採用ブランディングとは？メリットや背景、導入の手順をわかりやすく解説

こんにちは、人事・採用担当者のためのお役立ちサイト ヒトクルのヒトクル編集部です。

近年の採用市場では「採用ブランディング」という言葉が注目されています。人手不足が加速する中で人材獲得競争も激化しており、従来のように求人サイトに採用情報を出してただ待っているだけといった採用活動では競合他社に先を越されてしまいます。

採用ブランディングはそのような課題を解決するための一つの手法です。本記事では採用ブランディングのメリットや背景、導入の手順について解説します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用活動において自社をブランド化し、企業イメージを高めるための戦略のことです。

求職者に魅力を感じてもらえるよう、企業理念、職場のリアルな雰囲気やカルチャー、入社するメリットなど、自社の魅力を戦略的に発信してブランディングします。

採用ブランディングに似た言葉として挙げられる採用広報とはどのような違いがあるのか、また採用ブランディングにはどのような目的があるのか、詳しく見てみましょう。

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採用ブランディングと採用広報との違い

採用ブランディングでは幅広い求職者に向けて自社のイメージを浸透させるのに対し、採用広報では明確なターゲット人材に向けて応募を促すための情報発信をします。

採用広報よりも先回りし、社外でのイメージ向上によって広報活動の効果を高められるのが採用ブランディングです。採用ブランディングを通して自社の認知度を上げられると、求めている人材に求人情報が響きやすくなります。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの目的は現在の応募者および将来の潜在的な応募者が自社に対して持つイメージを高めることです。ここで勘違いしがちなのは、応募者個人のみを採用ターゲットにしてしまう点です。

採用ブランディングは応募者だけでなく、応募者の家族や身の回りの友人知人も採用ターゲットにします。
なぜなら身の回りの人たちが自社に対して抱くイメージが応募者自身の心証や求職活動にも多大な影響を及ぼすからです。

「希望の会社に内定をもらったが、家族の反対で辞退してしまった」というのは良く聞く話でしょう。家族や身の回りの友人知人の理解と協力があってこそ、求職活動も上手くいきやすいのです。

また、中小企業では「採用ブランディングをして効果があるのか」と思われることもあるかもしれませんが、むしろ中小企業だからこそ採用ブランディングが必要といえます。

中小企業は大企業と比べて特定のイメージがついていない場合が多く、自社のイメージを新しく打ち出すことができるためです。

大企業のように大多数の求職者を採用する必要がなければ、独自性の高い企画によるブランディングもできるでしょう。関心や共感の集まる企画で認知度を上げられると、中小企業が優位性を獲得しやすくなります。

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採用ブランディングが注目される背景

採用ブランディングが注目されるのは以下のような背景があります。

価値観の多様化で雇用のミスマッチが増えている

昔は全員が同じように学校を卒業して同じように会社に勤め、何歳で結婚し、何歳で家を買うというふうにみんな同じ価値観を持っていました。多くの求職者は給与や福利厚生などの待遇面や社会的地位、企業イメージや規模などを会社選びの基準にしていました。

しかし、現在では価値観が多様化し、会社や職業に求めるものが個人ごとに異なる場合が多くなってきました。その結果、発生しやすくなったのが「雇用のミスマッチ」です。

企業側と応募者側の要求が食い違うために採用に至らないケースも多いですが、入社後にミスマッチが発覚するケースもあります。企業側と応募者側がイメージする職場像が異なるため、入社後に応募者はイメージと異なる現実に直面し、モチベーションの低下や離職率の増加に繋がってしまうのです。

採用ブランディングが注目される背景には、このような事情もあります。

応募者との接点も多様化している

昔は企業と応募者の接点と言えば求人情報誌か求人広告ぐらいしかありませんでした。しかし、現在では応募者との接点も多様化しています。

例えば、SNSや自社の採用サイト、採用オウンドメディアなどのメディア発信、さらに、社員の紹介（リファラル採用）、ミートアップ、転職イベントなどのソーシャルな接点も増えてきています。

これら新しい接点は「企業側から積極的にアプローチしたり、発信したりする」という点に特徴があります。人手不足が深刻化する中、従来のように求人情報を掲載して待っているだけでは競合他社に採用力で劣ってしまい、人材を取られてしまいます。

