労働基準法の年次有給休暇｜基礎知識から法改正にともなう変更点まで解説

年次有給休暇は、労働基準法における「休日」とは別に、使用者が労働者に与えなければならないお休みです。
付与の条件が細かく決められているため、企業は適正な形で労働者に休暇を付与する必要があります。

また、働き方改革関連法案が施行されたことにより、年次有給休暇を労働者に取得させることが義務化され、企業は有休管理を労働者に任せるだけでは不十分となりました。
この記事では、管理職・人事労務担当者向けに、年次有給休暇について解説します。

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労働基準法における年次有給休暇の概要

年次有給休暇の取得日数や取得条件は、労働基準法第39条の中で詳しく定められています。
まずは、年次有給休暇の概要についておさらいしましょう。

所定の条件を満たした労働者に付与する

年次有給休暇は、正社員・パートタイム労働者といった雇用形態の区別なく、所定の条件を満たした労働者に対して、使用者が付与します。

アルバイト・パートは有給休暇を取れないと勘違いしている方もいますので、注意しましょう。労働基準法上、以下の条件を満たしている労働者は、年次有給休暇取得の対象労働者となります。

• 6か月間継続して雇われている  
• 全労働日の8割以上を出勤している

尚、労働者が全労働日の8割以上出勤しているかどうかは、以下の公式で出勤率を計算して判断します。

【出勤日数÷全労働日＝出勤率（80％以上）】

また、出勤日数に含まれるケース、全労働日に含まれないケースとしては、以下のようなものが該当します。

※参照元：愛媛労働局｜年次有給休暇（第39条）

※アルバイト・パートにも有給が必要！付与条件と注意点を解説

付与日数は勤続年数・労働日数により異なる

年次有給休暇の付与日数は、勤続年数や労働日数によって異なります。主に、通常の労働者とそれ以外のケースに分かれており、年数・日数と付与日数の関係性は以下のように定められています。

●通常の労働者の付与日数
ここでいう「通常の労働者」とは、以下のいずれかの条件を満たしている労働者が該当します。

• 週所定労働時間が30時間以上または、所定労働日数が週5日以上の労働者 
• 1年間の所定労働日数が217日以上の労働者

また、通常の労働者は、継続勤務年数に応じて、以下の表の通り付与日数が増加します。

勤続勤務年数が半年を数えた段階で、付与日数が10日付与され、その後は1年継続するたびに付与日数が増えていく計算となります。6年半以上は20日となり、それ以上付与される日数が増えることはありません。

●通常の労働者以外の付与日数
週1日のパートなどの短期労働者の付与日数は、以下の表の通り細かく分かれています。

尚、表中における「1年間の所定労働日数」を適用するのは、週以外の期間によって労働日数が定められている場合です。

条件を満たせば「半日・時間単位」での付与も可能

年次有給休暇は、原則1日単位で付与されるものです。しかし、労使協定を締結して従業員との合意があれば、時間単位で付与することが認められます。尚、半日単位の年次有給休暇に関する定めは法律にはありません。労働者が希望し、使用者が同意した場合は、労使協定が締結されていなくても、半日単位年次有給休暇の付与が可能です。

時間単位での付与を行う場合、労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者と労使協定では、主に以下の2点を定める必要があります。

• 時間単位で有給休暇を与えることが可能な労働者の範囲 
• 時間単位で有給休暇を与えられる日数

尚、時間単位での年次有給休暇の取得は、年5日の範囲内で取得可能です。

年次有給休暇の付与に関する基本ルール

従業員に対して、実際に年次有給休暇を付与する場合、ただ「この日数だけ自由に休んでいいよ」とアナウンスするだけでは不十分です。
以下の基本ルールを踏まえた上で、従業員が有給休暇を取得しやすい環境を作ることが大切です。

基本的には「労働者が希望した日」に取得させる

原則として、年次有給休暇は、労働者が「この日に休みたい」と希望した日に取得させなければなりません。

また、年次有給休暇を取得することは労働者の権利ですから、使用者は労働者に対して、なぜその日に休暇をとるのか確認する義務もありません。

労働基準法第136条では、有給休暇を取得した労働者に対して、当該労働者の賃金の減額その他不利益な取り扱いをしてはならないと定められています。

よって、企業としては労働者の立場に配慮した上で、できる限り希望通りの休暇を認める必要があります。

●事業の正常な運営を妨げる場合は時季指定が可能
労働者の希望を叶えることがルールとはいえ、年次有給休暇取得希望者が増えて現場が回らなくなってしまったら、企業としても運営上問題があります。
そこで、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者は年次有給休暇取得の時季を指定することができます。

