育成就労制度と技能実習制度の違い｜移行スケジュールについても解説

2022年から2023年まで、およそ1年にわたって行われた有識者会議の結果、技能実習制度廃止が決定しました。

それに代わる制度として、3年間の育成期間で特定技能1号水準の人材に育成することを目的とした「育成就労制度」が創設される予定です。

この記事では、育成就労制度について、技能実習制度との違いや移行スケジュールにも触れつつ解説します。

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育成就労制度とは？

育成就労制度とは、従来の外国人技能実習制度に代わって、新たに創設される予定の外国人雇用制度です。

技能実習制度は運用において様々な課題が生じており、厳しい職場環境に置かれた技能実習生が失踪してしまう例も相次いでいました。

そのような事情もあって、より外国人材が日本で働きやすくなるような制度を作るため有識者会議が行われ、2023年11月30日には法務大臣に最終報告書が提出されました。

国際的に理解が得られ、日本が外国人材に選ばれる国になるためには、技能実習制度を見直さざるを得なかったものと推察されます。

政府による方針決定

2024年2月9日には、首相官邸で「外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議」が開かれ、育成就労制度の方針が決定されています。

方針の具体的な内容は、育成就労による3年間の就労後、より高い技能水準であることを示す在留資格「特定技能1号」への移行を目指すというものです。

特定技能1号の就労期間は1年を超えない範囲内で期間を定められ、更新により最長5年を上限としているため、育成就労＋特定技能で理論上は最大8年の就労が可能となります。

また、育成就労と特定技能の受入対象分野も同一になり、これまでのように
「技能実習生が分野によって特定技能への移行ができない（技能試験を別途に受けなければいけない）」
状況が改善される見込みです。

本人意向による転籍制限も技能実習制度に比べて緩和されている反面、人材確保の観点から、受入れ先企業においては、当面の間、一定の条件（人材育成を継続する必要性や、待遇の向上等）を満たす場合には、1～2年の間で転籍制限期間を設定することも許容されることになっています。

転籍を認めることは、職場に溶け込もうと一生懸命努力はしたものの、働き続けることに難しさを感じている人材がいなくなってしまうような状況を防ぐことにつながるでしょう。

その一方で、就労前における一定水準の日本語能力（日本語能力検定N5以上）が求められるなど、本制度の利用にあたっては、外国人労働者側にも新たな条件が課されています。

技能実習制度の改正の経緯や、新制度のポイントについてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

※技能実習制度の廃止はいつから？改正の経緯から新制度のポイントまで解説

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育成就労制度と技能実習制度の違い

技能実習制度と比較して、育成就労制度にはどのような特徴が見られるのでしょうか。
大まかにまとめると、次の6点において違いが見られます。

項目/制度	技能実習	育成就労
目的	国際貢献（他国への技術移転）	人材の確保と育成
職種	88職種・161作業	特定技能と同じ分野になる予定
移行条件	資格等で定量化できるレベルの日本語能力は問われない	受入前の段階で一定の日本語能力が求められる
転籍（転職）	基本的に認められない	所定の条件を満たせば可
受入れ人数枠	受入企業の常勤職員の人数による	分野ごとの上限が決まる可能性有
支援・保護体制	外国人技能実習機構による支援・保護	体制を強化した新しい機構へと改組

以下、それぞれの制度の違いについて、重要な点を6つご紹介します。

制度の目的が違う

そもそも、技能実習制度とは、開発途上国への技術移転や、日本で働く外国人材の育成を目的とした「国際貢献」が制度創設の理念です。

技能実習制度において、技能実習生は最長5年間（1号技能実習で最長1年以内、2号、3号技能実習でそれぞれ最長2年以内）日本で働けますが、それはあくまでも技術を学ぶためであって、企業が労働力を確保するためではありません。

にもかかわらず、日本では技能実習生を不当な待遇で働かせていた企業も少なくなく、実際に何らかの処分を受けた例もあります。

厳しい職場環境に置かれ、やむにやまれぬ事情から失踪してしまう技能実習生の存在も、国際的な問題となっています。

これに対して育成就労制度の場合、あくまでも「人手不足分野における特定技能1号への移行に向けた人材の育成、確保」が主な目的であり、長期にわたって働いてくれる外国人労働者を獲得するための制度とも言い換えられます。

人材育成の方向性に関しても、母国で活躍してもらえる人材を育てるというよりも、特定技能1号に移行ができる人材の育成が主な目的になります。

これまでの技能実習制度における“国際貢献”という観点が、技能実習生が現に経済社会の担い手となって国内の企業等の貴重な労働力として受け止められている実態があまりにもかけ離れている状況を、育成就労制度の立ち上げによって改善しようという政府の狙いが見て取れます。

受入れ可能職種が違う

育成就労制度の受入れ対象分野は、有識者会議の最終案において「特定技能と同一」とされました。

その上で、特定技能の外国人材と同様、受入機関（企業）は各業界の協議会加入が求められ、産業分類も合致していなければなりません。

育成就労制度そのものが、外国人材の特定技能1号入りを見据えた制度となっていることもありますが、現行制度と比較して非常に大きな違いと言えるでしょう。

一見、この点は良いことのようにも思えますが、弊害も存在します。

一例として、「惣菜製造業」は食料品製造の職種ですが、デパートの地下で惣菜を作っているような場合、デパート自体の産業分類としては「小売業」に分類されます。

言い換えれば、外国人労働者の行う作業が何であるかという個別的な観点で対象分野は判定していないということです。

そのため、技能実習制度では、上記の例でも問題なく実習生の受入れができましたが、育成就労制度においては許可されないおそれがあります。

その他にも、育成就労制度において受入れが許可されないおそれがある職種は数多く存在するものと推察されるところです。

ただし、将来的には特定技能の受入可能分野が増える可能性も十分考えられるため、2024年3月時点では状況を見守る必要がありそうです。

移行条件が違う

技能実習制度においては、技能実習2号・3号への移行にあたって、一定の技能レベルであることを証明する（技能検定に合格する）必要がありました。

しかし、育成就労制度では日本語能力も求められるため、技術だけが求められていた実習生と違って、総じて移行の難易度としては高くなった印象を受けます。

求められる日本語能力は、特定技能1号で日本語能力試験「N4」レベルとなり、2号になると「N3」レベルにアップします。

技能実習制度と違い、育成就労制度は国内における労働力確保も目的とした制度となっているため、日本語能力のハードルが上がっているものと考えられます。

転籍（転職）のルールが違う

技能実習制度で大きな問題になったのが、転籍（転職）が原則不可であるという点です。

職場を経験した結果、どうしても馴染めず「辞めたい」「他の職場で働きたい」と実習生自身が考えたとしても、自分の意思で転職ができないことから、職場を離れ失踪してしまう実習生も数多く存在していました。また、転籍制限の存在が、実習実施者と技能実習生との間に過度な支配従属関係を生じることにより、様々な人権侵害の発生、深刻化の背景・原因となっている旨も指摘されてきたところです。

このような問題を踏まえ、育成就労においては、やむを得ない事情がある場合のほか、一定の条件を満たしている場合には、本人の意向による転籍が可能になりました。

ただし、本人の意向による転籍を希望する場合、同じ企業で1年以上働かなければならない、日本語能力試験N5レベルの日本語能力を試験合格によって証明しなければならないなど、人材側にも条件が課せられます。

また、転籍者数の割合が一定以下であるなど、転籍を予定している企業が受入機関として適正かどうかもチェックされる予定です。

その他、育成就労として配属された後、2年以下の期間で途中帰国した場合、前回と異なる分野で改めて育成就労としての来日・就労が可能となります。