したがって、採用者も応募者に向けて積極的に自社の情報を発信し、各種の接点を通じて潜在的な応募者にアプローチする必要があり、そのために採用ブランディングが活用されているのです。

SNS社会で口コミの重要度が上がっている

現在はSNS社会です。SNS社会の特徴は個人が簡単に情報発信できる点です。従来の社会では企業やマスコミが情報を一元的にコントロールしていましたが、現代では個人と企業の間の発信力に差が無くなってきています。

このような時代になってくると口コミが非常に大きな力を持つようになります。ポジティブな口コミもネガティブな口コミもすぐに拡散してしまいます。もしネガティブな口コミが拡散されて、潜在的な応募者にリーチしてしまったらどうなるでしょう？その応募者は応募を取りやめてしまうかもしれません。

このように自社の情報がコントロールしにくい時代だからこそ、採用ブランディングが注目されています。良い口コミが増えるように悪い口コミが減るように会社として振る舞い、良い情報を発信することで将来の応募者の量も質も向上させることができるのです。

少子高齢化が進んでいる

採用ブランディングが注目される背景には、少子高齢化社会の影響もあります。労働人口の減少により、企業が求めるターゲット人材の採用難航や、人手不足による経営難が懸念されています。

このような時代背景においては、自社とマッチする人材を確保し、入社後の離職率も下げられるような採用活動の強化が求められます。

そこで有効な手法として活用されているのが、自社の魅力を認知してもらうことによって採用力を高める採用ブランディングです。
強みをしっかり洗い出し、戦略的に発信していくことで、応募につながる質の高い母集団の形成や、ミスマッチの解消が期待できます。

選ぶ時代から選ばれる時代になっている

ここまで述べた社会情勢の変化に伴い、企業が人材を選ぶ時代から、企業が人材に選ばれる時代へと移り変わってきています。

求職者がSNSやメディアなどを通して多くの情報を受け取れるようになった分、企業側は求職者の目に留まり、関心を持ってもらうための取り組みが必要です。
また、企業側としても情報発信がしやすくなっているため、積極的な発信をしている競合企業に差をつけられてしまい、自社が選ばれないケースも想定されます。

自社の訴求ポイントや競合他社とは違う強みを明確にし、数ある選択肢の中から選ばれるための採用活動として、採用ブランディングが注目されています。

採用ブランディングの手順

採用ブランディングは以下の手順で行います。

1. 自社について分析する

まず、自社について採用マーケティング分析をしましょう。採用市場において自社の立ち位置がどこに位置するのか把握します。

自社だけでなく競合他社の調査も大事です。自社よりも競合他社のほうが知名度やブランドパワーで勝っている場合はそれなりの戦略が必要になります。競合他社に無く自社に存在する強みは何か分析し、それを軸に施策を打っていきます。ここではブランドイメージの核となる自社の強みを洗い出すのです。

分析に使うのは通常のマーケティング分析に使うツールと同じです。例えば3CやSWOTと呼ばれる分析手法があります。3Cとは「Customer（顧客）、Competitor（競合他社）、Company（自社）」のことですが、採用ブランディングの場合は「顧客」を「応募者」に置き換えて分析します。

SWOTとは「外部環境」「内部環境」「プラス要因」「マイナス要因」の4つの軸を用いて自社を分析する手法です。ここでいう外部環境とは「採用市場」や「応募者のニーズ」を指し、内部環境とは「自社が応募者や社員に影響を及ぼす要素」を指します。

2. 採用ターゲット像を明確にする

自社の分析ができたらそれを踏まえて採用ターゲット像を明確にしましょう。採用ターゲット像がしっかり決まっていないと母集団の質が悪くなったりミスマッチが発生しやすくなったりします。

例えば応募者の数やSNSのフォロワー数、ブログのPV数など数値的に表される指標は非常に成果がわかりやすいため、そればかり重視してしまいがちです。

もちろん数字も大事な指標ではあるのですが、そのフォロワーやブログの来訪者がどんな属性なのかに注目して運用しなければなりません。自社に合わない人材をいくら呼び寄せても意味がないからです。

