面接評価シートはどう作る？初心者向けに解説【サンプル付】

面接評価シートは、採用面接評価シートとも呼ばれ、効率的な採用を実現するため人事・採用の現場で用いられています。

面接評価シートがあると、面接担当者は評価のバイアスを減らしやすく、採用候補者に対する主観的な評価を防ぐことにもつながります。

しかし、所定のフォーマットを活用するだけでは、本当に自社で必要な人材を採用するには不十分です。
この記事では、これまで面接評価シートを作成したことがない面接・人事初心者に向けて、面接評価シートの概要と作り方、運用の注意点について解説します。

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面接評価シートとは

面接評価シートとは、面接における評価の項目・基準が記されたチェックシートのことで、項目や基準はあらかじめ経営者や人事部で作成します。

面接官は、面接時にシートを確認しながら質問を行い、点数や所感について各種項目毎に記載していきます。

広く用いられている面接評価シートのフォーマットというものはなく、サンプルを参考に自社で内容を検討・選定していくのが、一般的な作成の流れとなります。

よって、すべての企業・求職者に当てはまる面接評価シートは、基本的には存在しないものと考えてよいでしょう。

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面接評価シートのメリット・デメリット

面接評価シートは面接に役立つ便利なチェックシートですが、使用にあたって注意しておきたい点もあります。

特性を理解して適切に活用するために、メリット・デメリットを確認しましょう。

面接評価シートのみで候補者を総合的に評価できるわけではない点は、留意しておきたいポイントです。

あくまでも公平な評価のためのツールとして活用し、候補者との対話も大切にしながら潜在的なスキルを見極めるとよいでしょう。

面接評価シートの作り方5ステップ

面接評価シートは、以下の流れに沿って作り込んでいくと効率的です。

①どんな人材を採用したいか明確にする

まずは自社で「どんな人材を採用したいか」を明確にします。
その際、人事だけで判断することなく、経営陣や採用予定部署にも確認を取ります。

確認する際のポイントとして、経営陣・採用予定部署それぞれにヒアリングする際は、別の観点から意見を聞くようにします。

経営陣は大局を見て判断するため、社長や幹部には「自社の社風や理念に合致する人物像」を聞き出します。採用予定部署には、実際に勤務してもらった場面を想定してもらい、部署内で「円滑に仕事を進められそうな人物像」を聞いておきます。

このとき、もう一つの視点として「こういう人材は絶対に採用したくない」イメージの人物像も、ヒアリングの中で固めていきます。
欲しい人・欲しくない人の基準が明確になったら、次のステップへと進んでいきます。

②評価項目を検討する

自社で採用したいと考える人物像は「どのセクションで働くのか」「どんな役職・立場で採用したいのか」によって変わってきます。

理想としては、その都度応募する職種等によって人物像を具体的にイメージしてから作成したいところですが、限られた時間の中で一人ひとりのシートを一から作成するのは、かなりの時間がかかることが予想されます。

そこで、まずはベースとなる評価項目について検討することをおすすめします。

できるだけ多くの項目を思い浮かべることで、実際にシートに当てはめる際の選択肢が増えますから、シート作成時の手間を省くことにつながります。

評価項目を考える際は、先に聞きたい要素をジャンル分けしてから、そのジャンルに当てはまるものを掘り下げるのがよいでしょう。
例えば、以下のようなジャンルが考えられます。

・第一印象
 ・表現力 
・傾聴力 
・理解力 
・意欲
・積極性 
・実務知識 
・問題解決能力 
・カルチャーフィット（社風とのマッチ度）
 ・自己啓発能力

③評価基準／評価項目を決定する

評価項目と欲しい人物像がまとまったら、次に評価基準を決めます。

評価基準を決める場合、たくさんの評価項目の中から自社に必要な項目だけを選び、5段階評価など数値による定量評価と、面接官の所感を文章で記載する定性評価の2種類を、バランスよくかけ合わせることが大切です。

定量評価だけだと、評価が一律の基準で固まってしまい、型にはまった評価だけで終わってしまいます。
かといって、所感をベースに評価してしまうと、主観が優先する結果につながるため良くありません。

一例として、点数を足切りとして使いつつ、特に期待できる要素や強い個性は個々の面接官が判断するような基準を設けると、意外性も含めて幅広い人材評価ができるものと推察されます。
とはいえ、明確な答えがある話ではありませんから、面接結果をもとにしたブラッシュアップは必要です。

④実際の面接を想定して質問例を作る

すべての面接官が質問内容を共有できるよう、実際の面接を想定して質問例を作っておくことも、効率的な面接の実施につながります。
シートの中に書き込む方法だけでなく、別のチェックシートを用意して確認する方法も考えられます。

こちらはあくまでもリストアップ・面接官同士の共有が目的ですから、面接評価シートの作成とは直接関係しない要素です。
しかし、最終的には面接評価シートに反映される情報のため、質問例は事前に準備しておいた方がよいでしょう。

⑤シートの形にまとめる

基準が定まり、質問内容も揃ったら、いよいよチェックシートの形にまとめていきます。

 面接評価シートが作成できたら、実際に面接で使用してみましょう。

一度作って終わりではなく、実際に使用して気づいた点をもとに見直しを行い、内容をブラッシュアップすることも大切です。

面接評価シートのサンプル（テンプレート）

面接評価シートの一例として、以下にシートのサンプルをご紹介します。無料でダウンロードできますので、カスタマイズしてご活用ください。

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なぜ面接評価シートの作成が必要なのか

組織が小さく、採用権を持つ人間が限られている場合は、面接官の経験で採用を行っても誤りはないかもしれません。

しかし、面接官や採用担当者が複数人いるなど、評価基準を統一したい場合は、面接評価シートの作成が非常に重要です。

人材見極めの質が向上する

人材の評価を個人の考えに任せてしまうと、基礎である「自社としてどんな人材に来て欲しいのか」という選考基準がブレてしまうリスクがあります。
また、面接官が自身の立場で考えたときに「欲しい人材だ」と考える場合と、経営陣が欲しいと思っている人材とでは、イメージに違いが生じている可能性も否定できません。

