労働基準法で定められた休憩時間｜15分ずつ分割するケースも含め解説

こんにちは、人事・採用担当者のためのお役立ちサイト ヒトクルのヒトクル編集部です。

労働基準法では、使用者は労働者が一定時間以上労働する場合、必ず労働者に休憩を与えるよう定められています。
事業者にとって、労働者にきちんと休憩をとってもらうことは、仕事の能率を高めるだけでなく、事故が発生するリスクを防ぐメリットもあります。

この記事では、現場責任者や人事担当者の方向けに、労働基準法で定められた休憩時間についての基本的なルールや例外・注意点などをご紹介します。

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休憩時間とは

休憩時間とは、労働者が休息をとるために、労働から完全に解放されることを保障されている時間です。よって、休憩時間中の賃金は発生しませんし、休憩時間中に仕事を行う必要もありません。

労働者に与えなければならない休憩時間は、労働日数や所定の期間を基準に計算するのではなく、労働者の1日当たりの労働時間によって付与する時間を計算します。

労働時間が6時間以内の場合は、基本的に労働者に対して休憩時間を与える必要はありません。

ただ、6時間の労働時間を超えて労働者に働いてもらう場合は、一定時間の休憩をとってもらう必要があります。

なお、労働時間が6時間以内の場合でも、企業が労働者に休憩を与える必要があると判断した場合は、休憩を与えても差し支えありません。

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労働基準法第34条における「休憩時間」の基本ルール

労働基準法の中では、第34条に休憩時間に関する内容が記されています。内容自体はとてもシンプルなので、まずは基本的なルールを押さえておきましょう。

労働時間が6時間を超える場合

労働者の労働時間が6時間を超える場合、使用者は労働者に対し、少なくとも45分の休憩時間を与えなければなりません。

45分の休憩時間が義務となるのは、法的には8時間以内の労働までですが、企業の判断で45分以上の休憩時間を設定しても問題はありません。

労働時間が8時間を超える場合

労働者の労働時間が8時間を超える場合、使用者は労働者に対し、少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません。

こちらも、企業が労働者に対して1時間以上の休憩を与える理由があれば、休憩を与えたからといって罰せられることはありません。

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労働基準法上守るべき、休憩を与える際の3原則

休憩時間に関するルールは、労働時間と休憩時間の関係だけでなく、休憩を与えるタイミングや環境にも及んでいます。使用者は、労働者に休憩を与える際、以下の3原則を守らなければなりません。

労働時間の「途中」に休憩をはさむこと

休憩というのは、労働者が労働を中断してもよい時間のことです。よって、労働時間の途中に休憩をはさむ必要があります。

例えば、労働者が8時間を超える労働を行う場合、労働に従事して4時間が経過した時点で60分の休憩を与えるケースが該当します。

たとえ労働者側が「終業1時間前に休憩をとって早めに退社したい」と言ったとしても、そのような形で休憩時間を割り振ることは禁じられています。

※労働基準法等の法律における労働時間｜人事労務が押さえておきたいポイント

休憩時間は一斉に付与すること

使用者が労働者を休憩させる際、原則として休憩時間は一斉に付与しなければなりません。
そのため、同じ部署内の3名の休憩時間は、労働基準法上は別々にとれないことになっています。

しかし、業種や職種によっては、労働者が一斉に休憩をとるのが難しいケースも往々にして存在します。そのような事情がある場合は、

・一斉に休憩を与えない労働者の範囲
・当該労働者に対する休憩の与え方

上記について労使協定で定めることによって、労働者ごとに休憩時間をずらすことができるようになります。

ちなみに、企業が労使協定を結ぶ際の相手方には、以下のような違いがあります。

※参照元：e-GOV｜労働基準法第34条2項

休憩時間中は労働から完全に解放されていること

休憩時間中、使用者は労働者を完全に労働から解放し、労働者側の自由な時間としなければなりません。

万一、何らかの事情で休憩時間中に仕事を依頼する必要が生じた場合、別途その業務にかかった時間分の休憩を与えることになります。

尚、詳しくは後述しますが、いわゆる電話番など「労働者が労働から完全に離れていない時間」は、休憩時間には含まれないため注意が必要です。

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休憩の特例

休憩時間に関するルールには、法律で例外が認められている特例があります。3パターンの特例を紹介します。

一斉付与の原則の特例

労働基準法第40条、および労働基準法施行規則第31条では、以下の職種につき一斉のタイミングで休憩を与えなくてもよいと定められています。

いずれの業種も、一斉に休憩を与えて交代要員が確保できなくなると、業務が回らなくなるおそれがあります。そのため、労使協定がなくとも労働者が交代で休憩をとれるよう、法律で定められているものと推察されます。