このような事態を防止するため、採用ターゲット像をまずはっきり決める必要があるのです。

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3. ブランディングの採用コンセプトを決める

採用ターゲット像が明確になったら、その採用ターゲット像に訴求するブランドコンセプトを考えていきます。

自社の理念やビジョン、社員の働きぶり、社内の雰囲気や社風、製品やサービスの紹介などできるだけ自社にしかない要素を盛り込みましょう。どこの会社でもあることを発信しても埋もれてしまって記憶に残りません。

コツとしては万人受けを狙わないことです。万人が気に入る要素は当たり障りの無い要素になってしまいます。あらかじめ決めた採用ターゲット層だけに深く訴求するコンセプトを作りましょう。

4. 発信方法を決める

コンセプトが決まったら発信する媒体を決めましょう。先述したようにさまざまな媒体があるため、採用ターゲットの属性に合ったものを選ぶのが大事です。

さらに、ただ情報を発信すればよいというものではなく、媒体によって適切なトンマナというものがあります。例えばTwitterはオシャレな情報や真面目な情報よりも、ユーザーと友達関係のような親しみのある発信が好まれます。また、Instagramはオシャレな画像中心で、投稿する画像全てで統一された世界観を表現していくようなイメージになります。

質の高い情報でも適切なトンマナで発信しなければ共感を得られないので、媒体の特色についても研究してから発信しましょう。

5. 改善しながら運用を継続する

採用ブランディングは同じ事を続けていても効果は薄れていきます。続けているうちに市場のトレンドは変化しますし、潜在的な応募者の好みも変化するかもしれません。

したがって、適時改善しながら運用することが求められます。

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採用ブランディングのメリット

採用ブランディングには主に5つのメリットがあります。1つひとつ解説していきます。

企業の認知度の向上

採用ブランディングを活用すると企業の認知度を上げることができます。

なぜなら採用ブランディングをすると必然的に情報発信が増えるからです。従来の採用活動は求人情報誌や求人サイトだけで発信していましたが、これではすでに転職の意思を固めている人にしかリーチしません。

採用ブランディングでは各種SNSやソーシャルなイベントを活用し、企業が積極的に情報を発信します。その過程において、企業の認知度が向上します。転職の意思のある人だけでなく、まだ転職の意思のない転職潜在層に自社を知ってもらうことができます。

応募者の増加

採用ブランディングは将来の応募者を集まりやすくする効果があります。なぜなら、企業のブランディング活動によって潜在的な応募者の持つ自社イメージが向上し、将来の応募者の増加に繋がるからです。

その結果、量と質に優れた母集団を形成することができ、採用コストの低減や質の良い人材の確保が期待できます。あまり企業のことを理解せずに応募して来る求職者は少なくなるため、採用後のミスマッチや内定辞退も減らすことができます。

ミスマッチの低減

採用ブランディングを活用すると、雇用のミスマッチを低減できます。

なぜなら、採用ブランディングの過程で自社の情報をかなり深いところまで発信し、応募者に理解してもらうからです。

応募者は自社の情報にかなり詳しくなった状態で応募してくるので、実際に応募してみたらイメージと違ったという事態になりにくくなります。

既存従業員の満足度向上

採用ブランディングを活用すると、既存従業員の満足度向上にも繋がります。

なぜなら、採用ブランディングを通じて、自社の企業イメージが高まるからです。既存従業員も評判の悪い会社に勤めるよりは、評判の良い会社に勤めたいはずです。

採用ブランディングによって企業イメージが高まると、既存従業員の家族の理解が深まったり、友人知人から良い言葉をかけられたり、既存従業員の周りの人間関係にも良い影響を与えます。

採用コストの低減

採用ブランディングを活用すると採用コストの低減にも繋がります。

なぜならミスマッチが減るため、内定辞退や入社後の離職も減るからです。

採用には１人当たり100万円程度のコストがかかると言われています。せっかくこれだけのお金を投資しても、内定辞退や入社直後の離職をされてしまうと全て水の泡になってしまいます。したがって、採用コストを抑えるには内定辞退と離職を減らすのが効果的なのです。

