リクルーターとは？制度の概要や役割、メリット、実施方法について解説

現代の日本では多くの企業が人手不足に悩んでいます。優秀な人材獲得の競争も激化し、ライバル企業よりも先に人材を確保することが重要な目標となっているのです。

昔は求人サイトや採用サイトに情報を載せて「プル型」の採用活動をするだけで良かったのですが、現代では積極的に人材にアプローチする「プッシュ型」の採用手法が注目を集めています。

そのようなプッシュ型の手法の1つがリクルーター制度です。

リクルーター制度は多くのメリットがありますが、デメリットもあります。リクルーターの質によっては、逆に企業のイメージダウンになる可能性があるのです。導入の際には綿密な準備が必要です。

本記事では、リクルーターの役割について、面接での役割、実施方法について紹介します。

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リクルーターとは

リクルーターとは企業への就職をサポートする担当者を指します。しかし、リクルーターの定義は明確に定まっておらず、企業によって位置づけも異なるという点に注意が必要です。

新卒採用においては、まだ経験の浅い学生の個人の相談に乗り、自社の仕事についての理解を深めてもらったり、あらかじめミスマッチを解消したりするような役割であることが多いです。

リクルーターとなる社員の属性も、目的や求める役割によって異なり、現場で働く社員が担当する場合もあれば、採用担当者が担当する場合もあります。

リクルーターは経験年数1〜5年の社員であることが多いです。それは学生の本音を引き出し、素直に話を聞いてもらうためには、社員に親しみを持ってもらう必要があるからです。

リクルーターの役割

就活生の入社意欲を高める

リクルーターの重要な仕事は、その企業の社員として就活生との信頼関係を構築し、入社意欲を高めることです。就活生はその企業に対して「本当にこの会社を希望して良いのだろうか」と不安に思っているからです。

求人票には華やかで理想的なことが書かれていても、実際の現場では現実に直面することも少なくありません。就活生もそれはうすうす感じているため、不安に感じるのです。

そこでリクルーターが就活生とのつながりを築き、その企業のリアルな現場の様子や仕事の内容などを伝え、就活生の自社に対する理解を深める必要があります。そのことにより、就活生は自社に対して理解を深め、不安が解消されるため、入社意欲が高まるのです。

企業や仕事についてのアドバイスや情報提供を就活生に惜しみなく提供することで、企業と就活生との信頼関係を築けます。

内定辞退の防止

リクルーターの重要な役割は、内定を出した後に就活生の内定辞退を防止することです。就職活動で内定（内々定）が出る時期は4年生の4月〜6月ごろと言われており、入社までは1年近く間隔があります。

就活生は内定をもらった後でも就職に不安を感じている場合には就職活動を続ける傾向にあり、適切にケアをしないとライバル企業に取られてしまう場合もあるのです。

内定が出たあともリクルーターがつながりを持ち続けることで、自社と就活生とのつながりも強くなり、内定辞退の確率を低減できます。

就活生の評価

リクルーターは、就活生が自社の仕事に適しているかどうかを評価する役割も担っています。通常の採用プロセスでは書類選考や適性検査がまずあり、その後に複数回の面接を経て内定が決まることが多いです。

しかしリクルーターの面談を受けた場合はこの選考プロセスの一部が免除される会社もあります。

リクルーターの面談は通常の採用面談よりもかなりカジュアルな形式で行われますが、むしろそちらのほうが学生の本音や本当の資質を把握しやすく、正規の採用プロセス以上に参考になる場合もあるからです。

ミスマッチの防止

リクルーターは新卒者と企業のミスマッチを防止する役割もあります。求人サイトや採用サイトには仕事のポジティブな側面だけが書かれているため、実際の現場とは異なるイメージが伝わってしまっている場合があるのです。

仕事の現場には厳しい現実もあり、華やかなイメージのまま入社してくるとミスマッチの原因となります。

リクルーターを導入して信頼関係を築き、適切なフォローをしながら、現場のリアルな声を伝えると応募者の仕事への理解は深まります。そのようにすると入社後に現実に直面してもミスマッチになりにくいです。

