【採用面接のNG質問】面接官が聞いてはいけないタブー質問とは

応募者の人権を侵害する・職業安定法に違反する質問をしてしまうと、たとえ悪意がなくとも法令違反になるおそれがあります。

本記事では、初めて面接官を担当する採用担当者の不安を解消するために、採用面接のNG質問例や適正とされる質問例などについてご紹介します。

※NG質問もチェックできる「効果的な面接質問50選」
→無料ダウンロードはこちら

採用面接におけるNG質問例

職業安定法第五条の四には、公共職業安定所等が収集・保管・使用する労働者の個人情報について、

❝その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。❞
※出典元：職業安定法 | e-Gov法令検索

と記されています。

つまり、求人を出すなどして労働者を募集している企業も「業務上知る必要がある個人情報」に限り、収集することが認められています。

そのため、これからご紹介する内容の質問をしてしまうと、たとえ面接前の雑談であっても法律違反と判定されてしまう可能性がありますから、十分注意しましょう。

※【面接担当者必見】効果的な質問事例50選と知っておくべき面接の流れや役割について

1．本籍や出生地について

応募者の本籍や出生地に関する情報は、基本的に本人の適性・能力とは何の関係もありません。
それどころか、結果的に就職差別につながるおそれがあります。

本籍や出生地の確認は、非常にセンシティブな問題です。
特に理由がなく応募者に確認したとしても、収集した情報が人事の手によって精査された結果、被差別集落の出身者の方や在日韓国・朝鮮人の方を排除するきっかけになる可能性があります。

応募者自身も、本籍・出生地を企業に把握されることに対して、少なからず不安を覚えるかもしれません。
よって、以下のような質問はすべてNGと考えておきましょう。

2．家族のことについて

家族構成、家族の職業・収入、資産の有無、住宅状況の確認は、本人の適性・能力と関係しません。

例えば、父子家庭・母子家庭で育ったことは、そもそも本人に責任のない事柄ですから、面接時に質問することは「個人の尊厳を守る」観点からあってはならないことです。

また、両親がどのような企業で働いているのかを確認したり、家族の病歴を聞いたりすることも、NG質問に分類されます。
両親が働いている職場・家族が過去に経験した病気の情報もまた、本人の実力や健康状態に直接関係のない情報だからです。

面接時は、以下のような質問は控えましょう。

3．思想・宗教、支持政党、尊敬する人物について

採用面接では、憲法で保障されている「思想の自由」や「信教の自由」に配慮した質問が求められます。

具体的には、思想・宗教に関すること、支持政党に関すること、尊敬する人物に関することを質問するのはNGとなります。

対象となる範囲は幅広く、例えば愛読書や購読している新聞についてたずねることも、NG質問に分類されます。
プライベートで友人に好きなマンガ・小説を聞く人は少なくないと思いますが、こと採用面接に関しては「応募者の思想」について踏み込んだ質問ととらえられるリスクがあります。

以下のような質問は、ちょっとした雑談感覚で話す人も少なくないため、十分気を付けましょう。

4．住居やその周辺に関する質問

応募者が現在住んでいる住居や、その周辺に関する情報をたずねることも、基本的に本人の適性・能力とは直接関係がない質問です。

具体的には、住んでいるマンションの間取り、戸建ての部屋数、自宅周辺のショッピングセンターや病院の情報などが該当します。

ちょっとした世間話のつもりで、応募者の緊張をなごませたくて質問を試みたとしても、住居や居住地域に関する質問は「居住地域の生活水準等を判断する」ことにつながります。

面接官に対する不信感を応募者に抱かせてしまうおそれもあるため、十分に注意してください。
一例として、以下のようなNG質問例をご紹介します。

5．男女雇用機会均等法に抵触する質問等について

女性に限定した質問は、男女雇用機会均等法の趣旨に違反する採用選考につながるため、NG質問となります。

特に、プライバシーに関わる質問は、本人の適性・能力とまったく関係のない話なので、雑談のつもりでも絶対に止めましょう。

LGBTQ当事者に質問する場合も同様で、フラットな立場で質問する必要があります。
更衣室・トイレ・宿泊研修時の対応など、当事者がどういった対応を望んでいるのかを確認するのは、採用後に別途時間を取ってからにしましょう。

