モンスター社員はどう対応する？ トラブルを防ぐ対処法を解説！

ささいな物事を大げさに捉え、問題行動を起こしたり、会社の不満をSNSに投稿したり、労働組合などに文句を言ったりするモンスター社員が増えています。

モンスター社員を放置してしまうと、企業価値の低下や社内トラブルの勃発に繋がる可能性があり、早期対策が欠かせません。 

現在は問題を起こしていない、モンスター予備軍の社員もいます。

余計な火種を作らないために、できるだけ穏やかに解決する方法を知り、企業ダメージを軽減しましょう。

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企業を悩ませるモンスター社員とは

モンスター社員とはその名の通り、社内で問題行動を起こす従業員を指します。

学校へ行き過ぎた要求を訴えるモンスターペアレント、企業へ度を超えたクレームを入れるモンスターカスタマーなどの言葉が浸透した結果、理不尽な理由で問題を起こす社員のことを、モンスター社員と呼ぶようになりました。

モンスター社員がどのような行動にでるのかは、抱えている不満や事情によってそれぞれ違います。 

会社や人間関係、取引との関係などに何らかの不満を抱いたり、家庭や恋人、友人関係などの社外でストレスを抱えたり、といったきっかけが、問題行動に繋がります。

事態が大きくなると、企業活動を脅かしたり、企業の価値を下げたりする行動に出るため、早期対処が必要です。

モンスター社員の傾向

モンスター社員の行動には様々な種類があり、注意指導で何とかできるケースもあれば、退職勧奨や解雇などの重い処分が必要になる場合もあります。

どのような行動がみられるのか、まずはよくあるトラブルをチェックしてみましょう。

問題社員が企業経営に影響を与えるケース

採用した従業員がモンスター社員になると、自社スタッフや取引先に対して暴言や暴力を振るったり、下の人間へいじめやハラスメントを働いたり、といった行動が見られます。

他者には攻撃しないものの、その日の気分で遅刻する、欠勤する、やるべき仕事をやらない、といったケースもあり、企業経営に大きな影響を与える可能性があります。

一緒に働く従業員を恋愛対象にして、浮気や不倫を迫るケースも報告されています。

問題社員の解雇を検討する重篤なケース

次に解雇を選ぶケースも多い、重篤な問題をみてみましょう。

モンスター社員の行動がこのようなレベルまで悪化した場合、真面目に働いている従業員を守るためにも、懲戒処分や懲戒解雇、退職勧奨などの検討が必要になります。

まずは、上司の指導や配慮が行き届いているか、会社として労働者の権利を守れているか、悩みを相談できる窓口はあるか、といった部分を確かめてみてください。

企業として、スタッフの不満を受け止めるため、気持ち良く働いてもらうため、やるべきことをしている。

それなのにスルーできないレベルの問題行動を繰り返す社員が存在している、という場合は、注意指導や、解雇を考えてみてください。

モンスター社員が増加した3つの理由

これまでに長く会社を経営してきた方、昔から人事に携わっていた方の多くが、モンスター社員が増えている、そう肌身で感じているようです。

なぜ以前よりも、問題行動を起こす人材が増えてしまったのか、問題社員が増加している理由を見てみましょう。 

理由1：スマホやパソコンの普及 

スマホやパソコンが普及したことで、誰もが簡単にインターネット情報へアクセスできるようになりました。

仮に、暴言を吐く社員へ退職を促すような場合、以前であれば「暴言を吐いたのだから仕方がない」と受け入れられる事例が一般的でした。

しかし現在は、インターネット検索を通じて簡単に知識を得られるため、「暴言だけでは退職理由にならない」「労働者の合意が必要だから自分は認めない」といった、労働基準法や労働契約法を逆手にとってモンスター化するケースが増えています。

ネット上の情報や、過去の判例の良い部分だけを持ち出して、理不尽な内容を、自分の権利として主張するケースも少なくありません。

誰もが情報を得られる時代だからこそ、企業側も理由なき解雇や安易な退職勧奨はできません。

労働基準法などの法律を守り、必要に応じて法律のプロに相談できる体制を整えながら、モンスター社員に負けないように、厳正に対処する必要があります。

理由2：○○ハラスメントの増加 

パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、モラルハラスメントといったハラスメントだけでなく、マタニティハラスメント、ジェンダーハラスメント、アルコールハラスメントなど、○○ハラと呼ばれる言葉が増え続けています。 

