360度評価とは|失敗しないために知っておきたい導入のポイントを解説

360度評価とは|失敗しないために知っておきたい導入のポイントを解説
目次

複数の従業員が社員を評価する360度評価は、直属の上司が部下を評価する一般的な人事評価と比べて、公平かつ多角的な評価が期待できる評価システムです。

しかし、複数人の評価を取りまとめる必要がある、手間をかけるだけの効果がない、など適切に運用するのが難しいという意見もあります。

この記事では、そんな360度評価について、導入を失敗しないためのポイントを解説します。

人事評価制度の全容|機能・目的・種類・導入方法・事例など幅広く解説

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360度評価(多面評価)とは

360度評価は、上司・部下・同部署や他部署の同僚などから幅広く意見を集め、複数人の目で1人の従業員を評価する方法です。

多面的に人材を評価する評価方法のため、多面評価と呼ばれることもあり、基本的に評価対象者は社員全員です。

通常、多くの企業では上司が部下を評価するのが一般的で、どうしても評価が一方通行になりがちです。

これに対して360度評価は、1人の従業員が社内で異なる立場の人から多面的に評価を受ける形になるため、より公平感・客観性のある評価が期待できます。

人事評価の中で、それぞれの従業員が「他者を評価する」プロセスを学べるため、人材育成の要素も持ち合わせているのが特徴です。

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360度評価の目的とは

360度評価の導入を検討している企業は、どのような目的があって導入したいと考えているのでしょうか。
以下、主な目的について解説します。


従業員を公平に評価するため

360度評価を導入する主な目的の1つは、従業員の公平な評価を実現することです。

「上司→部下」への一方的な評価体制を疑い、より公平性の高い評価制度の構築を考えている企業にとって、360度評価は魅力的な評価方法に感じられるでしょう。

上司による部下の評価は、評価の視点がどうしても上司中心になりがちで、上司の思考・感情のバイアス次第で評価が変わるおそれがあります。

人間である上司が公平に判断しようとしても、信頼関係が構築できていない間柄では、なかなか厳しい評価ができないかもしれません。

部下としても、信用できない上司からの評価は不安を感じやすいはずです。

360度評価を導入した企業では、従業員は上司以外の従業員からも評価を受けるため、より公正な評価が可能になります。

上司だけから納得いかない評価を受けた場合、部下としても納得できないかもしれませんが、他の従業員からも同様の評価を受けたなら、自分自身の課題として前向きに受け止めやすいでしょう。


人材育成とモチベーション向上のため

人材育成や従業員のモチベーション向上を目的として、360度評価を導入する企業もあります。

上司だけでなく、同僚や部下の視点も取り入れて評価することにより、従業員は自分の長所・短所を複数の観点から知ることができます。

例えば自分が管理職だった場合、自分のマネジメントについても周囲から評価されることになるため、質の高いフィードバックが得られます。

部下から「仕事に対するアドバイスが分かりにくい」などのフィードバックを受けた場合、説明力を鍛えるために何をすべきか、具体的な対策を講じることができます。

現在管理職でない一般社員は、上司や同僚の評価を通じて、誰かを評価することの責任と難しさを知るはずです。

自分以外の従業員を評価する場合、心理的に「自分のことを棚に上げて」純粋に他者を評価する必要がありますし、評価される側の従業員にもその評価を受け入れる覚悟が求められます。