採用ブランディングがしっかりできていれば、コストを抑えつつ、採用のマッチ度を向上させることが可能となります。

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採用ブランディングのポイントと注意点

採用ブランディングはメリットも多い一方で、注意点も存在します。主な注意点を4つ解説します。

成果が出るまでには時間がかかる

採用に限らず、ブランディングには時間がかかります。

人々が企業に抱くイメージはそう簡単には変わらないからです。地道な施策を2年、3年とコツコツ打っていって、ようやく花開くイメージです。

よって、採用ブランディングは「人手不足で今すぐ猫の手でも借りたい」といった問題は解決できません。むしろ目の前の課題を解決するよりも、将来のための投資に近い施策です。

ただ、それは逆に言えばいったんブランディングに成功すれば、そう簡単にブランドイメージは失墜しないとも言えます。何年間もコツコツと積み上げた応募者との信頼関係は強固なものになります。

方向性が正しいのかどうかわかりにくい

採用ブランディングが頓挫しやすい原因として、方向性が正しいのかどうかわかりにくい点が挙げられます。先述したように採用ブランディングの成果が出るまでには時間がかかります。

採用ブランディングは決まりきったやり方があるわけではなく、企業ごとに合ったやり方が異なるので、現在しっかりゴールを向いて進んでいるのか指針が見えにくいのです。

何年も暗中模索のような活動を続けていると、担当者のモチベーションが低下したり、採用ブランディングの存在自体が社内で忘れられていったりして頓挫してしまいがちになります。

これを防止するためには、最初にコンセプトと長期的な計画をしっかりと練り、活動の軸がブレないようにすることが必要です。

全社的に取り組まなければ効果が薄い

採用ブランディングが頓挫してしまう原因としてありがちなのが、一部の部署やスタッフのみがブランディングを担当してしまうことです。

採用ブランディングは全社的に取り組まないといけません。なぜなら、社内では違う部署でも社外の人から見たら同じ会社だからです。ブランディングを担当している部署が一生懸命ポジティブな情報を発信しても、他の部署がネガティブな不祥事を起こすとせっかくの採用ブランディングも効果が無くなってしまいます。

採用ブランディングを活用するには全社員が自社の理想とするブランドイメージを共有してイメージし、全ての部署がそのような社風になるように改革を続けていかなければなりません。そうすることによって外部から見ても一体感のあるブランドイメージが形成されるのです。

あれもこれも実施すると工数が増えてしまう

施策を欲張りすぎて工数が増えてしまうのも、採用ブランディングでありがちな失敗です。

先述したように現代は顧客接点が非常に多様化しています。例えば有名なSNSだけ見てもTwitter、Facebook、Instagram、YouTube、TikTok、LinkedInの6つがあります。

さらに一方向性の発信メディアには、LINE公式アカウント、メルマガ、オウンドメディア、採用サイト、採用広報などがあります。それに加えてソーシャルな転職イベントやミートアップなども合わせると、対応すべき施策は多岐に渡り、全てを運用しようとすると非常に多くのリソースを消費してしまうのです。

これらの媒体はなんでもかんでも使えばよいというものではなく、採用ターゲットに応じて使い分ける必要があります。例えばSNSでも若年層はTikTokやInstagram、年配層はFacebookを使う傾向にあります。

このように属性によって好まれる媒体が違うため、自社の採用ターゲットに合わせた媒体を選び、リソースを集中させましょう。

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採用ブランディングで活用したい発信手段

採用ブランディングに活用できる、代表的な発信手段を紹介します。

近年は様々な発信手段を使えるようになりましたが、それぞれ特性が異なります。自社のターゲット層に強みを伝えられるような媒体を選び、情報発信を継続しましょう。

採用ブログや自社のオウンドメディア

採用ブログや自社のオウンドメディアは、採用に関する多くの情報をストックできる点が魅力です。

自社サイトで運用する場合は自由にコンテンツを形成できるため、思い描く採用ブランディングを実現しやすくなります。
例えば、カテゴリー別の情報のストックや、自社の雰囲気に合ったデザインなど、自社のイメージがより伝わりやすくなるように工夫できます。