休憩時間を与えないことができる

労働基準法施行規則第32条では、以下の業務内容と状況においては、休憩時間を与えなくてもよいと認められています。

休憩時間自由利用の特例

労働基準法施行規則第33条では、以下の労働者には休憩時間自由利用の規定を適用しないことが認められています。

このような業務内容においては、児童から目を離さず、その場にいることが求められます。休憩時間の自由利用を制限することで、職員不在の状況を防ぐ必要があります。

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労働基準法上の休憩時間を与えなかった場合の罰則

労働基準法第119条第1号には、同法第34条・すなわち休憩に関するルールに違反した場合、使用者に対して以下の刑罰が科せられる旨が記されています。

罰則以上に問題なのは、例えば経営者に刑罰が科せられた事実がマスコミ等を通じて広まると、企業の社会的信用は確実に失墜してしまうという点です。
当然、従業員が会社を離れてしまうことも十分考えられますから、たかが休憩と思わずルールを遵守することが重要です。

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労働者に休憩をとってもらう際の注意点

使用者は、基本的な原則を守った上で、労働者の休憩時間をきちんと管理する必要があります。
以下、労働者に休憩をとってもらう際の注意点をいくつかご紹介します。

雇用形態は休憩時間に関係ない

労働基準法で定められたルールの対象労働者には、すべての労働者が該当します。休憩をとる条件を備えた労働者に関しては、どんな雇用形態であっても、労働時間の間に休憩をはさまなければなりません。

正社員・パート・アルバイト・契約社員の別で休憩時間に差がついたり、6時間を超えて労働しているのに休憩時間がもらえなかったりする状況は、決して認められません。

働いている当人が「休憩はいらないから働いて給料を増やしたい」と言っても、必ず与えるよう徹底しましょう。

休憩時間を15分単位で分割することも可能

労働基準法で定められている45分・1時間という休憩時間は、あくまでも合計時間に過ぎません。つまり、休憩時間を分割すること自体は、法律で禁じられていません。

例えば、1時間の休憩時間を、15分×4回に分けてとってもらうことも、違法ではありません。

とはいえ、あまりにも細かい時間に区切って休憩をとると心身が十分に休まりませんし、昼食等を食べる時間もなくなりますから、社会通念上休憩として機能する時間を設定することが大切です。

時間外労働（残業）時の休憩時間には注意が必要

使用者の立場から、休憩時間の管理で特に注意が必要なものとしては、時間外労働（残業）があげられます。
労働者が残業することになった場合、会社が与えるべき休憩時間にも変化が生じるためです。

仮に、所定労働時間が8:00から16:45だった場合、基本的な労働時間と休憩時間は以下の通りです。

しかし、先の所定労働時間で労働者が残業することになった場合、労働時間は8時間を超えます。よって、会社としては追加で15分の休憩をはさむ必要が生じてきます。

労働者を、残業が発生するおそれのある業務に従事させる場合、残業時の休憩について別途ルールを定めておく必要があります。

残業が決まった時点で休憩を15分とるようにするのか、残業の可能性を想定して昼休みを1時間とするのかなど、就業規則等に明記しておきましょう。

※企業の就業規則とは？労働基準法に沿った作成時のルールと従業員トラブルにならない回避法などを解説

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従業員の休憩時間を確保するため企業が行うべき対策

従業員の休憩時間をしっかり確保するには、従業員にとって休憩を取りやすい環境作りが大切です。確実に休憩を取ってもらうために、企業側ができる対策を紹介します。

上司が率先して休憩をとる・見回りをする

従業員が休憩中に仕事をしないための対策として、上司に率先して休憩を取ってもらうように促しましょう。上司がしっかりと休憩を取っている姿を見せることにより、部下も遠慮せず休憩を取りやすくなります。

