労働基準法等の法律における労働時間|人事労務が押さえておきたいポイント

労働基準法等の法律における労働時間|人事労務が押さえておきたいポイント
目次

労働時間に関する問題は、使用者(経営陣)と労働者(従業員)との間で大きなトラブルに発展する可能性を秘めています。
過労死した社員の遺族が訴訟を起こし、企業側が損害賠償を支払う判決も出ています。

人事担当者は、労働基準法等の法律を正しく理解した上で、適切に労働時間を管理する必要があります。
この記事では、労働時間に関する知識として、人事・労務担当者が理解しておきたいポイントをまとめました。

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労働基準法における法定労働時間について

労働基準法をはじめとする各種法律では、使用者が労働者と労働契約を結ぶにあたり、労働者の労働時間について具体的に定めています。

ただ、労働時間の上限に関しては、労働基準法の「法定労働時間」が原則となっているため、まずは労働基準法における法定労働時間について理解しましょう。


法定労働時間の基本的なルール

労働基準法第32条1項・2項で定められている通り、使用者は原則として以下の時間を超えて労働させることはできません。

・1週間に40時間 

・1日に8時間


上記の法定労働時間を超える労働は、法定時間外労働(いわゆる残業)という扱いになります。

また、使用者が労働者に与えなければならない休憩・休日に関しては、それぞれ労働基準法第34条・第35条で以下のように定められています。

<休憩> 
・労働時間が6時間を超える場合は45分以上 
・労働時間が8時間を超える場合は1時間以上 

<休日> 
・少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日 


法定労働時間に関するルールは、原則としてすべての企業が守るべきものです。
ただし、後述しますが特例や例外も認められています。


所定労働時間とは


実務上、法定労働時間に似た名称を使って、自社の労働時間を労働者に説明しているケースもあります。
例えば「所定労働時間」もその一つです。

所定労働時間とは、企業ごとに定められた労働時間のことです。
就業規則・雇用契約書などに記載された、休憩時間を除く始業から終業までの時間を指します。

所定労働時間は、法定労働時間内に収めることが義務付けられています。
仮に、雇用契約書で法定労働時間を超えた所定労働時間を定めていたとしても、法定労働時間を超える労働時間分は無効となります。

なお、所定労働時間は、企業によっては「勤務時間」または「就業時間」と呼ばれることもあります。
意味合いそのものは所定労働時間と変わりませんが、休憩時間が含まれる場合がある点に注意が必要です。


法定労働時間の特例と例外について


法定労働時間は、労働基準法で明確に定められているものですが、いかなる場合でも適用されるわけではありません。
以下、法定労働時間の特例と例外についてご紹介します。


特例が認められるケース


労働基準法第40条では、以下の4事業につき「常時10人未満」の労働者を使用する事業場に限り、特例として1週間の法定労働時間を44時間と定めています。
ただし、1日の労働時間は8時間で変わりありません。

事業詳細
商業卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、その他商業
映画・演劇業映画の映写、演劇、その他興業の事業
保健衛生業病院、診療所、社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業
接客、娯楽業旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地、その他接客娯楽業

※引用元:徳島労働局|特例措置対象事業場の法定労働時間

なお、事業場は企業単位で算定せず、支店・店舗等の個々の事業場単位で算定します。


例外が認められるケース


広く知られている例外の一つとして、時間外・休日労働協定(36協定)があげられます。
時間外・休日労働協定とは、法定労働時間を超えて使用者が従業員を労働させる際に結ぶ労使協定のことで、労働基準法36条に基づいたルールであることから「36(サブロク)協定」という通称で呼ばれます。

実際に協定を締結する場合、

・労働者の過半数で組織する労働組合
・労働者の過半数を代表とする者

上記いずれかとの労使協定において、時間外・休日労働について定めた後、労働基準監督署に届出が必要です。

36協定の締結に関する注意点として、協定を結べば無制限に労働時間を増やせるわけではないことがあげられます。
2019年4月から、36協定で定める時間外労働につき、以下の通り上限が設けられています。

<時間外労働の上限> 
・月45時間 
・年間360時間


※参照元:厚生労働省|36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

使用者が上限を守らなかった場合、あるいは何らかの形で違反行為を行った場合、労働基準法第32条・第36条に抵触します。
労働基準法違反となった場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