注意すべきNG質問例は、以下の通りです。

6．その他、気を付けなければならない質問について

ここまでご紹介してきた内容以外にも、注意すべき質問内容がいくつかあります。

以下のような内容の質問は、場合によっては本人の適性・能力に関係するような話ではないと判断されるため、NG質問となります。

身長や体重、持病に関する情報は、例えば一定の身体能力が求められる自衛隊で勤務する場合など、正当な理由があるケースに限り質問が認められるものと考えてよいでしょう。

スリーサイズに関しては、モデル・芸能事務所などで勤務する場合を除き、制服のサイズ確認が理由であっても面接の場で確認することは不適切です。

その他、労働組合や学生運動について聞くことも、本人の適性・能力とは関係がないのでNGとなります。

※NG質問もチェックできる「効果的な面接質問50選」
→無料ダウンロードはこちら

面接官が応募者に行う不適切な質問の具体例

個々のNG質問について理解していても、社風や面接官の理解度によっては、担当した面接官がとんでもない質問をしてしまい問題になることも十分考えられます。

以下に、ハローワークの指導が入った事例を参考に、不適切な質問について具体例をご紹介します。

1．女性に対する不適切な質問

男性比率が高いなどの理由から、男尊女卑が根強く残る職場も少なくありません。
そういった職場では、面接官が無意識のうちにセクハラ発言をしていたり、頭ごなしに「女性は自社で働けない」と考えて以下のように発言したりする例が見られます。

実際に職場で働いてみなければ、退職するほど厳しい仕事かどうかは応募者には分かりにくいものですし、男が好きな女という表現は、文脈によっては極めて侮蔑的に聞こえます。

応募者のバックボーンを配慮せずに行う不適切な質問は、自社の評判を大きく下げるおそれがありますから、心当たりのある人事担当者は、社内モラルを高める努力が必要です。

2．家族や居住地域に関する不適切な質問

予備知識がない人事担当者・面接官の場合、気軽にNG質問をしてしまいがちです。
社内で採用に関する意識の統一がなされていないと、以下のようなミスが発生するリスクがあります。

また、面接時の質問としてではなく課題として作文が出され、その題名が「私の家族」だったというケースもあるようです。

このように、家族・居住地域に関する質問は、NGと知らず無自覚で質問してしまう面接官も少なくありませんから、人事の側でも面接官に注意喚起が求められます。

3．不適切な質問について同意を求めるケースも

不適切な質問であることを知りながら、それを応募者に伝えた上で、家族の情報などを知ろうとするのはNGです。

例えば、学生の応募者とのやり取りの中で、学校側からNG質問に関する説明を受けているかどうか確認した後、同意を得て家族の職業や兄弟の有無などを聞くようなケースが該当します。

応募者が面接の場では同意していたとしても、100％面接官に同意して情報を提供しているとは限らず、不採用になることをおそれて回答している可能性は否定できません。

よって「応募者の同意を得さえすればNG質問をしても問題ない」と考えることは控えましょう。

面接ドタキャン、採用辞退を防ぐ！応募・面接ノウハウBOOK

応募対応から面接準備、面接当日の流れや質問事項など、企業や求職者の調査結果から、私たちが考えるヒントについて全30ページでまとめた資料です。

資料を無料ダウンロード

NG質問かどうか判断が難しいケース

面接官が応募者に聞けないタブーの質問は、単純明快に判断できるわけではありません。
職業安定法に照らし合わせてNGと判断されるおそれはあるものの、企業秩序・業務効率化等の観点から、どうしても聞いておかなければならないこともあるでしょう。

また、アイスブレイクを目的とする質問に関しては、意図しない方向に話が向かって応募者を不快に感じさせないよう、慎重にテーマを選ぶ必要があります。

以下に、NG質問の線引きをすることが難しいケースについて、主なものをご紹介します。

1．犯罪歴を聞くこと

応募者に対して犯罪歴を聞くこと自体は、法的にNGというわけではありません。
しかし、応募している業務に関係がない犯罪歴を聞くことは、NGと判断されます。

例えば、応募者がタクシー・トラック・バスなどを運転する仕事の面接を受けているような場面では、安全運転ができる人材かどうかを確認するため、面接官が交通違反についてたずねるのは自然な流れです。

ただ、刑を終えて相当の期間が経過しているなど、少年時代の非行についてたずねることは認められません。

2．在宅勤務の環境が整っているかどうかの確認

諸々の事情から在宅勤務を希望している応募者に関しては、応募者の部屋または住居が、企業で定める条件を満たしている環境かどうかを確認しなければなりません。

例えば、コールセンターの在宅勤務者を採用する場合、機密性の高い情報を取り扱っている都合上、通話内容や画面情報が家族に漏れることがないよう、環境を整えてもらう必要があります。