エアコンの温度に不満を感じるエアハラ、ランチの臭いに文句を言うスメハラ、正論で相手を追い詰めるロジハラなど、挙げたらきりがありません。

モンスター社員はこのようなハラスメント事項を口実に、不満があるとイライラしたり、文句を口にしたりします。

実際は社員の心身へ問題が起きるようなパワハラ、モラハラなどが起きていないにもかかわらず、重箱の隅をつつくように、ハラスメントだと騒ぎ立てる例です。

このような行動をハラハラ（ハラスメントハラスメント）と呼ぶ場合もあります。

「それパワハラですよ」
「そんなモラハラ発言していいんですか？」
「会社でお弁当を食べるのは、スメハラなのでやめてください」

モンスター社員が口にするこれらの言葉を前に、トラブルを大きくしたくない上司や取引先が我慢してしまうケースが報告されるなど、深刻な問題になっています。

理由3：メンタルにトラブルを抱えている

モンスター社員が迷惑行動を起こす理由は、会社が嫌だから、という理由だけではありません。

家庭や近所付き合い、友人、恋人関係などに問題があり、心身が疲弊している場合、会社を攻撃してストレスを和らげている場合もあります。 

厚生労働省が公表した「令和4年 労働安全衛生調査」によると、過去1年間にメンタルヘルス不調により、連続1ヶ月以上休職した割合が令和3年の8.8％から10.6%に増加。退職した割合も、令和3年の4.1％から5.9％に増加しています。