改善が見られない場合には、上司が見回りを行い、従業員が休憩を取っているかどうか確認するのも手です。

まとまった時間が取りにくい場合は、休憩時間を分割する

業務の都合により、まとまった休憩時間を取るのが難しいケースもあるかもしれません。
その場合は、お昼の休憩を30分で切り上げ、夕方に残りの30分休憩を取るといったように、休憩時間の分割を認めることで対策ができます。

ただし、分割する休憩時間が極端に短すぎると、従業員は十分な休息が取れず、休憩時間の自由利用の原則に反するおそれがあります。食事を含めた休憩は30分以上にするなど、企業側が明確な規則を定めましょう。

休憩室を確保する

オフィスに休憩室を設置することで、従業員は気軽に休憩を取り、オンオフのメリハリがつけられるようになります。

また、従業員が休憩室を確保し、しっかり休憩時間を取れるような対策も必要です。

例えば、食事スペースと多目的スペースを分ける、電話に出る必要のある業務は当番制にするなどして、休憩室を最大限に活用してもらえるように工夫しましょう。

適材適所に必要な人員を配置

労働基準法で定められている休憩時間を、適切な形で確保するためには、適材適所に必要な人員を配置する必要があります。そして、必要な人員を確保するためには、転職市場のニーズを踏まえた求人広告の運用が不可欠です。

株式会社アルバイトタイムスの中小企業向け採用サービス「ワガシャ de DOMO」をご利用いただくことで、応募数アップに必要な機能だけを厳選し、採用活動を効率化させることが可能になります。

現場の負担を軽減し、従業員により適切な形で休憩をとらせたいとお考えの責任者の方にこそ、おすすめしたいサービスです。

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休憩にあたるかどうか迷うケース

各職場で働く労働者は、それぞれの立場で必要な休憩をとるわけですが、中には「これって休憩にカウントされるのかな？」と迷う場面もあります。以下、具体的なケースについてご紹介します。

手待ち時間は休憩に含まれない

休憩時間は、使用者の指揮命令下で働くことから解放されている時間です。逆に考えれば、労働者が使用者の指揮命令下にある時間は、休憩に含まれないことになります。

よって、いわゆる「手待ち時間」のような待機時間は、労働時間に含まれます。具体的には、以下のような時間が該当します。

ランチミーティングは強制なら労働時間に該当

社内コミュニケーションの一環として、休憩時間中にランチミーティングを実施している企業も増えてきています。昼休み中にご飯を食べながら楽しく会話している限り、一見すると何ら問題のない休憩時間に思えるかもしれません。

しかし、もしランチミーティングが強制参加となっている状況の場合、それは労働時間とみなされるおそれがあります。

万一、自由参加形式でないランチミーティングを休憩として扱っている場合、労働基準監督署の調査が入った際に労働基準法違反と判断されるかもしれません。

名目上は任意であっても、実質的に不参加者の評価が下がったり、業務に支障が出たりしている可能性があるなら、実質的に強制と言えるでしょう。
ランチミーティングを開催する際は、安全策として別途休憩時間を設けた方が賢明です。

夜勤等での仮眠時は状況による

夜勤時間における仮眠は、勤務中の疲労をとる意味でも重要です。よって、仮眠時間中は労働者がきちんと睡眠をとれるよう取り計らうべきですが、業種や職場の状況によっては実質的に待機時間になっている場合があります。

仮眠時間中も電話対応等が義務付けられている場合、その時間は休憩時間ではなく労働時間であると判断した裁判例もあります。仮眠時間を休憩時間として運用する場合、労働者がきちんと身体を休められる体制を整えましょう。

まとめ

労働基準法を遵守することは、企業にとって努力義務ではなく、違反者には罰則が適用されるリスクがあります。不適切な形で休憩時間を設定しても、休憩時間として認められません。

従業員に与える休憩時間は、健康障害を防ぐ役割以外にも、仕事の質を高める意味で重要なものです。

業種等によってルールが異なる部分もありますから、自社にとって適正な形で休憩を与えられるよう、労務管理を行いましょう。