人的資本開示とは｜情報開示が必要な19項目の内訳・開示例についても解説

こんにちは、人事・採用担当者のためのお役立ちサイト ヒトクルのヒトクル編集部です。

人事・労務分野の法改正は毎年のように行われていますが、2023年3月から始まる「人的資本開示」の義務化によって、対象となる3月期決算の大手企業は早急な対応を迫られています 。

具体的な開示項目は19項目にもおよび、将来的には上場企業だけでなく、中小企業に対しても開示義務が課せられる可能性は十分考えられます。

この記事では、人的資本開示について、その概要と背景、対象企業、具体的な開示項目や注意点について解説します。

※人的資本経営とは何か｜注目が集まる理由や実践ステップについて解説

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人的資本とは何か

人的資本とは、自社で働く人材が持つ能力を、企業の資本としてとらえる考え方をいいます。

能力や才能・資質といったパーソナリティーだけでなく、企業研修や採用・多様性の維持なども、人的資本に含まれます。

ただ、人的資本の定義そのものは、各国の国際機関・会計基準等において、様々な形で定義されています。

一例として、経済協力開発機構（OECD）は、
「個人の持って生まれた才能・能力と、教育や訓練を通じて身につける技能・知識を合わせたもの」
として、幅広く定義されるものとしています。

「人的資本」と「人的資源」の違い

人的資本と似たような言葉として、人的資源があげられます。

しかし、資本と資源は、それぞれ違うニュアンスの単語となっており、以下の通り意味合いが異なります。

○ 資本：企業活動で役立つもの 
○ 資源：ヒトが活動する上で役立つもの

つまり、資本という単語は、資源に比べて限定的な意味合いを持ちます。

人事という観点から違いを述べると、資本は「投資」であり、資源は「コスト」としてとらえられます。

これまでの人事領域においては、人的資本ではなく「人的資源」という言葉が用いられていましたが、ヒトを資源としてとらえる考え方は、いわゆる「人件費＝コスト」という考え方でした。

これに対して人的資本では、ヒトにかかる費用を投資ととらえ、大きな成果を生むための「資本」と考えます。

SDGsが国連サミットで採択されたこともあって、企業・ヒトは「持続的に成長するもの」という考え方が主流になり、企業の解釈にも変化が生じているものと考えてよいでしょう。

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人的資本開示が進められる背景

投資家をはじめとするステークホルダーは、人的資本に対する強い関心を持っています。

ビジネス環境が複雑化する中、企業価値の創造において、人材の重要性が高まっているのです。

具体的には、以下のような背景から、人的資本の情報開示が求められているものと推察されます。

米国証券取引委員会の動向

米国の証券取引を監視・監督している米国証券取引委員会は、2020年8月に「人的資本の情報開示」を義務付けています。

開示内容に関しては、企業にゆだねられている形ですが、これまでは開示されてこなかった以下のような要素が開示されるようになりました。

○ 人材投資の状況 
○ 人材の流動性
○ ハラスメントリスク

日本でも、人材採用・育成・維持に関する内容の開示が期待されることは明らかで、今後の経営に少なからず影響をおよぼすものと考えられます。

人材版伊藤レポートの公開

日本国内の動向として注目すべき点は、2020年に経済産業省が公開した「人材版伊藤レポート」です。

※参考：経済産業省『人材版伊藤レポート2.0』

「人的資本経営の実現に向けた検討会」の中で、諸々議論された内容が盛り込まれており、以下のような取り組みに関する指針が記載されています。

○ 人事戦略と経営戦略を連動させる取り組み
○ 社員のエンゲージメント向上に向けた取り組み

人材版伊藤レポートは、経営者・人事部門の人材に強烈なインパクトを与えたレポートで、人的情報開示におけるきわめて重要な資料となっています。

その後、実践的なアイデア・施策・事例などが盛り込まれた「人材版伊藤レポート2.0」が公開されています。

人的資本の価値向上

AIやロボットの台頭によって、現場での労働力としての人材は、そのニーズを失い始めています。

例えば、アイリスオーヤマ株式会社のつくば工場では、部品のピッキング、組み立て、実負荷試験、梱包までをロボットが行う体制が整っており、実質的に工場3ラインを3人で稼働（監視）させています。

もちろん、これは「現場に人がいらなくなる」からではなく、それだけ人材が不足していることを示すもので、日本の現実と将来を見据えた上での人材戦略と考えてよいでしょう。