事業の正常な運営を妨げる場合とは、過去の判例等を参考にすると、

「労働者が年次有給休暇を取得しようとする日の仕事が、担当業務や所属部・課・係など一定範囲の業務運営に不可欠で、代替者を確保することが困難な状態」

を指すものと考えられています。

例えば、特定の作業につき、所定の時間内に作業を終えるのに最低限必要な定員が定められていたとします。そして、現場に最低限の人数しかいないタイミングで、ある労働者が年次有給休暇を取得しようと試みたとします。

この場合、企業としては業務に支障をきたすおそれがあると判断しますから、時季変更権を行使する可能性が高くなります。

判断については、その当時の客観的な状況に応じて、合理的に予測される事態にもとづいて審査する必要があることから、仮に事後に問題がなかったとしても、その事実だけで審査することは認められません。

特に、公共性の高い職務に従事する職員の場合、正常な運営を妨げる状況は極力減らしたいところです。
ただ、労働者に対して理由をしっかり説明しなければ、たとえ法に抵触せずとも、労働者が自社を離れてしまうリスクは高まってしまうでしょう。

労災による怪我や病気の療養期間・産休・育休・介護休暇は出勤とみなす

年次有給休暇を付与するにあたっては、労働者の出勤日数が何日なのか計算しなければなりません。

その際、出勤日数には、労災による怪我や病気の療養期間・産休・育休・介護休暇の日を加える必要があります。

注意点として、これらの日はあくまでも「労働したとみなす」のであり、本来は労働義務がありません。したがって、各休暇にかぶせる形で年次有給休暇を取得させることはできません。

もともと労働義務のない休日に、年次有給休暇を充てることができない状況と同じイメージで考えると、分かりやすいかもしれません。

労使協定を結べば計画的付与もできる

日本社会で暮らす人々の多くは、他の人に迷惑をかけたくないという道徳心が強いことから、年次有給休暇を充分取得せずに過ごす人が多い傾向にあります。

そこで、事業主側が労働者に有休を計画的に取得させるため、あらかじめ休日を設定して付与することができます。

これは「計画的付与」という方法で、労使協定の締結を行い、計画的付与について就業規則に明記することで可能となります。具体的には、例えば以下のような付与の仕方が考えられます。

• GW前後の日を指定して大型連休をとる 
• 夏季休暇、年末年始休暇に含める形で年次有給休暇を付与する 
• 閑散期を狙って、自社独自の連休をとる

尚、年次有給休暇を計画的付与する場合、日数には「付与日数のうち5日を除いた残りの日数」という決まりがあるため注意が必要です。

●計画的付与の活用パターンについて
計画的付与は、対象者が多くなればなるほど、タイミングや日程を検討するのが難しくなります。そこで、企業にとっても労働者にとっても都合が良い形で、付与を検討したいところです。

計画的付与の活用方法について悩んだ場合、以下のパターンを試すことで、業務に支障をきたすことなく従業員が年次有給休暇を消化しやすくなります。

いずれの方法を選ぶ場合も、企業と従業員との間でコンセンサスがとれていることが基本です。現場監督者や管理職は、従業員に対して、極力休む日を強制しないよう心がけたいところです。

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労働基準法改正にともなう年次有給休暇のルール変更

2019年4月から、労働基準法改正にともない、年次有給休暇のルールが一部変更されています。
特に大きな変更は、労働者に対して年次有給休暇を付与することが、企業の義務になった点です。

年間5日分の有休取得が義務化

労働基準法第39条第7項には、有休取得について以下のように記されています。

“使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。”

※引用元：e-GOV｜労働基準法

条文には、法定の年次有給休暇が10日以上のすべての労働者に対して、使用者が毎年5日間「年次有給休暇を確実に取得させる」必要がある旨が記されています。その際、繰り越した年次有給休暇の日数はカウントされません。

条件を満たすすべての労働者が対象となるので、アルバイトスタッフなど、週所定労働日数が少ない労働者であっても、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者は対象者となります。

また、労働者が取得した年次有給休暇の合計が5日に達した時点で、使用者は時季の指定をすることはできません。

使用者が労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させる場合、以下のいずれかの方法で取得できていれば問題ありません。