リクルーター面接とは？

リクルーター面接は、リクルーターが就活生と1対1か少人数で行う面接です。

通常の就職面接とは異なり、カフェやレストランなどリラックスした雰囲気の中で行われます。

面接を行うリクルーターは就活生と同じ学校のOBや企業の若手社員であることが多く、年齢層は20代から30代が中心です。

実施時期

リクルーター面談は、通常、採用選考の初期段階に行われます。早い場合は3年生のうちからリクルーター面接がなされることもあるのです。

これは企業にとってできるだけ早くからアプローチしたほうが採用活動に有利になるためでもあります。

実際の採用・選考プロセスとの違い

リクルーター面接は、従来の面接よりもかなりカジュアルな雰囲気で行われます。

面接とは思えないぐらい和やかな雰囲気である場合が多いです。通常の採用面接では「自己PR」や「志望動機」などを一問一答で聞いていく形式です。面接の類型が決まっており、型に従って進行します。

しかし、リクルーター面接は一見するとただの雑談のような形で進行します。面接の型が決まっておらず、どのように進行するかはリクルーターに任されていることが多いです。

通常の採用面接のように就活生のアピールの場ではなく、個人的な会話の中から就活生の資質を見極めるような目的となります。

リクルーターの選定基準

リクルーターの選定基準としてはキャリアの年数に基づいた選定が良く行われます。それは以下のような基準です。

若手社員

若手社員は学生と年齢が近いため、親しみやすく、学生が質問しやすい雰囲気があるため、最もリクルーターに選ばれることが多いです。

年齢が若いということは、学生にとって就活の目標とするロールモデルになるというプラス面もあります。若手社員は学生に刺激を与え、興味を持たせるのに理想的な年齢なのです。

若手社員がリクルーターの場合には、応募者との信頼関係を築くこと、応募者に自社への親しみを持ってもらうことが役割となります。

中堅社員

ある程度のキャリアを積んだ中堅社員は、その分野の専門知識や現場での経験が豊富であるため、応募者に対してより本質的で深い説明ができます。

自社が何を求めているのかを総合的に理解してもらえるので、効果的です。業界レベルでの良さや仕事の魅力を的確に伝えられるというメリットもあります。

経験豊富な中堅社員をリクルーターに選べば、若手社員よりも事業や会社の魅力を感じ取れるようになるでしょう。

面接による応募者の評価を担うのには中堅社員がふさわしいでしょう。若手社員ではマネジメント経験が浅いため、人材という観点から就活生を評価できないからです。

ベテラン社員

ベテラン社員は、採用活動の終盤で入社の最終確認の役割を担う場合が多いです。豊富な経験を生かし、組織の企業理念や経営手法など、より高度な知識を的確に学生に伝えられるからです。

経験豊富な人材をリクルーターとして選ぶことで、組織の価値観や方向性などを定性的に説明でき、応募者がその会社で働く意思を決定する最後の一押しとなります。

しばしば経験豊富なベテラン人材がリクルーターとして起用され、採用プロセスの終盤で応募者と面談を行います。

ベテラン社員のリクルーターが対応することで、就活生に安心感を与える効果もあるのです。

リクルーター制度のメリット

企業側のメリット

■就活解禁前にも面談できる
採用活動の規制を受けにくいのはリクルーターの1つのメリットです。採用活動は早く開始する企業ほど有利です。しかし、放っておくとどんどん前倒しされていってしまいますので、政府からの「要請」という形で採用活動の時期は決められています。

ところがリクルーターとの面談の場合はこの規制の対象にはなりません。リクルーターは現場社員であり人事ではないので、採用選考とは見なされない場合が多いのです。就活解禁前から学生との関係性の構築ができ、優秀な人材を確保しやすくなります。

■ターゲッティングがしやすい
リクルーターは、企業が求人に適した候補者をターゲットにすることも容易にします。

多くのリクルーターはターゲットとなる就活生と同じ学校の先輩であり、母校の学生がどのようなカリキュラムで学び、どのようなポテンシャルを持っているのかをある程度把握しています。