しかし、システムを監視できる能力がある人材が育たなければ、少人数での工場稼働は難しいはずです。

企業の成長において、人的資本の価値向上は欠かせないファクターとなっていて、それゆえに投資家も人的資本に注目しているのです。

ISO30414の公開

ISO（国際標準化機構）は、人的資本情報開示に関するガイドラインとして、ISO30414を2018年に策定しています。

領域は49項目におよび、それらの項目は下記11領域に属するよう分類されています。

このISO30414をベースに、欧米諸国が人的資本情報開示の義務化に向けて動き出し、日本もそれに続いた形です。

ステークホルダーの関心

製造業の企業が世界的な主体だった時代は、土地・工場・在庫の有無につき、財務情報を確認すれば投資判断ができました。

しかし、非製造業の企業が増加している状況においては、経営者・社員のアイデアが莫大な利益につながる可能性があります。

そのような状況下において、人的資本開示はステークホルダーにとって「財務諸表だけでは分からない将来性」を判断する、重要な指標・開示情報となる可能性を秘めています。

企業価値が高まりそうな企業を見定めて投資したい投資家は、今後より人的資本開示に注目するものと予想されます。

持続可能性・ESG投資という新たな指標

企業価値をはかる指標は、時代が進むにつれて変化しており、持続可能性（サステナビリティ）に注目が集まっています。

具体的には、フェアトレード・環境保護に取り組む企業などが、良い意味で評価されるようになりました。

また、企業の長期的成長における要素として、

○ 環境（Environment）
○ 社会（Social）
○ ガバナンス（Governance）

上記アルファベットの頭文字をとった「ESG投資」も、投資家にとって注目すべき指標となっています。

人的資本の価値向上は、持続可能性・ESGの観点から重要であり、人的資本開示は今後「長期的な投資」のための指標の一つとなることが期待されます。

働き方・キャリアの多様化

社員の兼業を認める企業が日本でも増え、終身雇用という働き方は過去のものとなりつつあります。

新型コロナ禍においては、在宅勤務・リモートワークという新たな働き方が普及し、企業としても労働者側の働き方のニーズに配慮することが求められるようになりました。

人的資本開示は、企業価値を示すとともに、その企業で働く従業員にも自社の価値を提示できる情報です。

多様な働き方を認めていること、その方針が生産性に寄与していることが分かれば、転職先や取引先として検討する人が増えるものと予想されます。

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人的資本開示の義務がある企業について

実際に、人的資本開示が義務付けられる企業には、どのような特徴があるのでしょうか。

以下、対象企業や詳細について解説します。

対象企業と情報開示の概要

人的資本開示の対象となる企業は、金融商品取引法第24条における、有価証券を発行している企業が該当します。

大手企業4,000社が対象となる見通しで、日本の国内総生産に占める企業の能力開発費が欧米に比べて低いことが、情報開示を求める方針につながった背景と推察されます。

具体的な記載項目のトピックとしては、サステナビリティ情報の記載欄が新設され、人材育成方針、社内環境整備方針、指標・目標の記載が必須になったことがあげられます。

他には、企業の多様性を示す女性管理職比率、男性育休取得率、男女間賃金格差を開示することになります。
なお、将来の記述に関しては、一律で虚偽記載を問われることはありません。

有価証券の提出義務と例外

有価証券を発行している企業は、毎年の事業年度終了後3ヶ月以内に、内閣総理大臣および取引所へ有価証券報告書の提出が必要です。

有価証券報告書で開示される情報としては、企業概況・事業状況・財務諸表などがあげられます。

有価証券報告書を提出する目的は、投資家に対して有用な情報を開示するためです。
万一、虚偽記載や不提出が発覚すれば、法人には高額の罰金刑が科されます。

しかし、以下の条件を満たす企業に関しては、提出義務が免除されます。

○ 未上場であること 

○ 店舗登録されていないこと

○ 募集または売り出しにあたり「有価証券届出書」または「発行登録追補書類」を提出していないこと　など 

ちなみに有価証券とは、株式・債権・手形・小切手など、それ自体に財産的価値がある証券や証書のことをいいます。

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情報開示が求められる7分野・19項目の人的資本とは

人的資本の情報開示について、政府は開示に関する指針として「人的資本可視化指針」を公表しており、その中で開示事項の例があげられています。

具体的な開示項目は7分野・19項目にのぼりますが、指針がすべての分野の開示を要求しているわけではなく、あくまでも人的資本開示の一例に過ぎません。

しかし、将来的にはこの19項目が、情報開示の中心的な項目になることは十分考えられるため、企業としては早い段階から対応できるよう準備しておきたいところです。

以下、人的資本可視化指針の中で取り上げられている7分野・19項目について、それぞれご紹介します。

育成分野

育成分野において、開示が望ましいとされる項目は、

○ リーダーシップ
○ 育成
○ スキル・経験 

上記の3項目です。

具体的には、従業員一人あたりの研修時間・費用、スキルアップへの取り組みなどが該当します。

金融庁が必須としているのは「人材の多様性の確保を含む人材育成の方針」で、新たに設けられるサステナビリティ情報の記載欄に「戦略」・「指標および目標」を記載することが求められます。