360度評価では、社内の誰かが他の誰かを評価することになるため、個々の従業員が「会社の中で自分に何が求められているのか」について理解を深めることにつながります。

適切に運用できれば、従業員はこれまでの働き方を省みる機会を得られ、結果として従業員同士の信頼関係構築が期待できます。

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360度評価への関心が高まる背景

360度評価への関心を高め、導入を検討する企業が増え始めた背景には、日本企業における従業員の働き方・評価制度の変化があります。

古い評価制度を運用し続けることは、人材確保・定着の観点から企業の競争力低下につながるため、今後も変化は進んでいくものと推察されます。


年功序列から成果主義へ

かつて海外でも高く評価された日本型経営は、企業別労働組合・年功序列・終身雇用という3つの柱で成り立っていました。

特に、勤務年数に応じて給与が増加する年功序列は、従業員を解雇リスクから守る役割を担い、企業の安定成長を助けました。

しかし、年功序列には、単純に勤続年数が長いだけで実力が伴わない人材も、年数が経過すれば役職に就いて高給をもらえるという弊害がありました。

その結果、多くの企業は人件費に対して十分な成果が得られない状況を招き、社員への報酬配分を見直した結果、成果主義へと舵を切りました。

成果主義においては、従業員の仕事の成果・実力・プロセス等が評価され、報酬・人事にも反映されます。

仕事の成果が著しく認められていると感じた従業員は、もっとこの会社で成果を出そうと奮起するはずです。

ただ、正当な評価を下すのは誰にとっても難しい問題であり、上司だけの評価では評価に偏りが生まれてしまうおそれがあります。

この点を解消する上で、それぞれの立場でお互いを評価し合う360度評価は、非常に合理的な人事評価制度といえるでしょう。


新しい働き方の広がり

新型コロナウイルスのまん延や、働き方改革の推進などによって、これまでの「職場に人が集まる」働き方に変化が生じています。

特に顕著な働き方の一つがテレワークで、東京都の2022年12月におけるテレワーク実施率調査結果によると、従業員30人以上の都内企業のテレワーク実施率は52.4%となっています。

緊急事態宣言期間は最大で65%にものぼる企業がテレワークを実施していたこともあり、従業員にとって自由度の高い働き方を採用・導入する企業は、今後も増えていくものと考えられます。

しかし、テレワークを人事評価の観点から見ると、企業によってはいくつか不安要素も見えてきます。

代表的な問題としては、テレワーク従事者が増えるにつれて、従業員同士のコミュニケーションの機会が少なくなることがあげられます。

テレワーク時は、純粋に個々人の仕事の進捗・成果によって評価をする場面が増えるため、これまでの評価基準では適切な評価が難しくなるおそれがあります。

例えば、勤務態度やチームワークについて人事評価で考慮する企業は、テレワーク従事者をどのように評価すべきか判断するのが難しいでしょう。

このような状況下においては、管理職だけが部下を評価するのは現実的ではなく、接点の多い従業員同士による評価も必要になってきます。

そのような事情から、複数人が1人を評価する360度評価に魅力を感じる企業は、一定数存在しています。

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360度評価導入のメリット

従業員同士でお互いを評価し合う360度評価は、制度を適切に運用できれば、既存の評価制度以上に信頼関係を醸成できる可能性があります。

以下、360度評価を自社で導入した場合に期待できる、主なメリットをご紹介します。


第三者による客観的な評価ができる

直属の上司のみが部下を評価する体制は、上司の客観的かつ適切な評価能力があることを前提に機能しており、上司の評価能力が不十分だと、社内に不協和音が生じるおそれがあります。

しかし、役職や立場にかかわらず従業員を評価する360度評価では、第三者による客観的な評価が実現しやすいため、人材活用の観点からは重要です。


従業員が評価を受け入れやすくなる

360度評価を導入することで、従業員それぞれが、自分への評価を受け入れやすくなることが期待できます。

人事評価である以上、従業員にとって耳触りの良い言葉だけが並ぶとは限りません。
複数のスタッフから寄せられる評価の中には、自分が自覚していない・不本意な評価が届くこともあります。

