アルバイトにも必要?解雇予告手当の計算方法や注意点、知っておくべきルールを解説!

アルバイトにも必要?解雇予告手当の計算方法や注意点、知っておくべきルールを解説!
目次

従業員の解雇を行うときには「解雇予告手当」を支払う必要があります。しかし、会社の経済的な事情や、アルバイト・パート従業員の素行が悪い場合には解雇を検討することもあるでしょう。

そういったケースでも解雇予告手当は必要なのでしょうか?そこで、今回は解雇予告手当の概要や金額の計算方法、支払わなくても良いケースや注意点についても解説します。会社で解雇を行う可能性がある場合には、ぜひ本記事を確認してみてください。

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解雇予告手当の概要について

解雇予告手当とは、30日以上前までに解雇予告(=事前に解雇する旨を伝えること)をせずに従業員を解雇する場合において、支払わなければいけない手当です。

基本的に企業は労働者を解雇する場合、解雇日の30日以上前までに通知しなければいけません。

従業員にとって突然の解雇は大きな不利益となるため、当該制度が設けられています。そのため、解雇予告日が解雇日から30日未満であった場合については、30日に不足する日数分の手当を支払う必要があるのです。

なお、解雇予告を行う際は、トラブルを防ぐためにも解雇予告通知書を作成しておく方が良いでしょう。できれば、事前に弁護士や社会保険労務士などに相談を行い、解雇理由の書き方なども確認するとより安心です。


解雇予告手当を支払うべきタイミングとは?

解雇予告手当は、基本的に解雇日までに支払う必要があります。したがって、解雇日から30日未満で解雇予告を行った場合には、早めに必要な金額を計算して準備しておきましょう。

事前に予告せずに即日で解雇する場合には、解雇日に解雇予告手当を支払う必要があります。しかし、現状では解雇する労働者への最後の給与振込で、解雇予告手当を支給する事例が多くなっています。解雇予告手当の支払いが完了する日までは、労基法上の解雇は有効とならない(例えば、即日解雇で即日支払いできない場合、解雇通知から手当支払いまでの期間、対象の労働者は休業しているにすぎません。よって、会社は休業手当(平均賃金の60%以上)を支払う必要が別途出てきます。)ので、注意が必要です。

解雇ではトラブルになるケースも多いため、手当の支払いは遅延させずに支給する方が良いでしょう。即時解雇の場合には解雇日と同時に手当を支給する方が安心です。


解雇予告手当は支払わなくてもよいケースがある

解雇予告を30日以上前にしなかった場合は、原則として解雇予告手当を支払う必要がありますが、例外のケースもあるため確認しておきましょう。下記のような状況の場合は、解雇予告も解雇予告手当の支払いも必要ありません。

① 大地震のような災害などの企業に責任がない事由により、従業員を解雇せざるをえない場合

② 懲戒処分や従業員の悪質な行動が原因となって解雇を行う場合で労働基準監督署の認定を受けたとき

②の行動には、無断欠勤を2週間以上している、企業の資金を横領する、賭博で風紀を乱す、悪質な経歴詐称を行うなどの行為が該当します。

懲戒解雇では対象となる労働者について労働基準監督署に届出を行い、解雇予告除外認定を受けることで解雇予告手当を支払う必要がなくなります。

その他、労働基準法21条によって下記の従業員に該当する場合には、上記と同様に解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要なくなります。

① 日雇い労働者(1日単位で雇用する人) 

② 労働契約上、雇用期間が2ヵ月以内となっている労働者(初回の契約時のみ) 

③ 労働契約上、雇用期間が4ヵ月以内の季節的な業務に従事する労働者(初回の契約時のみ) 

④ 試用期間中の労働者(雇用開始日から14日以内)

ただし、状況によっては例外的に解雇予告や解雇予告手当が必要となる場合もありますので、労働基準法を確認しておきましょう。

(参考:厚生労働省 「労働基準法」

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解雇予告手当の計算で知っておきたい5つのポイント

解雇予告手当を正しく支払うためには、下記の5つのポイントについて把握しておく必要があります。


① 平均賃金の計算方法

解雇予告手当の計算では平均賃金の計算を行う必要があります。算出時に必要な情報は【直近3カ月分の賃金合計】と【直近3カ月の総歴日数】です。計算式は下記のようになりますので、確認しておきましょう。

<計算式> 
 直近3カ月分の賃金合計 ÷ 直近3カ月の総歴日数 = 平均賃金(日額)

上記の計算で算出した平均賃金に、解雇予告期間の30日に足りない日数分を掛けることで解雇予告手当は算出されます。足りない日数については、例えば解雇通知をした日から解雇日までが20日の場合ですと、30日から20日を引いた「10日分」が不足ということになります。

なお、平均賃金(日額)の算出には、以降のポイントで解説する3カ月から除外される期間や賃金から控除される金額なども知っておく必要がありますので、確認しておきましょう。


② 賃金算定期間から除外される期間や直近3カ月の範囲

平均賃金の算定期間を把握するには、直近3カ月の期間を正しくカウントする必要があります。前述した①の賃金合計の「直近3カ月」は、解雇日から遡って近い月から数えます。事例で示すと下記のような具合です。

<解雇日が「7/25」で、給与計算期間が「毎月21日~翌月20日まで」の場合> 
解雇日:7/25 
直近1ヵ月前の計算期間:6/21~7/20 
直近2ヵ月前の計算期間:5/21~6/20 
直近3ヵ月前の計算期間:4/21~5/20 

事例の賃金合計の直近3カ月には、上記3つの計算期間が該当します。解雇日である7/25の属する「7/21~8/20」の計算期間は、締め日を経過しておらず直近には該当しないため注意が必要です。