• 使用者による時季指定 
• 労働者自らの請求、取得 
• 年次有給休暇の計画的付与制度による取得

●使用者による時季指定とは
「使用者による時季指定」とは、労働者の意見を使用者側が聴取して、労働者の意見を尊重しつつ取得時季を指定することをいいます。
労働者ごとに、年次有給休暇を取得した日（基準日）から1年以内に5日取得させる必要があるため、企業はできるだけ効率的に希望を集められるよう配慮する必要があります。

従業員の人数が少なければ、面談という選択肢でもよいかもしれませんが、人数が多い場合はメール・管理システム等の利用も視野に入れる必要があるでしょう。

その一方で、労働者が上司や同僚に気兼ねなく年次有給休暇を取得するためには、コミュニケーションの機会を増やした方がはかどるため、一つの手段・ツールに偏らずに希望を集める体制を整えたいところです。

「5日だけ有休を取得させればOK」ではない

労働者に年次有給休暇を付与する際は、企業は原則として「すべての有休を労働者に取得してもらう」ことを基本とすべきです。

そもそも、使用者が労働者に年次有給休暇を確実に取得させるような法案が通ったのは、労働者が他のスタッフや企業に対して遠慮していた背景があってのことです。

土日・休日に年次有給休暇を組み合わせるなどして、労働者が満足できるスケジュールで有休を付与しつつ、すべての有休が消化されているのが理想です。

違反した場合の罰則はどうなる

労働基準法第39条第7項に違反した場合の罰則は、同法内で「30万円以下の罰金」に処す旨が記されています。
また、第7項以外の部分で労働基準法第39条に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

企業の場合、罰則以上に社会的評価を落としてしまうことの方が、経営上のリスクとなります。
刑の軽さよりも、信用を失うことの重さを勘案して、効率的な有休管理を進めましょう。

※有給休暇を5日以上取らせないと罰せられる？対策を解説

年次有給休暇付与の注意点

年次有給休暇の付与に関しては、いくつかイレギュラーケースが存在します。
以下、年次有給休暇の取り扱いにあたり、管理職・人事労務担当者が押さえておきたい注意点をご紹介します。

年次有給休暇の買い取りは原則NG

年次有給休暇の買い取りは、そもそも年次有給休暇が所定の条件を満たした場合でなければ取得できない性質であることを鑑み、原則としてNGと判断されます。

昭和30年11月30日付の行政通達（基収4718号）の中では、年休の買い上げ予約によって日数を減じること（請求された日数を与えないこと）は違法とされています。

ただし、時効や退職にともない、消滅する年次有給休暇を事業主が買い上げたとしても、ただちに違法と判断されるものではない点に注意が必要です。
退職の際に残日数に応じて調整的に金銭を支払うことは、同法に違反することではなく、同時に労働基準法上の義務でもありません。

再雇用者は継続勤務扱いとする

高年齢者雇用安定法の改正にともない、定年退職者を嘱託の身分で再雇用する企業も多いと思います。その際、再雇用者は基本的に「継続勤務扱い」として、年次有給休暇を付与します。

例えば、勤続年数が25年になる定年退職者を再雇用する場合、勤続年数は通算となるので、付与する有休は20日となります。

ただし、退職後から再雇用されるまでに相当の期間があり、いったん完全に労働関係が断絶している場合は、継続勤務扱いとはなりません。

年次有給休暇を付与できる体制を構築する

年次有給休暇を適正に付与するためには、労働者がそれぞれの仕事を他の誰かに任せられる体制が整っていないと難しいでしょう。スタッフの人数が少ない状況で、年次有給休暇をすべて取得しようと考えた場合、どうしても無理が生まれてしまいます。

管理職・人事労務担当者の観点から解決策を模索するのであれば、やはり効率的な採用を実現することは避けられません。
とはいえ、自力で採用力を強化するにも、ノウハウがなければ自ずと限界が生まれます。

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まとめ

年次有休休暇の取得日数を指定する形で、使用者側に付与義務を課している状況は、これまで労働者が休みをとりにくい社会であったことを示唆しています。
しかし、労働基準法の改正によって、日本企業もまた変化を求められていることは間違いありません。

年次有給休暇のルールは一見複雑ですが、一度自社に合ったルールを決めてしまえば、あとは運用の流れを作ることで従業員の年休取得に対する抵抗感を弱めることにつながります。
自社の全員が気兼ねなく休めるよう、人員確保や日程管理によって適切な体制を整えましょう。