上司1人からそのような評価を受けた場合、人によっては意固地になるかもしれませんが、複数人から同じ評価を受けた場合、それは認めざるを得ない自分の課題といえます。

自分について複数人が指摘する問題点は、社内で働く限り、無視することも否定することも難しいでしょう。


改善点が明確になる

日々働き続ける中で、仕事自体は支障なくこなせているものの、どこかモヤモヤした気持ちが晴れず悩む人は少なくありません。

この点においても360度評価は効果があり、評価を受けた従業員の自己理解を促し、改善点を明確にできるメリットがあります。

複数人から得られる自分へのフィードバックは、自分が自覚できていない長所・短所を把握するのに役立ちます。

会社としても、上司の視点から抜け落ちていた従業員の能力に気付く機会が得られ、人材育成や人事の参考情報を増やすことができます。


エンゲージメントの向上を促す

従業員に対する正当な評価は、自社に対するエンゲージメントの向上を促すことにつながります。

360度評価によってポジティブは評価を得られた人は、より組織に愛着を持ちやすくなるため、周囲に対する信頼感・上司や会社に対する忠誠心も高まるはずです。

自分だけが一方的に評価されるのではなく、自分もまた他の誰かを評価していることも、従業員に責任感を与えます。

お互いに評価し合う関係性を構築すると、従業員同士で連帯感が生まれるため、生産性向上や離職率低下といったメリットが得られます。

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360度評価導入のデメリット

従業員の間に信頼感を醸成する上で、360度評価は確かにメリットのある方法ですが、運用にあたり注意しなければならない点もあります。

以下、360度評価を自社で導入するデメリットについて解説します。


従業員の負担が大きくなる

一般的な人事評価は、評価者が人事職や管理職以上の役職者などに限られ、評価者が少ない分だけ負担も限定的です。

しかし、360度評価の評価対象者は、実質的に「ほぼすべての従業員」です。

評価者全員が評価を完了し、その結果を集計するまでには、かなりの時間がかかるものと予想されます。

評価することに慣れていない従業員にとって、他の従業員を評価するプロセスは大きな負担となるからです。

場合によっては、普段の業務に支障をきたしてしまうおそれもあるため、評価作業を簡略化する工夫は欠かせないでしょう。


人事担当者の負担も大きくなる

360度評価では、従業員全員が評価を担当するとはいえ、最終的に結果を集計するのは人事担当者の役割です。

導入段階では、制度の趣旨や具体的な評価方法について周知を行い、評価前の段階ではフィードバックシート等の書類を作成して配布します。

各従業員から結果を回収した後は、それぞれの評価を集計し、最終的な評価をまとめなければなりません。

シート等の資料をどう管理するのかについても検討する必要があり、やるべき仕事は多岐にわたります。


客観的な評価が難しい

人事評価は、経験がある人でも客観的な評価をすることが難しいため、これまで評価未経験だった従業員の人事評価は、より主観的な評価に偏りやすくなります。

特に、導入当初はどうしても評価のプロセスで混乱が生じやすく、社内では「自分の感情を脇に置いて考える」経験をしたことがない人も多いはずです。

具体的には、自分と親しい人の評価と不仲な人の評価が、極端に出てしまうケースが考えられます。

また、部署間の交流がなく、特に話したことがない人を評価する場合、無難な評価に終始してしまうおそれがあります。

職場の人間関係に配慮した結果、自分が思うような評価ができない状況に陥る人もいるはずですから、人事としては従業員が客観的に評価できる体制を整えることが大切です。


上司と部下の関係が逆転するおそれも

360度評価は、お互いに誠実な評価を実施する場合は有意義ですが、メンバー同士の信頼関係が不十分な職場環境では、かえって逆効果に働いてしまう可能性があります。

これまで評価する立場だった上司が、今度は部下から評価されることになるため、部下に遠慮して十分な指導ができなくなるケースも十分考えられます。

同僚同士のやり取りも、評価を気にしてギクシャクするようになると、いつの間にか組織が硬直化してしまいます。

やがて、誰もが必要最小限の会話でやり取りを終えようとする雰囲気が生まれると、ある日突然従業員の蓄積したイライラが爆発し、最悪の職場環境が生まれてしまうかもしれません。

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360度評価の導入を失敗しないためのポイント

メリットとデメリットを天秤にかけ、メリットの方が大きそうだと判断したら、次は導入に向けて具体的に動いていきましょう。

自社で360度評価を実施するためには、以下のポイントを踏まえて導入を進めることが大切です。


導入の目的をはっきりさせる

360度評価を導入するにあたり、導入の目的をはっきりさせることは、最重要課題といえます。

従業員がお互いを評価すること自体、多くの人が未経験である可能性が高く、従業員に対して導入の理由を具体的に説明できなければ、導入後に反発を招くおそれがあります。

例えば、自社のテレワーク化が進んだことを契機に360度評価の導入を検討しているのであれば、実情に即した人事評価が必要である旨を従業員に説明すべきでしょう。

企業によっては、従業員数が増加したことを契機に、人材育成の機会を増やすため360度評価を導入するケースも考えられます。

今後、自社の従業員に周知することを鑑みて、自社が「なぜ導入するのか」という問いに対する答えは明確にしておきましょう。


ガイドラインの周知

360度評価は、多くの従業員にとって馴染みのないものですから、円滑な評価の実施にはガイドラインが必要です。

具体的には、ガイドラインの中に「評価基準」や「運用時のルール」などを盛り込んだ上で、従業員全員に360度評価について周知しなければなりません。

従業員の評価の信頼性を高める条件は、評価基準が明確であり、かつ従業員が評価基準を正しく理解していることです。

評価基準が不透明なまま運用をスタートすると、評価に偏り・バラつきが生まれる原因になります。

また、難解な評価基準を設けてしまうと、従業員が十分に理解しないまま評価が進んでしまい、欲しいフィードバックが得られない可能性もあります。

運用時のルールを決める場合、特に重視したいのは匿名性で、評価者が遠慮なく評価できるよう配慮しなければなりません。

評価内容が決して他社に漏れることのないよう、フリーコメント欄を設けず点数制で評価できるフィードバックシートを使用するなど、ガイドラインの中で従業員が安心できるような仕組みを設けることが大切です。


