オウンドメディアリクルーティングとは?メリット、注意点、始め方を解説

オウンドメディアリクルーティングとは?メリット、注意点、始め方を解説
目次

オウンドメディアリクルーティングという言葉を聞いたことはあるでしょうか?

オウンドメディアリクルーティングとは、採用サイトやSNSなどの自社メディアを使って情報発信をすることで、自社の社風や風土にあった人材を採用する手法です。従来型の求人メディアへ掲載して応募を待っているものとは異なり、自ら積極的に自社の魅力的な情報を発信する手法として取り組んでいる企業が増えています。

本記事ではオウンドメディアリクルーティングについて解説します。

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オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを通して自社の情報を発信することにより、自社に合った人材の母集団の形成と採用、潜在的な求職者へのリーチを行う採用手法です。

オウンドメディアとは英語ではOwned Mediaと書き、直訳すると「自社のメディア」という意味です。企業のホームページや、Facebook・インスタグラム・TwitterなどのSNSといった、自社で保有しているメディアを指します。また、リクルーティングとは採用活動のことです。

オウンドメディアリクルーティングは、英語表記の「Owned Media Recruiting」から頭文字を取って「OMR」とも呼ばれています。

従来型の採用手法である求人サイトでは、掲載したら応募者がくるのをじっと待つことしかできませんでした。

一方でオウンドメディアリクルーティングは、自社の魅力を様々なコンテンツを通じて積極的に発信でき、なおかつ自社のメディアに財産としても残すことができる手法です。


オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

オウンドメディアリクルーティングが注目されるのはなぜなのでしょうか。その理由は主に以下の3つが挙げられます。


人材獲得競争の激化

日本の労働人口はこれからさらに減少していくため、採用競争は激化していくことが予想されます。
今までのように求人サイトに求人掲載をして待つだけ、といった受け身の採用活動では他社に人材を取られてしまいます。

そこで、オウンドメディアのような情報量の多いメディアを自社で用意し、魅力的な情報発信をすることで自社をアピールする必要がでてきました。

「今すぐ転職したい」というユーザーだけでなく、「よいところがあったら転職したい」といった転職潜在層に働きかけていくことで、いざ転職しようと思ったときに候補として思い出してもらうことができます。


多様な働き方の広がり

従来は日本全国で同じような働き方をしていたので、求人情報にも必要最低限のことを書けば応募が集まりました。しかし、今では働き方が多様化し、どんな働き方ができるのかが会社によって異なります。

また、求職者のシゴトに対する価値観も変化しています。当社実施の正社員求職者調査では、仕事探しにおいて重視するのは、「人間関係のよい職場」「やりがいのある仕事」「プライベートとのバランス」といった価値観が上位にあがっています。

ひと昔前の「会社規模」「役職」「給与」などが重視されていた頃から、より自分に合った企業で働きたい求職者が増加していると考えられます。

特に若年層ほどその傾向は強く、今後この流れは続いていくと考えられます。

こういった価値観を持つ求職者に対して「どんな社員が働いているのか」「どんな雰囲気の会社なのか」を自由に(写真や動画などで)伝えられるのが、オウンドメディアリクルーティングです。


求職者との接点の多様化

求職者との接点が多様化しているのもオウンドメディアリクルーティングが注目を集める理由です。従来、企業と求職者の接点は、求人情報誌やハローワークなど、ごく限られたものでした。しかし、現在ではSNSやオウンドメディアなどのメディア発信、採用サイト、採用検索エンジン、リファラル採用、ミートアップ、転職イベントなどの新しいものが多数増えてきています。

これらの求職者との新しい接点は、企業側から積極的にアプローチする必要があります。人材獲得競争が激化する中、従来の待ちの姿勢では人材を他社に取られてしまうのです。

したがって、オウンドメディアのような求職者に上手く訴求できるメディアを使って、自社の情報を発信していく必要があります。


オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングは、従来の採用手法である求人サイトにはないメリットがあります。下記に比較表をご用意しました。

カテゴリ求人サイトオウンドメディア
採用ミスマッチ情報に限りがあるため、ミスマッチが起きる可能性がある多様な情報発信でミスマッチを軽減できる
自社の認知度向上掲載期間やコンテンツの幅、発信手段が決められているため、認知度向上に限界がある採用サイト+SNSなどで拡散できる。継続発信することで認知度をアップできる
採用コスト掲載の都度、掲載料がかかる自社に対して好意的な募集だが形成され、継続発信することで削減が期待できる
アプローチできる対象転職の意欲のある人がメイン今すぐ転職しようと思っていない人にもアプローチ可能
コンテンツ・知見の資産化他社の求人サイトのため、情報は蓄積でいない。採用ノウハウの蓄積も限定的自社メディアにコンテンツが資産として残る。運用することで採用ノウハウが蓄積される
情報量掲載できる文字数や写真の枚数制限、デザインのフォーマットがある自社の強みや取組み、社員紹介など幅広いコンテンツを自由に作成できる