なお、臨時的な特別の事情がある場合は、労使が合意する場合に限り、以下の上限が認められます。

<臨時的な特別の事情がある場合の、時間外労働の上限> 

  • 年720時間(時間外労働のみ) 
  • 複数月平均80時間以内(時間外+休日労働) 
  • 月100時間未満(時間外+休日労働) 

※月45時間を超えることができるのは、年間6か月(個人ごと)まで

※参照元:厚生労働省|36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

複数月平均80時間以内というのは、時間外労働+休日労働の合計につき、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」のすべてにおいて、1月あたり80時間以内に収めるという意味です。
また、1ヶ月あたりの時間外労働+休日労働の合計は、100時間未満と定められています。

ちなみに、臨時的な特別の事情がある場合として想定されるケースとしては、以下のような状況が考えられます。

・予算、決算業務 
・ボーナス商戦に伴う業務の多忙 
・納期のひっ迫 
・大規模なクレームへの対応 
・機械のトラブルへの対応 


※引用元:厚生労働省|時間外労働の上限規制 わかりやすい解説


●変形労働時間制を採用している場合
変形労働時間制とは、36協定を結んだり割増時間を支払ったりすることなく、法定労働時間の原則を超えて労働させることができる制度のことです。

ただし、週平均40時間以内の範囲で、特定の日・週に労働させる場合に限られるという縛りがあるため、各労働日の労働時間は具体的に定める必要があります。

変形労働時間制の単位は「1年単位」「1ヶ月単位」「1週間単位(非定型的)」に分かれており、企業の事情に合わせて選ぶことになります。
以下、それぞれの単位の特徴を大まかにまとめました。

単位特徴
1年単位・念の労働日数の限度は280日
・週の労働日数の限度は52時間
・日の労働時間の限度は10時間
・対象期間に連続して労働させる日数は限度は6日
・年間を通して繁忙期、閑散期がハッキリしている業種で採用される傾向
1ヶ月単位・1ヶ月以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で各労働日の労働時間を決められる
・1日8時間以内の就労であっても、週単位で40時間を超えた場合、その時間は時間外労働としてカウントされる
※(特例が認められるケースは44時間)
・1ヶ月の上限時間を計算する公式は【1週間の労働時間×(月の日数÷7】
・医療、福祉、宿泊業、飲食サービス業等で採用される傾向
1週間単位
※(非定型的変形労働時間制)
・規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業で採用される
・1週間40時間以内、1日10時間以内の範囲で、1週間の所定労働時間を割り振る
・1週間単位で毎日の労働時間を柔軟に定められるのがメリット

なお、1年単位の変形労働時間制を適用する際は、所轄の労働基準監督署に「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を提出しなければなりません。常時使用する労働者が10人未満で就業規則を労基署に届出していない事業所が、1か月単位の変形労働時間制または1週間単位の変形労働時間制を適用する場合も同様に届出が必要です。

●フレックスタイム制を採用している場合
フレックスタイム制とは、一定の期間につきあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者自身が日々の始業・終業時間や労働時間を自由に決められる制度です。


厳密には、変形労働時間制の一種に分類される性質を持つ制度と言えますが、週・月・年単位の変形労働時間制に比べて自由度が高いことから、別枠でとらえた方が理解しやすいでしょう。

一般的なフレックスタイム制では、1日の労働時間の中で、以下の2つの時間帯を設定します。

時間帯詳細
コアタイム必ず勤務しなければならない時間帯
※休憩時間はコアタイムに含まれる
フレキシブルタイムいつ出社・退社してもよい時間帯

コアタイムやフレキシブルタイムは、制度上必ず設けなければならないものではありません。

企業の事情によっては、あえてコアタイムを設定せずに制度を運用したり、フレキシブルタイムの途中で中抜けを認めたりすることができます。

ただ、チーム単位でプロジェクトが動く場合などは、会議等の予定を立てる都合上、コアタイムが導入されるケースも少なくないようです。

いずれにせよ、フレックスタイム制は仕事とプライベートのバランスを調整しやすい制度のため、IT・マスコミなど「従業員の職務内容」が明確に決まっている業種と相性が良いと言えるでしょう。