これにより、企業は求職者が自社の人材観に合致し、職務に最適な人物であることを容易に確認できるのです。

■就活生の本音が聞きやすい
リクルーターの面談を実施すると、就活生の本音を聞きやすい傾向にあります。

通常の採用プロセスでは、ある程度面接の形が決まっており、世間では面接の対策本が売られていたり、就活メディアで特集されていたりなど情報が充実しています。

就活生は事前に対策を練って面接に臨むため、本音が効きにくくなったり、真のポテンシャルが現れてこなかったりする場合があるのです。

しかし、リクルーターの面談の場合は型が決まっておらず、リクルーター個人の考えやその場の会話の流れによって、面談がアドリブ的に進行するため事前の対策を練りづらいのです。リクルーターの面談を実施すると入社希望者の本音を聞きやすい傾向にあります。

就学生側のメリット

■企業の実態が聞きやすい
リクルーターがいることで、就活生は会社の実態を聞きやすくなり、会社の雰囲気や働いている人を見極められます。

給与や休みの取りやすさ、社風、育休の普及度合い、評価制度など、採用サイトなどには書かれていない現場のリアルな実態を教えてくれるのはリクルーターならではのメリットです。

リクルーターにとっても就活生は会社の後輩になるため、親しみを感じやすい傾向にあります。就活において味方にもなってくれるでしょう。

就活生が応募した後も、リクルーターは求職者に有益なフィードバックを提供し、疑問点を相談し、応募状況について常に最新情報を提供してくれることが多いのです。

■業界に対する理解が深まりやすい
リクルーターは、就活生が業界の仕事についてより理解しやすくなるようにします。

転職市場の変化や潜在的な求人情報、業界のトレンドなどの情報を提供し、就活生が業界をより理解できるようにサポートする場合もあるのです。

これにより、就活生は成功するために必要なスキルや、目標とすべき職種をよりよく理解できます。

リクルーター制度のデメリット

企業側のデメリット

■リクルーターの資質に左右される
リクルーター制度が成功するかどうかは、リクルーターの質に大きく左右されます。企業は、その業界と現在の雇用市場について経験豊富で知識のある人をリクルーターに選ばなければなりません。

そのリクルーターは現場の社員であり、通常業務と並行して行わなければならないのです。

リクルーターには人柄の良さやコミュニケーション能力、マネジメント能力、企画力なども必要なため、そのようなスキルのある社員が居ない場合もあるでしょう。

■コネクションが無い相手を対象にできない
リクルーターのデメリットは新しいタイプの人材を探すには不向きです。

リクルーターはターゲットとなる就活生の母校の先輩がやる場合が多く、今までに採用したことがない大学の学生はリクルーター制度では採用できないからです。

縁もゆかりもない人をターゲットにすることはできないので、ターゲットの幅が狭まる可能性があります。リクルーターは、積極的に仕事を探している人にしか働きかけられません。

まだ自社を認知していないような潜在的な就活生にアプローチすることはできないのです。

就活生側のデメリット

■不採用通知が無い
リクルーターを通しての応募は、就活生にとって便利な反面、不採用時の連絡やフィードバックがない場合が多いという大きなデメリットがあります。

リクルーターが応募した就活生の数が実際の求人数より多い場合もあり、多くの就活生が正式な連絡なしに不採用になる可能性があります。

■リクルーターとの温度差
リクルーターを利用した就活のもう一つのデメリットは、リクルーターと就活生の間に温度差がある場合があるということです。

リクルーターは企業によって行動基準が異なり、就活生とのコミュニケーションの取り方が異なる場合があります。就活は就活生にとっては人生を賭けた大勝負ですが、リクルーターにとっては数多く抱えている仕事の1つに過ぎないのです。

なんらかの相談をしたときに後回しにされたり、レスポンスが遅かったりする場合があります。

リクルーター制度の導入ステップ

制度設計

リクルーターを導入するための最初のステップは、リクルーターの制度の枠組みを作ることです。たとえば以下のようなことを決める必要があります。

● リクルーター制度を作る目的
● 求める人材像
● どのような社員をリクルーターに選ぶか
● リクルーターが活動するためのルールやポリシー

相手の就活生は学生であり、あくまでも学業が本分である点を忘れてはなりません。

仕事の取引先ならば営業日に打ち合わせすることがほとんどですが、学生の場合は学校のスケジュールの都合により夜や休日に面談が必要な場合もあるでしょう。

その際のリクルーターの時間外手当や代休の付与、面談での飲食費や交通費については、事前にルールを定めておく必要があるでしょう。

リクルーター選定

リクルーター導入の次の段階は、適切なリクルーター候補者を探し、選定することです。

事前に設定した制度のコンセプトを実現できるようなスキル、資格、経験を持つ候補者に焦点を当てましょう。

たとえば就活生に親しみを持ってもらいたいならば、就活生と年齢や職種が近いリクルーターのほうが良いでしょう。事業の本質的な部分や現場で欲しい人材像などの理解を深めてもらいたいならば、ある程度のキャリアを持つ中堅社員が良いはずです。