こういった「業務可能な場所の確保」や「照明・インターネット環境の有無」について確認することは、業務上必要な情報と考えられるので、質問してOKです。
しかし、子育てや介護などの状況について質問することは、家族状況の判断となりNGです。

部屋数に関しても、単純にワンルームだから在宅勤務はできないなど、間取りで合否を判断するために質問することは認められません。
あくまでも、業務に支障があるかどうかを確認する目的でのみ、在宅勤務の環境に関する質問は認められます。

3．応募者の方からNG内容に触れてきた場合

面接官からはNG質問をしていなくても、応募者の方からNG内容に触れて話し出すケースもありえます。

そのまま話を続けて、思わぬ方向に話が展開されてしまうと、リスクを負う恐れもあるため注意が必要です。

 先述したような家族構成や出生地など、業務に関係のないNG内容に触れてきた場合は、「話す必要はなく、選考結果には影響しない」点を伝えるようにしましょう。

※初めて面接官を務める際の心得｜役割・適性・選考時のポイント等を徹底解説

採用面接時のNG質問を避けるための対策

面接当日を迎える前に、面接官はNG質問を避けるための対策を講じておくと安心できるでしょう。
以下に、具体的な対策についてご紹介します。

採用基準を明確化する

NG質問を避けるためには、まず採用基準を明確化しておくことが大切です。

 求める人材像に合わせて「スキル」や「コミュニケーション能力」などの採用基準を決め、項目ごとに必要な質問を考えておけば、当日は採用基準に沿った適切な質問ができます。

 適切な質問により客観的な評価ができるだけでなく、自然とNG質問も避けられるので、採用基準を明確にしておくことは重要なポイントといえます。 

※採用基準の決め方｜具体的な設定方法や重視すべきポイントなどを解説

採用基準は適性・能力のみにする

採用基準を決めるときは、採用したい人材像に合わせて、適正・能力のみを項目として設定しましょう。

 例えば本籍地・出生地や家庭環境など、NG質問にも該当する不適切な項目は、採用における不公平性を招くものです。

適正・能力に関係がなく、就職差別につながるような項目は、避ける必要があります。

コンプライアンス研修や面接官向けの研修を実施する

社内でのコンプライアンス研修や、面接官向けの研修を実施することも、NG質問を避けるための対策になります。

 面接官向けの研修により、面接官は採用基準や面接手法、NG質問について具体的に学べます。NG質問の例を知り、なぜNGなのか理由を理解することで、安心して面接に臨めるでしょう。

 また、社内でコンプライアンス研修を実施することにより、他の社員にも面接での注意点をスムーズに共有しやすくなります。

面接によって面接担当者が変わる場合にも、各担当者がNG質問を避けて、適正な面接を行うことにつながります。

質問フォーマットを用意する

「大まかに質問事項をまとめて、当日は話の流れで質問しよう」と考えていると、思わぬ失敗をするかもしれません。

アドリブの質問を極力減らし、NG質問に該当しない質問をするために、事前にフォーマットを用意しておきましょう。

 質問事項を考える前には、模範的な質問内容を一読しておくと、自社のケースに応用しやすくなります。

以下の模範例を参考にして、応募者に不安や不快感を与えないような質問内容を工夫してみましょう。

●退職理由の確認時
転職する理由を聞く際は、応募者も言いにくい話題であることを踏まえて、なるべく柔らかい表現で聞くことを心掛けましょう。

間違っても「女性の多い職場だから苦労したのですか」・「実家の都合ですか」などと、NG質問につなげないように注意してください。

●職務経歴の確認時
これまで培ってきたキャリアを確認したい場合、前職の詳細にフォーカスするよりも、応募者のキャリアにポイントを絞った方が無難です。

確認の際は、話の流れで「経営者の〇〇氏についてどう思いますか」などと思想面について質問しないよう注意しましょう。

●性格および人間性の確認時
応募書類を確認するだけでは、なかなか応募者の性格や人間性を把握するのは難しいはずです。
基本的人権の尊重に配慮しつつ、適性を判断できそうな質問内容を選びましょう。

●志望動機の確認時
採用面接で聞き漏らせないのが志望動機ですから、なるべく本音に肉薄する質問を考えたいところです。
しかし、踏み込み過ぎてNG質問にならないよう、注意することが大切です。