同じく厚生労働省が令和3年に発表した「過労指導防止対策白書」でも、精神障害の労災が増えているという結果があるなど、心の問題を抱える従業員が増加しています。

事業所内でのメンタルチェックで社員の不調に気付いている場合は、心のケアを実践すると、問題行動を改善できる場合もあるでしょう。

本音でメンタルチェックに答えていない、従業員が大人の発達障害などを抱えている、というケースも考えられます。

企業からのメンタルケアや受診勧奨に応じて貰える場合は良いのですが、拒否される場合もあり、対応に苦慮している担当者が少なくありません。 

※厚生労働省　「令和4年 労働安全衛生調査（実態調査）の概況」

※厚生労働省「令和3年版過労死等防止対策白書」

モンスター社員対応をしなかった場合の深刻なダメージ

「モンスター社員がいるけれど、そのうち問題行動を止めるだろう」
「いきなり叱ってしまうと、余計に問題が大きくなるかもしれない」

などの考えで、すぐに指導や退職勧奨をしなかった場合、企業へ大きな弊害が起きる可能性があります。放置した場合に考えられる、デメリットを知っておきましょう。

深刻なデメリット1：懲戒処分のタイミングを失う 

モンスター社員が企業の秩序を乱したり、違反行為を繰り返したりしている場合、会社は懲戒処分にすることができます。

企業が問題社員に対して行動を起こす手段の一つですが、問題行動がいずれ改善されるかもしれないと放置してしまった場合、裁判所で処分無効を言い渡される恐れがあります。

問題が起きた後すぐに対処していない＝これまでは職員の行動が認められていた

という捉え方をされるケースがあり、なぜ急に方針を変えたのか、という観点から無効になってしまうケースです。

懲戒処分は、企業を救う重要なカードです。

モンスター社員の行動が目に余る場合は、見守ったり、様子を伺ったりせず、早期指導の上、適切なタイミングでの適切な懲戒処分を行う、という動きも必要です。

デメリット2：逆パワハラが起きる場合がある

モンスター社員の言動や行動を放置してしまった場合、上司や経営者に対して逆パワハラが起きるケースがあります。

従業員同士が団結してしまうケースもあり、「上司や経営者がダメだからこの会社は売上が伸びない」などの暴言を吐いたり、部下が上司に暴力を働いたりするトラブルです。

逆パワハラ状態になってしまうと、企業の存続が危ぶまれます。頼りにしていた管理職社員がメンタルの状態を崩し退職してしまう、という恐れも出てきます。

このような状態になってしまうと、ひどい場合は経営者や上司だけでは問題解決できません。

弁護士など第三者の力を借りて、費用や時間をかけて解決を目指すことになります。 

企業の人間関係がいちど崩れてしまうと、元に戻すのは困難です。

業務に影響を与えるようなモンスター社員がいる場合は、パワーバランスを崩されないように注意しながら、退職勧奨などを進めてください。

デメリット3：恨みや怒りで企業を攻撃する 

モンスター社員が抱える不満に対して改善策を講じなかった場合や、指導や注意、懲戒処分を実行した場合、問題を起こしている従業員の怒りや恨みを買う場合があります。
 
企業を敵と捉え、企業の価値を下げる迷惑行為などに走るケースが考えられるため要注意です。

実際には起きていなくても「ハラスメント、違反行為などがある」「この企業の商品を買わない方が良い」「入社しない方が良い」など誹謗中傷をSNSへ書き込んだり、労働組合や労働基準監督署などへ虚偽の報告をしたりする例です。

中には、取引先に自社の機密を漏らす、機密情報を持ったまま他社へ転職もしくは独立して、経済的な面からダメージを与える場合もあります。

怒りや不満により復讐、攻撃をしそうな社員は、これまでの経験から判断できる場合もあります。
 
モンスター社員の性格や行動に危険を感じている場合は、できるだけ早期に話を聞いたり、不満を受け止めたりして、大きな問題に発展する前に対処しましょう。

モンスター社員を暴走させない6つの対処法 

会社にとって迷惑な存在となるモンスター社員ですが、上手に対処すればトラブルを未然に解決できる場合があります。

退職しか道がない場合も、会社を攻撃するような辞め方にならないように、できるだけ気持ちを逆撫でしない話し合いが重要です。 

問題社員にはどう対処すれば良いのか、6つの方法をみてみましょう。

方法1：冷静に注意・指導する

社員の言動、行動に気になる部分があれば、まずは上司や人事担当者などがヒアリングを行いましょう。

問題行動を前につい怒りたくなるかもしれませんが、まずはなぜそのような行動をとったのか、理由に耳を傾けながら、穏やかに注意・指導するのがおすすめです。 

問題行動の裏に、家庭や人間関係といった別の理由が隠されている場合は、この時点で対処法を一緒に検討できると、モンスター化を抑えられます。

決して怒らず、社員の人権や言い分を認めながら、最善の解決策を探してみましょう。

方法2：信頼関係を築いておく

社員が問題行動を起こす裏側には、誰も話を聞いてくれない、理解してくれない、といったコミュニケーション不足が隠れている場合があります。

どんなことを考えているのか、何に不満を抱えているのか、対話の時間を多く取って、何でも話せる関係、相談できる関係を築いておきましょう。

社員同士でランチをしたり、イベントで交流を深めたり、といった施策で、問題行動が収まる場合もあります。

社内に孤立している社員はいないか、不満を言える窓口はあるか、チェックしてみてください。

モンスター社員予備軍の意見を聞く相手、モンスター社員の被害を受けている社員が相談できる場所を用意しておくのもおすすめです。

方法3：社員の異動を検討する

モンスター社員が不満を抱えている理由が、働いている部署や事業所の人間関係という場合、問題となっている社員の配置転換で、トラブルを回避できる場合があります。

なぜ問題行動を起こしているのか、まずは話を聞き出して、その人材のためになる異動先を提案してみましょう。

この時、問題があるから追い出すんだ、という心境にしない配慮が必要です。

「○○の才能をいかして、こっちで力を発揮して欲しい」
など、意欲的に異動したくなる言葉、異動先を選んで、相談してみましょう。

方法4：懲戒処分を下す 

1～3の方法を試してみても変化がない場合、懲戒処分を検討してみましょう。

前述したとおり、モンスター社員を放置してしまうと、企業活動を揺るがすレベルのデメリットが考えられます。

懲戒処分は主に5種類です。

モンスター度合いにもよりますが、いきなり解雇を選ぶケースは多くありません。

まずは戒告や減給などで様子を見ながら、変化を感じられない場合は降格、さらに懲戒解雇事由に該当する行動があった場合は懲戒解雇を検討してみてください。

方法5：退職勧奨を実施する

退職勧奨は解雇とは違い、従業員と雇用者と雇用主が合意の上で雇用契約を終了する手段です。

問題（モンスター）社員と話し合い、双方が納得の上で退職を選択できる場合は、退職勧奨の手続きをとります。

後からトラブルにならないように、話し合いの内容は文書（退職合意書）やデータで残し、合意できている状態で退職手続きを進めましょう。

方法6：解雇を実施する 

戒告や減給、降格、退職勧奨をしても、問題社員の行動が改善されない、退職に社員が同意しない、という場合は、企業側の権限で雇用契約を打ち切れる最終手段「解雇」を検討します。