すべての従業員が理解できるまで説明する

360度評価のメリットを最大限享受するためには、従業員一人ひとりが導入の意義・協力の必要性を十分に理解していなければなりません。

そのため、ガイドラインの作成後は、なぜ360度評価を行うのか、具体的にどのような形で評価を行うのか、従業員全員が理解できるまで説明します。

360度評価における評価者は、基本的に従業員全員であることから、ガイドラインの内容を全従業員が理解していないと、おざなりな評価で終わってしまう可能性があります。

評価が適当な内容で終わってしまったり、十分な匿名性を確保できないまま運用してしまったりすると、従業員同士の将来の人間関係に禍根を残すことになるでしょう。

無益な衝突を生むことなく、自社にとって有意義な回答を集めるためにも、従業員を置き去りにしたまま導入しないよう注意しましょう。


評価項目の厳選

360度評価を導入すると、従業員は、自分が任されている仕事の合間に他者の評価をすることになります。

その際、評価項目がたくさんあると、その分だけ従業員の負担は増えてしまいます。

もともと評価そのものに慣れていない人が、たくさんの評価項目に目を通しながら複数人の評価を行うことは、相当な負担です。

従業員の性格によっては、かえって非協力的になってしまうおそれもありますし、集計する立場の人事担当者にとっても負担となるでしょう。

よって、評価項目の数はできる限り厳選し、評価者の負担を減らすことが大切です。


アフターフォローの実施

評価後に、実際の行動が伴わないと、全従業員で360度評価を行う意味がありません。
人事担当者は、評価の分析が終わった後、従業員と面談の機会を設けましょう。

評価を伝える際は、高評価点と改善点の両方を伝えて、今後の活躍を期待するような伝え方を意識します。

過度にショックを与えるような伝え方をしてしまうと、360度評価が原因で転職を検討してしまう従業員が増えるおそれもありますから、伝え方は慎重に、言葉を選ぶことが大切です。

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360度評価に用いられる主な評価項目

評価項目を選ぶ際は、一般社員向け・リーダー向けで評価項目を分けた方が、より有意義な評価を行うことができます。

以下、一般社員・リーダーそれぞれのケースで用いられる評価項目について、いくつか具体例をご紹介します。


一般社員向けの項目例

一般社員向けの評価項目としては、次のような例があげられます。

  • 勤務態度
  • 主体性
  • 問題解決力
  • 協調性
  • 業務遂行能力
  • あいさつ

このほか、自社での勤務において特に重要な項目があれば、別途追加してもよいでしょう。


リーダー向けの項目例

リーダー向けの評価項目としては、一般社員向けの項目に加えて、次のような例があげられます。

  • リーダーシップ
  • 組織作り
  • 部下育成
  • 目標達成志向
  • 判断力
  • 自己啓発

このほか、課題思考力や業務遂行力などが、評価項目として選ばれる傾向にあります。

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360度評価の導入事例

実際に360度評価を導入した事例としては、どのようなものがあるのでしょうか。以下、実際に360度評価を導入している企業の事例をご紹介します。

大企業を中心として導入している例が多いようです。


トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社では、2017年に社員の方が亡くなられる事案が発生しています。

この事案に関しては、2019年に当時の上司によるパワーハラスメントがあったことが、豊田労働基準監督署によって認められています。

これを踏まえ、2020年からは再発防止のため、役員・幹部職・基幹職を対象とした360度アンケートが導入され、周囲の声が本人にフィードバックされる体制が構築されています。


アイリスオーヤマ株式会社

アイリスオーヤマ株式会社では、2003年から人事評価の制度改革をスタートさせ、実績・能力に加えて360度評価の基準を設けています。

社員は上司、同僚、部下・関連部署から評価を受け、社長を含む役員クラスも評価の対象となっています。

評価項目は、幹部社員と一般社員で異なる4つのカテゴリに分かれており、全12項目・各6段階での評価となっています。

また、内容が定期的に更新されているのも特徴です。


まとめ

360度評価は、上司の目だけでは分からない、人材の長所・短所を明らかにする方法です。すべての社員が他者を評価するため、適切な運用が行われれば、公平性の高い評価が実現するでしょう。

一方で、「手間がかかりすぎる」「手間をかけただけの効果が見込めない」「そもそも公正な評価ができるほど評価慣れしていないので会社が混乱する」などのデメリットもあります。

しっかりとメリット・デメリットを確認して、導入の際は慎重に判断しましょう。

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ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営する採用担当者のためのお役立ちサイトです。

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杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長
監修した人
杉本雄二 社会保険労務士法人ローム静岡 所長

求人情報誌発行・人材派遣の会社で広告審査や管理部門の責任者を18年経験。 在職中に社会保険労務士試験に合格し、2005年に社会保険労務士杉本事務所を起業。 
その後、2017年に社会保険労務士法人ローム(本社:浜松市)と経営統合し、現在に至る。 静岡県内の中小企業を主な顧客としている。
顧客企業の従業員が安心して働ける環境整備(結果的に定着率の向上)と、社長(人事担当者含む)の悩みに真摯に応えることをモットーに活動している。