フレックスタイム制を自社で導入する場合、以下の2つの条件を満たす必要があります。

①就業規則への規定(始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを定める)
 ②労使協定で所定の事項を定める


※参照元:フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き

また、②における所定の事項とは、以下の6つが該当します。

・対象労働者の範囲 
・清算期間 
・清算期間における総労働時間(所定労働時間) 
・標準となる1日の労働時間 
・コアタイム(任意) 
・フレキシブルタイム(任意)


※参照元:フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き



ちなみに、清算期間とは「従業員が労働すべき時間を定める期間」のことです。
清算期間の上限は、2019年の労働基準法改正に伴い、最長1ヶ月から3ヶ月に延長されています。

●みなし労働時間制を採用している場合
みなし労働時間制とは、従業員が「所定の時間働いた」とみなして、労働時間をあらかじめ設定する制度です。

正確な労働時間を把握しにくいケースで採用されることが多く、在宅勤務者が多い職場では採用のメリットがあります。

みなし労働時間制は細かく3つに区分され、それぞれ以下のような特徴があります。

みなし労働時間制の種類特徴
事業場外みなし労働時間制・従業員が社外で労働することにより、企業が労働時間を算定するのが困難な場合に、原則として所定労働時間分の労働を行ったものとみなす制度
・社外の労働であっても、労働時間の算定が可能な場合は、みなし労働時間制の適用はできない
専門業務型裁量労働制・業務遂行の手段や時間配分などに関して、大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務につき、実際の労働時間とは関わりなく労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度
・具体的な業務は定められており、デザイナーやシステムエンジニアなど19業務が該当する
企画業務型裁量労働制・事業運営の企画、立案、調査、分析の業務につき、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない場合、実際の労働時間数とは関わりなく労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度
・企画、立案、調査、分析を担当するのであれば、人事や財務などのバックオフィス部門に限らず、営業や生産部門でも採用される可能性がある

※参照元:厚生労働省|労働時間・休日


年次有給休暇と労働時間の関係


年次有給休暇は、労働者が働いていないのに賃金が発生するという特徴を持っています。
労働者にとっては休日扱いですから、実労働時間にはカウントされませんが、賃金は発生します。

また、残業代の対価として労働者に有給休暇を与えるのは原則として違法です。
ただし、月60時間を超える部分の時間外労働につき、50%の割増賃金を支払う代わりに有給休暇を与える「代替休暇制度」のような例外もあります。


休憩時間と労働時間の関係


休憩時間とは、労働者が休息をとるため、労働から離れることを保証されている時間のことです。
そのため、休憩時間の間、労働者は労働から完全に解放されている必要があります。

よって、現場等で作業に従事していなかったとしても、以下のような時間は労働時間に含まれます。

  • 昼休憩中の電話番 
  • 制服または作業着に着替える時間 
  • 業務上必要な知識を得るための学習時間(雇用側の指示による) 
  • 社内研修(参加強制型) 
  • 始業前のオフィスの掃除 など

また、労働者が休憩をとる場合、労働時間と労働時間の間に休憩をはさまなければなりません。
例えば、8時間勤務の従業員が、7時間連続して労働した後、最後の1時間を休憩に回すのはNGです。


残業の基本的な考え方


残業とは、法律で定められた労働時間を超えて労働することを指します。
多くの場合、定時勤務が終わった後も仕事をするケースが想定されますが、始業時間前に出社して仕事をする、いわゆる「早出」のケースも該当する点に注意しましょう。


2種類の残業について理解する


残業は、大きく2種類に分類されます。以下、それぞれの概要をご紹介します。

●法定内残業
法定内残業とは、労働基準法で定められた法定労働時間以内の範囲で、企業が定めた所定労働時間を超えて残業することです。
法定内残業の場合、使用者は労働者が残業した分の残業代は支払わなければなりませんが、割増賃金を支払うかどうかは企業の判断に委ねられます。

●法定外残業
法定外残業とは、労働基準法で定められた法定労働時間を超えて残業することをいいます。
法定労働時間を超過した場合、残業時間分の賃金と割増賃金(1時間あたりの賃金の25%以上)を、当該労働者に支払う必要があります。


残業時間には上限がある点に注意


原則として、使用者が労働者に業務をさせる場合は、法定労働時間を厳守しなければなりません。そもそも、36協定を結んでいない状態では、労働者に時間外労働・休日労働をさせることができません。

