確にして、質問内容を決定しましょう。

面接の各段階で取り入れるべき評価項目

 面接の評価基準は、面接の段階によって内容が変わります。最終面接へ向かう過程で、より細かく相手を絞り込める質問、最善の人材を見抜く仕組みが必要です。

一次面接、二次面接、最終面接の3段階で進める場合、どのような内容を取り入れるべきか、例をみてみましょう。

 一次面接で取り入れるべき項目

 一次面接では人事担当者を中心に、候補者の人となりをまずチェックします。

マナーを守った身だしなみ、挨拶、行動ができているかどうか、目を見て堂々と話せているかどうか、といった基本的な部分を採点しましょう。

 なぜ自社を選んだのか、企業への興味関心や今後やりたいこと、といった向上心を判断できる質問を含めると、意欲ある人材の獲得につながります。

二次面接で取り入れるべき項目

 二次面接では、一緒に働く上司など、現場を知る人材が面接官として加わります。候補者の考え方が自社に合っているのか、社会で活躍できる人材かどうか、という部分をよりくわしく掘り下げていきましょう。

 学生時代の体験や社会経験などを聞いて、主体性や行動力、課題発見・解決力などを判断する段階でもあります。

ストレスのある場面をどのように乗り越えてきたのか、といったストレス耐性の部分も合わせてたしかめておくと、忍耐力のある人材に出会えます。

最終面接で取り入れるべき項目

 最終面接は企業の幹部クラスが担当するケースが少なくありません。すでに良い人材を絞り込んでいる段階のため、入社後、企業のために貢献して貰えるかどうか、意欲や考え方があっているかどうか、という部分を中心に、質問を決定します。

 企業が良い人材だと思っていても、候補者が内定辞退を選ぶケースが考えられます。

内定辞退が多数出てしまった場合、採用活動に大きな影響を与えるため、最終面接を通じて、入社意欲の高い人材を見抜ける力が求められます。

 一次面接、二次面接の内容でさらにくわしく聞きたい部分があれば、最終面接の時間を利用して、確認しておきましょう。

面接評価シートのサンプル（テンプレート）

面接評価シートの一例として、以下にシートのサンプルをご紹介します。無料でダウンロードできますので、カスタマイズしてご活用ください。

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採用の質を上げる面接評価シート作成6つのコツ

 面接評価シートの作成方法、内容、運用方法を事前に定めておくと、質の高い採用活動につながります。どのような点に注意して進めるべきか、6つのコツを解説いたします。

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1：ターゲットごとに評価シートを作成

 新卒、中途採用、幹部候補の採用など、獲得したいターゲットによって、評価する項目が変わります。一つのシートをすべての採用活動で使い回すのではなく、それぞれに合った評価シートを準備しておくと、判断を下しやすくなります。

 高卒や大卒を採用する場合は、学業や部活動などを中心に、社会経験のある人材の場合は前職での立場や学んだことを項目に含めるなど、求める人物像に適した内容の面接評価シートを作成しましょう。

2：評価する項目を厳選する

 採用活動をしていると、候補者のことをもっと深く知りたい、失敗したくないという気持ちで、評価項目を増やしてしまいがちです。

ですが、項目が増えてしまうと、本当に大切にするべき部分がぼやけてしまいます。

 項目が増えると、シートを埋めるための質問数が増えるため、気になる部分を深掘りするまえに時間が来てしまう、という可能性もあります。

評価項目の候補を出したら、そこから絞り込む作業をして、人材を見極められる時間を確保しましょう。

3：優先順位を決めておく

 面接をしていると、話を深く聞けた項目と、そうでない項目に差が出る場合があります。評価項目を絞っていても、その場の雰囲気や流れで、内容が偏ってしまうケースが考えられます。

 このようなトラブルを未然に防ぐなら、企業にとって重要な項目から優先順位をつけて、質問していくのがおすすめです。

どうしても知りたい部分は先に聞く、一つの項目で話が長引きそうな場合は上手に切り上げる、といった方法で、大事な情報を引き出しましょう。

4：評価項目を分類しておく

 評価シートは、実際に面接を進めながら、記入していくのが一般的です。そのため、身だしなみについての項目、話し方の項目、仕事に対する姿勢の項目など、ジャンル別に分けてシートを作成しておきましょう。

 見た目や表情など、面接の前半で判断できる部分は先に、話を掘り下げていき、最終的には判断する部分は後に、といった工夫をしておくと、よりスムーズに記載できます。自社社員などを相手に面接の練習をしてみて、最適な並び順を検討してみてください。

5．評価項目の表現を曖昧にしない

 評価シートは、面接担当者が共有で使用する書類です。そのため、誰が見ても分かりやすく、同じ認識で捉えられる内容が求められます。

 仮に「自主性」を検討する場合、自主的に動いていた、動けなかった、という評価項目だけでは、○×でしか判断できません。 

 このように、どのような成果を残している人材なのか、その行動にたいしてどんな点数をつけるのか、という点を決めておくと、評価シートの質を高められます。

6：点数以外の評価も入れる

 評価には「加点・減点方式」「段階方式」がありますが、すべての項目がこれらの方式にあてはまる訳ではありません。

見た目や態度などは、面接会場へ入ってきた時点で評価に値しない、というケースも考えられます。

 マナー面は○か×かの2択にする、個人の性格や考え方が表れやすい質問は、回答をもとに点数や段階ではなく評価する、といった工夫も必要です。

すべてを点数や段階で分けるのではなく、評価項目ごとに適した方法を検討しましょう。

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まとめ

面接評価シートを活用すると、人材の良い部分、悪い部分を見極めやすくなります。ターゲットとなる人材、面接段階に応じたシートを準備して、採用を有利に進めていきましょう。

 面接官の好みに左右されない、平等な結果になりやすい、という点も、面質評価シートを取り入れるメリットです。相手を知るのに必要最低限の項目数、内容を選んで、採用活動に役立ててみてください。