リクルーターを選考するための面談を実施し、本人にやる気があるかどうかも判断する必要があります。

リクルーター研修

リクルーターが決まったら、必要な研修を行います。リクルーターは現場社員であって採用についての知識があるわけではないので、丁寧に解説する必要があるでしょう。

制度設計のステップで決めたことや、リクルーターとして実現すべきことを理解してもらうのが重要です。

実施

リクルーターの準備が完了したら制度の運用を開始します。リクルーターに丸投げしてしまうのではなく、細かいフォローアップやマネジメントが必要です。

ある程度の短いサイクルで面談を実施し、トラブル発生時にすぐにサポートできる体制を整えておきましょう。

評価と改善

リクルーター導入の最終ステップは、リクルーター制度の効果が上がったかを評価し、反省点があれば必要な改善を行うことです。これには、制度の変更も含まれます。

改善する点が洗い出せたら、改善した上で繰り返し実施しましょう。何回も実施と改善を繰り返すことで制度や運用方法が洗練され、良いリクルーター制度になっていきます。

リクルーターの教育方法

リクルーターの役割を理解させる

リクルーター教育の第一歩は、自分の役割を理解させることです。リクルーターは、就活生の質を見極め、自社の業務に適しているかどうかを確認するなど、採用活動の基本を理解する必要があります。

リクルーター制度に関する会社の方針と採用プロセスも認識しておくことも必要です。

多くのリクルーターは現場の社員であり、人事ではないので、採用活動に詳しいわけでない場合が多いです。基本的なところからしっかり説明する必要があるでしょう。

リクルーターは、面接におけるコミュニケーションの手法に精通し、成功しやすい採用方法を理解している必要があります。

採用希望者と企業側の窓口となるため、対人コミュニケーションに長け、就活生の質問や相談に答えられることも重要です。

ロールプレイで実践的な練習をする

リクルーターの研修では、ロールプレイで実践的な練習もさせましょう。リクルーター面談では就活生との阿吽の呼吸のようなその場の空気感や流れの把握も大事なので、理論的な話だけではどうしても感覚を掴みにくいこともあります。

リクルーターの活動を実際に体験し、就活生と信頼関係を築くために必要な感覚を身につけることが重要です。

研修業者の活用

先述したロールプレイのような研修は、実施するにはある程度のノウハウが必要です。

ただやっても評価する基準がわかっていないと適切な指導ができないからです。リクルーターを導入したばかりの企業にはなかなか研修の実施自体が難しい面もあるでしょう。

その場合には研修サービスを提供している外部の専門業者を活用するのも1つの方法です。

多くの研修業者がリクルーター向けのトレーニングコースやワークショップを提供しており、より知識を深め、効果的に仕事をこなせるようになるための手助けをしてくれます。

これらのコースでは、採用プロセスの理解、効果的な面接テクニック、正しい採用決定、採用プロセスにおける潜在的なリスク対策といったトピックを扱います。

まとめ

リクルーターは現代の採用活動において非常に重要な役割を担っています。

彼らは、面接、評価、技術的な議論を通じて、その仕事に最適な応募者を見つける役割を負っているのです。

リクルーター制度は多くのメリットがありますが、いくつかのデメリットもあります。現代はSNSですぐに評判が広まるので、リクルーターが対応を誤ると、逆に企業のイメージダウンになる可能性があるのです。

リクルーターを導入する際には、その役割が成功するよう、丁寧に育成・指導することが重要となります。自社にノウハウが無い場合は、リクルーター育成を専門業者へアウトソーシングするのも1つの方法です。

リクルーターを効果的に活用することで、競合他社よりも早く人材にアプローチすることが可能となるでしょう。