また、36協定を締結した場合であっても、時間外労働の上限が決まっています。
このような状況を踏まえ、すべての企業には、業務フローの効率化やスピーディーな人材確保など、労働者の残業時間を減らす施策を講じることが求められます。


労働時間に関連する法改正


労働時間に関連する法改正の中で、特に大きなトピックの一つが、働き方改革関連法案の成立です。
働き方改革関連法案によって、以下8つの労働法が改正されました。

  • 労働基準法 
  • じん肺法 
  • 雇用対策法 
  • 労働安全衛生法
  • 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 
  • 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法 
  • 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 
  • 労働契約法

改正の中で重要なポイントは労働基準法の「時間外労働の上限規制」で、罰則付きの上限が設けられたことです。時間外労働だけでなく、休日労働時間を合算した時間数も規制の対象となります。

時間外労働の上限規制が設けられた背景としては、長時間労働による健康被害の防止・仕事と家庭生活の両立などがあげられます。
長時間労働を是正することで、ワークライフバランスの改善・女性や高齢者の労働参加率向上につながるものと期待されています。

2020年4月1日から、すでに中小企業でも上限規制が適用されています。
現時点で十分な体制が整っていない企業は、必要人員の早急な確保とともに、これまで以上に労働者の労働時間を適正に管理できるよう準備を進める必要があります。


労働時間の管理に関する注意点


企業が労働者の勤務時間を正しく把握することは、長時間労働や賃金未払いなどの問題を未然に防ぐだけでなく、労働者の効率的な勤務を推進することにもつながります。
以下、企業が労働者の労働時間を管理する際の注意点についてご紹介します。


従業員の労働時間を「客観的に」把握する


厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」によると、労働時間の適切な把握のために、使用者は以下のような措置を講じる必要があると示されています。


<基本的な考え方> 
使用者は、労働者の「労働日ごとの始業・終業時間」を確認し、適正に記録する 


<原則的な方法> 
・使用者が、自ら現認(現場にて確認)すること 
・タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録など「客観的な記録」を基礎として確認し、適正に記録すること 



※参照元:厚生労働省|労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

もし、やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合、労働者が正確に自己申告するよう促すのはもちろんのこと、使用者は労働者を管理する者(上司)にも労働時間の考え方などについて十分な説明を行う必要があります。


適正な労働時間の管理方法を実施する


使用者は、労働者ごとに以下の事項を記入し、賃金台帳を適正に調製しなければなりません。

・労働日数 
・労働時間数 
・休日労働時間数 
・時間外労働時間数 
・深夜労働時間数


※参照元:厚生労働省|労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

実際に労働時間を管理する場合、Excelなどの表計算ソフトを使って集計を行う方法や、勤怠管理システムを導入して労働時間を自動集計する方法などがあげられます。

いずれの方法を採用するにせよ、使用者は実際の労働時間との整合性を確認したり、計算結果が正しいかどうかチェックするための仕組みを構築したりする必要があります。


人材の効率的な確保を進める


適正に労働時間を管理するためには、従業員の質・量を充実させることが肝要です。現在いる従業員の生産性を上げるのはもちろんのこと、今後採用する人材の質を上げていく必要があります。

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まとめ


人事・労務担当者には、休憩時間や残業時間に関する基本的な考え方を理解した上で、自社の制度を適正に運用することが求められます。
労働基準法における労働時間は、雇用形態に関係なくすべての労働者に適用されますから、勤怠管理や採用活動も含め、企業が無理なくルールを守れる体制を整えることが大切です。


ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営する採用担当者のためのお役立ちサイトです。

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アルバイトタイムス:https://www.atimes.co.jp/

杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長
監修した人
杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長

求人情報誌発行・人材派遣の会社で広告審査や管理部門の責任者を18年経験。 在職中に社会保険労務士試験に合格し、2005年に社会保険労務士杉本事務所を起業。 
その後、2017年に社会保険労務士法人ローム(本社:浜松市)と経営統合し、現在に至る。 静岡県内の中小企業を主な顧客としている。
顧客企業の従業員が安心して働ける環境整備(結果的に定着率の向上)と、社長(人事担当者含む)の悩みに真摯に応えることをモットーに活動している。