面接評価シートは、チェックシートの中身を選定するプロセスの中で、欲しい人物像や優先順位の高い要素・迷ったときの判断基準などを決めて作成します。
面接評価シートを活用することで、面接官個人の経験や主張に大きく左右されることなく、人材を見極めることが期待できます。

面接や評価が円滑に進む

面接に臨む際、すべての面接官が人事畑から選ばれるとは限らず、採用を予定している部署の役職者が面接を担当することもあります。

そのような場合、役職者が面接の経験に乏しい人材だと、応募者に対して何を質問すべきなのか、どんなことに重点を置いて評価すべきなのか分からず戸惑ってしまうことが考えられます。

面接評価シートが面接官の手元にあれば、面接時に迷いなく質問ができますし、どんな会話をしたのか思い出す労力を減らすことにもつながります。

総じて面接や評価が円滑に進むため、面接官にとっても企業にとっても、面接評価シートの活用はメリットが大きいのです。

評価基準をアップデートできる

面接評価シートは、シート自体が応募者データとして活用できる資料となりますから、今後の面接に活かすための情報収集ツールとしても重宝します。

例えば、面接時に書類選考では期待値の低かった人材が意外な功績を見せたとき、提出書類からは確認できなかった能力・適性を見出せるという可能性があります。

データを人事や経営陣で共有できると、次回以降の面接で何を重視すべきか、ポイントを絞りやすくなります。
面接に参加していないスタッフの意見を加えて、評価基準をアップデートできるのも、面接評価シートの大きな特徴です。

面接評価シートを作成・運用する場合の注意点

採用活動にあたり、面接評価シートを活用することは大切ですが、面接評価シートだけで人材の評価ができるわけではありません。

ここからは、面接評価シートを作成・運用する場合の注意点についてご紹介します。

【面接評価シートを作成・運用する場合の注意点】
 ・面接評価シートに頼り過ぎない 
・欲しい人物像に応じてシートに手を加える 
・点数だけで評価しない
 ・点数の「中間」を決める
・求人広告の質にこだわる 

面接評価シートに頼り過ぎない

面接評価シートがあると、確かに面接時は便利ですが、絶対ではありません。
トークがどういう方向に転がるかは、実際に面接を行ってみないと分からない部分がありますから、面接評価シートに書かれた内容以外の観点から人材を評価することも大切です。

また、面接評価シートを極端に作り込んでしまうと、質問項目が多くなってしまったり、面接官に負担を与えてしまったりする恐れもがあります。

シートを見ながら面接を行う面接官を見て、応募者が不安を感じる可能性もありますから、面接官はあくまでも応募者の方を向いて、応募者を知ろうとするスタンスを保つことが大切です。

欲しい人物像に応じてシートに手を加える

各セクションで欲しい人物像は異なるため、面接評価シートも各セクションで使い分けた方がよいでしょう。

また、新卒採用と中途採用では評価項目が違って当たり前ですから、こちらも別々にすることが望ましいです。

より理想的なスタンスとしては、欲しい人物像（人物要項）に合わせて、ベースとなるシートを作り変えて使用する方法がおすすめです。

その上で、採用した人・不採用だった人をファイリングして、自社が採用している人材の傾向を次に担当する面接官に伝えるための資料として活用しましょう。

点数だけで評価しない

数字として評点をつけることは、評価の際に判断が分かりやすくなるメリットがある反面、点数がつけられない部分での魅力を軽視してしまうおそれがあります。

既存の採用者の枠にとらわれない逸材を見逃さないためには、点数以外の形で評価できる要素を、面接評価シートに加えておくことが必要です。

すべての評価項目に加える必要はありませんが、一部は所感のみで評価を行う項目を加えておくなど、何か光るものがあることを残せるよう、余白を残しておいた方がよいでしょう。

あるいは、すべての項目に対して、必要に応じて所感を書き残せるようスペースを作るのも一手です。

点数の「中間」を決める

5段階での数値評価を行う際は、面接官同士で「どのあたりが中間となるのか」を決めなければなりません。
一つひとつの評価項目に対する評価基準につき、どこまでできていれば「3」がつくのか、事前に話し合っておきましょう。

中間を決めないまま面接に臨むと、同じ3という数字の意味合いが変わってきますから、平等な評価につながらない可能性があります。

質問に対して物怖じせず応対していれば3なのか、最低限自社での業務内容を理解していれば3なのかなど、共通の理解を固めておくことが大切です。

求人広告の質にこだわる

より良質な面接評価シートの作成にこだわることは大切ですが、入口の段階で自社にふさわしくない応募者をふるいにかけ、本当に欲しい人材だけにアプローチすることも重要です。

採用活動をスムーズに進めるためには、求人広告の質にこだわって、スタートの段階から応募者を絞る工夫が大切です。

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まとめ

面接評価シート作成は、面接官の負担を軽減しつつ、応募者の評価をブレにくくするための方法です。
利用価値の高いシートのため、自社の採用活動における資産として、有効に活用すべきです。

ただし、応募者によって評価項目を変えるなど、中身は柔軟に変更できるようにしておくとよいでしょう。
求める理想の人物像をベースに、自社だけの面接評価シートを作成しましょう。