そして、次に示す期間は直近3カ月の賃金算定期間から外れますので、確認しておきましょう。

・産前産後の休業期間 
・業務上のケガや病気で休んだ療養期間 
・試用期間 ・育児または介護休業期間 
・使用者側の都合により休業した期間


③ 平均賃金に含まれる賃金と控除される賃金

前述した①の計算式の賃金合計を算出するためには、計算に含める賃金や手当と、計算からは控除する賃金や手当について知る必要があります。具体的には下記のとおりですので、チェックしてみてください。

<賃金合計に含める賃金や手当> 
・基本給 
・通勤手当や皆勤手当、資格手当 
・時間外手当 
・家族手当や住宅手当 など

なお、上記金額は社会保険料や税金控除前の額となります。

<賃金合計から控除する賃金や手当> 
・慶弔見舞金や退職手当といった臨時に支払われる賃金 
・3カ月超の期間ごとに支給される賃金(半年ごとの賞与など)
・労働協約上の規定にない現物給与


④ 平均賃金の端数処理の仕方

上記までのポイントを踏まえて平均賃金を算出した後は、端数の処理を行います。端数処理では「銭未満」部分を切捨てます。具体的な計算事例で示すと下記のようになります。

直近3カ月の賃金合計:820,680円
直近3カ月の総歴日数:92日

平均賃金計算:820,680円 ÷ 92日 = 8,920.434782…
端数処理(銭未満切捨て):8,920円43銭

ちなみに、総歴日数については休日も含めてカウントします。


⑤ 最低保障額の計算方法

前述した①の計算式で1日の平均賃金を算出しますが、解雇予告手当には日額で「最低保証すべき金額」が定められています。したがって、解雇予告手当を算出する時は①の平均賃金(日額)と最低保証額を比較し、高い方の金額を支給しなければいけません。

最低保証額は下記のように計算します。

<計算式> 
最低保証額 = 直近3カ月分の賃金合計 ÷ 直近3カ月の労働日数 × 60%

最低保証額のルールは、日雇い労働者などの労働日数が少ない方のために設けられた制度です。
例えば、直近3カ月の賃金合計が12万円で総歴日数が92日、労働日数が11日だとすると、平均賃金(日額)は1,300円程度にしかなりません。

しかし、労働日数を使用する最低保証額の計算であれば、

120,000円 ÷ 11日 × 60% = 約6,545円

となるため、平均賃金(日額)より最低保証額が上回り、解雇予告手当が増えます。最低保証額はこうした労働日数が少ない、もしくは欠勤が多かった方を保護する制度なのです。

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アルバイト・パートや試用期間中の従業員に対する解雇予告手当の注意点

アルバイトやパート、または試用期間中の従業員の解雇予告や解雇予告手当の計算を行う際には注意すべき点があります。具体的には下記のような事項に気を付ける必要があります。


アルバイト・パート

アルバイトやパート従業員の場合、労働日数が少ないため平均賃金(日額)が低くなります。したがって、解雇予告手当の計算を行う時には、前述したように最低保証額を必ず算出して平均賃金との比較を行いましょう。

ちなみに、2ヵ月以内の期間(初回契約に限る)で従事している労働者や、4ヵ月以内の期間で従事している季節労働者(初回契約に限る)には解雇予告・解雇予告手当は必要ありません。

しかし、契約更新などで前述した期間を超えて雇用した場合に、契約期間途中で解雇するときは、解雇予告や解雇予告手当の必要が出てきますので注意しましょう。


試用期間中

試用期間中の従業員に対しては、14日以内(暦日です)の雇用であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ありません。しかし、こちらも14日を超えて継続雇用する場合には解雇予告や解雇予告手当の支払いをする必要があります。

なお、14日以内であれば労働基準法で定められた解雇予告や解雇予告手当支払いの義務がないだけで、どのような理由で解雇しても良いというわけではありません。試用期間中であっても雇用していることに変わりはないため、社会通念上正当と言える理由や合理性がない場合の解雇は無効となります。

試用期間中の従業員に対して、適切な業務教育や改善指導を促す時間を与えなければ、不当解雇とみなされますので注意しましょう。


解雇予告手当のルールをしっかり順守して、トラブルを防止しましょう

解雇予告にはルールがあり、正しい基準で予告期間や手当の計算を行う必要があります。企業側には手間のかかる作業ですが、労働者とのトラブルを防止するためにも、規定は順守して適切な解雇予告や手当の支給を行いましょう。

また、労働者を解雇する際には解雇通知書の作成も重要です。必要であれば弁護士・社会保険労務士などに相談を行い、正当な解雇理由の書き方や書類作成に不備がないかも聞くと良いでしょう。ぜひ、本記事を参考にしながら解雇予告について理解を深めてみてください。


ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営する採用担当者のためのお役立ちサイトです。

「良いヒトがくる」をテーマに、人材採用にかかわる方々のヒントになる情報をお届けするメディアです。「採用ノウハウ」「教育・定着」「法務・経営」に関する記事を日々発信しております。各種お役立ち資料を無料でダウンロ―ドできます。

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杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長
監修した人
杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長

求人情報誌発行・人材派遣の会社で広告審査や管理部門の責任者を18年経験。 在職中に社会保険労務士試験に合格し、2005年に社会保険労務士杉本事務所を起業。 
その後、2017年に社会保険労務士法人ローム(本社:浜松市)と経営統合し、現在に至る。 静岡県内の中小企業を主な顧客としている。
顧客企業の従業員が安心して働ける環境整備(結果的に定着率の向上)と、社長(人事担当者含む)の悩みに真摯に応えることをモットーに活動している。