エンゲージメント

エンゲージメント分野については、項目もエンゲージメント1種となり、いわゆる従業員エンゲージメントを指すものと理解してよいでしょう。

方針と整合性のある測定可能な指標、目標・進捗状況などを合わせて開示するイメージで、サーベイによる数値化などが必要になってくるものと推察されます。

流動性

流動性分野において、開示が望ましいとされる項目は、

○ 採用
○ 維持
○ サクセッション

上記の3項目です。

具体的な開示事項としては、離職率や定着率はもちろん、新規雇用の総数・比率、求人ポジションの採用充足に必要な時間など、幅広い項目が考えられます。

ダイバーシティ

ダイバーシティ分野において、開示が望ましいとされる項目は、

○ ダイバーシティ 
○ 被差別 
○ 育児休暇

上記の3項目です。

具体的な開示事項としては、属性別の従業員・経営層の比率、正社員・非正規社員等の福利厚生の差などがあげられます。

なお金融庁は、女性活躍推進法等にもとづいて「女性管理職比率」・「男性の育児休業取得率」・「男女間賃金格差」を公表している会社、およびその連結子会社に対して、これらの指標を有価証券報告書等に記載するよう要請しています。

健康・安全

健康・安全の分野において、開示が望ましいとされる項目は、

○ 精神的健康 
○ 身体的健康
○ 安全

上記の3項目です。

具体的な開示事項としては、健康・安全関連取り組み等の説明や、ニアミス発生率などがあげられます。

労働慣行・コンプライアンス/倫理

労働慣行分野、およびコンプライアンス/倫理分野において、開示が望ましいとされる項目は、

○ 労働慣行 
○ 児童労働/強制労働
○ 賃金の公平性
○ 福利厚生
○ 組合との関係
○ コンプライアンス/倫理

上記6項目です。

具体的な開示事項としては、深刻な人権問題の件数、コンプライアンスや人権等の研修を受けた従業員割合などがあげられます。

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人的資本開示を進める際の注意点

人的資本開示について、具体的に準備を進めていくにあたっては、どのような情報が自社の「矛（ほこ）」と「盾（たて）」になるのか、十分に検討する必要があります。

以下、主な注意点をご紹介します。

自社が優位に立てるような情報の可視化

多くの企業には、理念やミッション・ビジョンといったものが存在します。

そこから、経営面・人事面での戦略を立て、設定した課題の解決に向けた行動状況を可視化するために必要な項目・目標値を定義していきます。

人的資本開示は、概ね5～10年後の未来を見据えた形で、市場・投資家に対して自社の持続性をアピールすることが目的になるでしょう。

それを踏まえた上で、自社が同業他社・業界の中で優位に立てる「オンリーワン」の情報に焦点を絞り、可視化することが大切です。

オフェンスとディフェンスの両面で開示する

市場や投資家が求める人的資本開示の中身は、例えば人材育成であったり、生産性であったりします。

このような、戦略次第で企業のアピールポイントが大きく変わる項目は、企業経営におけるオフェンスの側面が強いでしょう。

これに対して、多様性や健康・安全に関する項目は、すべての企業に共通する項目です。

市場等のネガティブな評価を避ける意味合いで開示されるので、企業経営においてはディフェンスを強化する意味合いが強くなります。

人的資本開示においては、開示情報について検討するにあたり、オフェンス・ディフェンスのバランスを整える必要があります。

各種データを公開するにあたり、それぞれオフェンス要素なのか、それともディフェンス要素なのかを振り分けて、ブラッシュアップを進めていくことが重要です。

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中小企業における人的資本開示のメリッ ト

人的資本開示の対象外となる、多くの中小企業に関しても、実質的に人的資本に関する情報の公開が求められています。

2022年7月8日、女性活躍推進法の省令・告示が改正されたことにより、常用労働者301人以上の大企業に対して「男女の賃金の差異」の情報公開が義務化されました。

また、公的機関による表彰・企業認定を受ける際に、各種情報・取り組み内容の公表が求められることも珍しくありません。

つまり、法的な義務がある場合を除いても、中小企業は何らかの形で「人的資本開示に類する情報」を開示する必要に迫られているものと考えられます。

しかし、この傾向は決して悪いことではありません。

組織化学に関する論文「公的な表彰・認定が中小企業の人材確保に与える効果」では、公的機関の表彰・認定をたくさん取得することで、質の高い採用者確保・従業員の離職率低下につながっていることが示されています。

大企業と比較して、人材確保の面で苦戦を強いられる中小企業にとって、人的資本開示は自社のブランディングに貢献すると言えるでしょう。

実際、人的資本開示に関しては、求職者・従業員にとっても関心の高い問題です。

良い意味で注目を集めることにより、人材確保の観点から世間の後押しを受けられるメリットを、企業は有効に活用したいところです。

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まとめ

企業で働く人材は、人的資源という「コスト」から、人的資本という「投資」へと価値が変化しました。

健全な情報開示は、企業価値向上を目指す上で、きわめて重要なポイントになるでしょう。

求人情報の作成時など、求職者に対して自社の存在をアピールする上でも、何を開示すべきか入念に検討したいところです。

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