また、最近では採用サイトの外部サービスを利用したブログ運用もできるようになっています。フォーマットが用意されているため、コストを抑えてすぐに発信できます。
外部の採用サイトと連携されていることから、幅広い求職者に見てもらいやすい点もメリットです。

採用ブログやオウンドメディアはSNSとは異なり、蓄積した情報が長期的に見られやすいです。採用ブランディングのためにどのようなサイトを構築したいのかを考え、それに合わせた媒体選びと継続的な発信を行いましょう。

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SNS

FacebookやTwitter、Instagram、YouTubeといったSNSは利用者が多く、採用ブランディングの手段として有効です。発信が拡散されやすく、うまく運用すると幅広い層にリーチできます。

これらのSNSは無料で使用できるため、コストをかけず手軽に情報発信できる点が魅力です。その反面、多くの企業や個人が発信しており、更新頻度が低ければ見られる機会が少なくなくなってしまいます。
採用ブランディングにSNSを活用する場合は、効果を高めるために定期的な更新が必要です。

発信内容には、視覚的な訴求ができる画像や動画を組み合わせることで、自社のリアルなイメージが伝わりやすくなります。SNSは利用者との距離が近いため、コミュニケーションの取り方もあらかじめ決めておきましょう。

※SNS採用の活動のポイント｜狙える効果やメディア別の活用事例も紹介

イベント・セミナー

自社でイベントやセミナー、勉強会を開催し、参加者に直接アプローチする手段もあります。

採用を視野に入れた企業説明会に限らず、気軽に参加できるセミナーや勉強会を開催することにより、リーチできる人材の幅が広がります。
時間や体験の共有は、なんとなく情報を受け取るよりも印象に残りやすいため、潜在層に自社の魅力が響く可能性があります。

また、社員と参加者が交流できるミートアップでは、深いコミュニケーションや丁寧な対応によって、参加者のファン化や母集団形成につなげられます。

採用ブログやSNSと組み合わせながら、オンラインの発信だけでは伝え切れない自社の魅力・雰囲気を訴求できるようなイベントを企画してみましょう。

採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例を3社挙げます。

三幸製菓の事例

三幸製菓は毎年10人から15人程度の新卒採用を行っていましたが、毎年1万人近い応募者があり、ほとんどの人をふるいにかけてしまう状態でした。

社内にはそれが本当に正しいやり方なのかを疑問に思う採用担当者がいました。そこでその採用担当者たちが旗振りをして、転職サイトの活用をやめ、SNSを使って自社に合う潜在応募者を探し、個別にきめ細かいアプローチをする方法に転換しました。

その結果、落選した応募者への連絡が大幅に減り、社員の精神的疲労も解消しました。また、勤務地や仕事内容を良く知らないのにとりあえず応募してくるような応募者も避けることができ、採用活動の効率化が実現できたそうです。

タニタの事例

タニタは社員の健康管理にいち早く取り組んだ企業でした。今でこそ同じような福利厚生を儲けている企業はたくさんありますが、当時は社員の健康まで気を遣う企業はほとんどなかったのです。

タニタは「タニタ食堂」と呼ばれる社員食堂でヘルシーな料理を社員に提供しました。それが評判となりさまざまなテレビや雑誌で取り上げられたことで、必然的に「健康を大事にする会社」というブランドイメージの形成に成功しました。

SmartHRの事例

SmartHRは、社内報をWEBで公開するという手法により、採用ブランディングに成功しました。本来なら社内報はすでに雇用されている社員向けに発行されるものです。

しかし、社内がどんな風土なのか、その情報を得るのに社内報ほど適しているものはありません。そこで、社内報をWEB版にして一般公開し、潜在的な応募者に向けて情報を発信しました。

その結果、潜在的な応募者の自社への理解が促進され、ミスマッチも減り、質の良い母集団を得られたとのことです。

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まとめ

採用ブランディングは非常に有用な活動です。採用ブランディングに成功すると、雇用のミスマッチを減らすことができ、質の良い母集団の形成、採用コストの低減などのメリットが得られます。

しかし、成果が出るまでに時間がかかったり、多大なリソースが必要になったりなどの注意点もあります。実施の際には長期的な視野で見つつ、しっかりと計画を立てた上で活動しましょう。