※NG質問もチェックできる「効果的な面接質問50選」
→無料ダウンロードはこちら

面接ドタキャン、採用辞退を防ぐ！応募・面接ノウハウBOOK

応募対応から面接準備、面接当日の流れや質問事項など、企業や求職者の調査結果から、私たちが考えるヒントについて全30ページでまとめた資料です。

資料を無料ダウンロード

アイスブレイクに適した質問も用意しておく

採用基準に沿った質問とあわせて、アイスブレイクに適した質問も事前に考えておきましょう。

 応募者の緊張をほぐすためのアイスブレイクでは、話題が自由だからこそ、うっかりNG質問をしてしまう恐れもあります。

 NG質問を避けながらアイスブレイクを成功させるために、どの応募者も話しやすく安心感のある質問フォーマットを用意しましょう。

 ※面接でアイスブレイクを成功させるポイント｜各種ネタや失敗例も紹介[1] 

応募者にNG質問をしてしまった場合のリスクを理解する

面接の準備を進める際は、万一応募者にNG質問をしてしまった場合に、自社が背負うリスクについても説明しておきましょう。

NG質問によって引き起こされる問題を正しく理解することで、緊張感を持って面接に臨むことができます。

1．法律違反による罰則

応募者の個人情報取り扱いにあたり、職業安定法に違反した場合は、改善命令の対象となることがあります。
また、改善命令に違反した場合は、以下の罰則が科せられる場合もあります。

2．SNS等での情報拡散による信頼低下

自社の面接官が、応募者に対してNG質問を行った場合、その情報がSNS等で拡散されるリスクがあります。

応募者が減少するだけでなく、取引先・顧客まで離れてしまうと、場合によっては担当した面接官が損害賠償を請求されるかもしれません。

一度多くのユーザーから厳しい評価を受けてしまうと、企業に与えるダメージは計り知れません。
質問内容は複数人で確認する体制を整えるなど、応募者の心象を悪くしないために準備を怠らないようにしましょう。

なぜ、面接官はNG質問をしてしまうのか

ここまでお伝えしてきた通り、応募者に対するNG質問は、自社に対して様々な問題を引き起こす可能性があります。
では、そもそもなぜ面接官は、応募者に対してNG質問をしてしまうのでしょうか。

1．面接官がNG質問をしてしまう潜在的な理由

面接官が、応募者に対してNG質問をしてしまう理由としては、以下のようなものが考えられます。

面接官は、応募書類からは分からない部分について、応募者の情報を面接の中で少しでも多く知りたいと考えています。

その理由の一つとして、採用後に新入社員が職場に馴染めず離れてしまったり、思ったような活躍ができなかったりするミスマッチを少しでも解消することがあげられます。

採用活動には相応の費用が発生するため、どの企業にも限られた予算で採用を成功させたいという思惑があります。

そういった気持ちが先んじていることもあり、本音を知ろうと突っ込んだ質問をする中で、ついNG質問が出てしまうことは十分考えられます。

多くの面接官は、もちろん嫌がらせなどの目的ではなく、純粋に「自社で働くのにふさわしい人材を採用したい」からこそ踏み込んだ質問をするはずです。

つまり、あまり踏み込んだ質問をしなくても「この応募者は自社にとって必要な人材だ」と判断できる仕組みがあれば、NG質問をするリスクは減ることになります。

2．採用方法を見直してNG質問のリスクを減らそう

失敗のリスクを避けて、より効率的に御社の欲しい人材にアプローチしたいなら、中小企業向け採用サービス「ワガシャ de DOMO」をご利用ください。

Indeedをはじめとする複数の求人サイトと自動連携ができ、従来の採用手法に比べて大幅な応募数増加が期待できます。

求人記事は、月額33,000円から定額で8記事の掲載が可能です。
御社の希望にマッチする人材を引き寄せるため、プロが一つひとつ魅力的な記事に仕上げ、応募効果を最大化できるよう運用します。

※中小企業向け採用サービスで求人のプロが代行し、応募効果を最大化！
 ワガシャ de DOMOで求人の応募数不足を解決！
⇒ワガシャ de DOMOの資料を見てみたい

まとめ

応募者にとって、面接官はその経験を問わず「会社の顔」です。
面接経験が浅いからといって、NG質問が許されるわけではありませんから、NG例を頭に入れた上で面接に臨まなければなりません。

できる限り丁寧に準備を進めることで、応募者に不安や不信感を与えるリスクを減らすことができます。さらに内定辞退率を下げる効果や、入社後のモチベーションを高める効果もあります。

面接する自分自身の緊張をほぐすためにも、事前準備はしっかり行いましょう。