解雇に納得していない場合、不当解雇や退職強要だと訴えられる恐れがあります。解雇を選ぶ場合も丁寧に説明をして、できる限り納得を得ておきましょう。

解雇を実施する際は、顧問弁護士などにも相談しながら、慎重に進めてください。

モンスター社員が取りがちな行動パターン4つ 

モンスター社員の行きすぎた言動や行動によって、企業活動に多大なダメージを受ける場合があります。

問題社員がどんな行動を起こすことが多いか、想定できる行動パターンは大きく4つあります。

1：労働基準監督署へ虚偽の報告をする

問題を起こしている従業員と企業とで話し合い、退職勧奨に応じた、自ら退職という道を選んだはずなのに、「突然解雇された」「辞めさせられた」といった虚偽の報告を労働基準監督署へ訴える例です。

労働基準監督署は中立な立場のため、問題社員からの事情聴取と企業からの事情聴取をしたうえで、企業に是正勧告（行政指導）を出す場合もあります。

モンスター社員が退職する際は、本人からの退職願または理由について記した書面（退職合意書）を必ず作成し、サインを貰っておきましょう。

モンスター社員が退職する際は、理由について記した書面を必ず作成し、サインを貰っておきましょう。

問題を起こしている社員が労働基準監督署へ訴えそうなタイプの場合は、事前に企業側からも相談しておくと安心です。

「○○の行動がパワハラだと社員から言われているが、そのような事実はなく困っている」 

など、先回りして現在の状況を伝えておくと、こちらの事情を把握した上で対応してもらえる可能性が高くなります。

2：労働組合へ相談する

大企業などで、自社の労働組合が存在する場合、問題社員が解雇や働き方について相談する場合があります。

労働組合は労働者のための団体のため、モンスター社員の要求を組合からの意見として伝えられるケースがあり、対応が困難になる恐れがあります。 

労働組合がある場合は、団体交渉などの大きな問題になる前に、対処できる仕組みを作っておきましょう。

3：審判や裁判に発展する

モンスター社員の言動や行動に対しての対応に納得できていない、休職や退職に関連する手続きや流れに不満がある、という場合、労働審判などに発展する可能性があります。

労働審判になった場合、裁判官1名と労働者側と雇用主側それぞれの労働審判員1名による審判となります。労働審判は原則3回です。

3回の話し合いで和解できない場合、審判に対する不服があれば、正式裁判（民事訴訟）に移行するケースもあります。

労働審判になると、雇用主に大きな負担や影響が考えられるため、早期の問題社員対応が大切です。

モンスター社員にたいして企業がどう話し合うのか、社内トラブルが起きた場合の対応方法、労働審判や裁判になった場合の相談先などを、決定しておくといざというときスムーズに動けます。

4：SNSや動画で情報を拡散される 

誰もが当たり前にスマホを持つ現在、企業の対応や不満を、モンスター社員がSNSや動画で拡散するケースが見られます。

一度インターネット上に流れた情報は、完全に消去するのが難しく、モンスター社員の言い分を信じたユーザーによって拡散される恐れがあります。 

SNSや動画で自社の名誉などが既存された場合、企業側から訴える、警察へ被害を届けるなどの行動が必要になります。 

匿名のSNSでも、明らかに虚偽の情報、企業の価値を著しく貶めるような発信の場合、発信者情報開示請求が可能です。 

SNSや動画の情報を閲覧して、自社への就職を取りやめたり、自社製品やサービスの不買運動が起こったり、という場合もあります。

不適切な書き込みや動画が流出していないかこまめにチェックの上、見つけた場合は速やかに企業を守るための行動に移りましょう。

まとめ

モンスター社員は、ささいなきっかけで誕生します。

従業員が不満を抱えていないか、ハラスメントにあたる行為をしている人材はいないかなど、企業側の配慮が必要です。

社員がモンスター化してしまったら、できるだけトラブルが大きくならないうちに、速やかに対応してください。

小さなうちに問題を改善できない場合は、会社を守るために退職勧奨や解雇を検討します。

訴訟や労働機関への報告に発展しないように、問題となっている社員の気持ちを大切にしながら、真摯に向き合いましょう。