一つずつ、解説していきます。


ミスマッチの低減

オウンドメディアリクルーティングは、ミスマッチを減らすことができます。
オウンドメディアに掲載している多様なコンテンツを通じて、応募者はその会社の働き方や価値観を深く理解した上で応募してきます。

そのため、事前のイメージとの乖離が発生しにくくなり、同様に入社後のミスマッチも減らせるため、離職率の低下が期待できます。


自社の認知度向上

オウンドメディアリクルーティングは、自社の認知度の向上に役立ちます。採用サイトでコンテンツを公開するだけではなく、SNSなどと組み合わせて発信すれば、話題になり拡散するケースもあります。

採用サイトとSNSを組み合わせて情報を常に発信し続ければ、自社に対して特に興味を持っていない一般消費者にもリーチします。その中にはコンテンツに興味を持ち、それを通じて自社に興味を持ってくれる人もいます。長くオウンドメディアの運営を続ければ続けるだけ知名度は上がっていきます。


採用コストの削減

オウンドメディアリクルーティングを粘り強く続ければ、自社に対して好意的な母集団が形成され、採用コストの削減が期待できます。ミスマッチの減少や内定辞退・離職率もコスト減に貢献するでしょう。

オウンドメディアのみで求人募集をする場合、求人サイトへの掲載料の削減も期待できます。

また、求人サイトを利用した場合も、オウンドメディアでの魅力的な情報発信を常にしていれば、応募数の増加が期待できます。


潜在的な求職者へのリーチ

オウンドメディアリクルーティングのメリットとして潜在的な求職者へも訴求できる点が挙げられます。従来の求人メディアはすでに転職を決めている人が主な利用者です。限られた対象へ他社もアプローチするため、人材獲得競争が激しいくなります。

一方、オウンドメディアリクルーティングは、まだ転職を考えていない人にも面白いコンテンツを作成することで、自社に興味をもってもらうことができます。


資産としてコンテンツ・採用力が蓄積される

オウンドメディアリクルーティングは、自社メディアでの発信のため、インタビュー記事やブログなどのコンテンツが蓄積されて資産になるというメリットがあります。

従来の求人サイトは他社のメディアのため、魅力的なコンテンツを作成したとしても、掲載期間が限られていました。

さらにコンテンツの蓄積だけでなく、オウンドメディアリクルーティングを運用すること自体が、自社の採用力を底上げします。

運用するには、採用ターゲットがどんな人なのか、どんなメディアを利用しているのか、何に興味を持っているかなどの分析をする必要があります。

運用していくことで、より自社の採用ターゲットのことを深く知ることができ、採用力アップにつながるのです。


自社の魅力が伝わりやすくなる

オウンドメディアリクルーティングは自由に発信ができるため、自社の魅力が伝わりやすい点がメリットです。

従来の求人サイトでは、掲載できる文字数や写真の枚数制限、デザインのフォーマットに内容を合わせる必要がありました。

オウンドメディアであれば制限はなく、応募者に魅力を感じてもらえるような情報を考えて発信できます。自社ならではの強みや取り組み、社員紹介など幅広いコンテンツを作成でき、他社との差別化も図れます。


オウンドメディアリクルーティングの注意点

オウンドメディアリクルーティングにはさまざまなメリットがありますが、いくつかの注意点もあります。


運営にノウハウが必要

オウンドメディアリクルーティングは、自社サイトやSNSを運営するので、サイト運営やSNS発信に関する知識が必要です。

ターゲットは?そのターゲットが興味をもつコンテンツは何か?どんな見せ方が効果的か?などを考えていく作業ですので、マーケティングのノウハウがあると導入しやすいです。
具体的には以下のような知識とスキルがあるとよいでしょう。

  • ターゲットの求める情報を把握するスキル 
  • SNSの運用知識 
  • ウェブサイトに関する知識 
  • ディレクションのスキル 
  • サイトデータを分析するスキル


効果が出るまでには時間がかかる

オウンドメディアリクルーティングは、継続的に情報を発信することで効果を発揮します。例えば採用サイトを1回作っただけで採用ができるという方法ではありません。

メリットでもお伝えしたように、コンテンツを継続的に発信することで、認知度アップや採用コスト削減に効いてきます。

そのため「すぐに採用したい」「3カ月以内に●人採用しないといけない」という企業には向いていません。その点をふまえ、長期的な視点で取り組んでいきましょう。


軌道に乗るまでコストがかかる

オウンドメディアリクルーティングは、採用サイトの立ち上げやSNSの運用など、軌道に乗るまではある程度のコストがかかります。

例えば、以下のようなものです。

  • 採用サイトの構築費用 
  • コンテンツ作成費用 
  • 外部コンサル費用


ある程度軌道に乗り、ノウハウやコンテンツが溜まれば自社で作成や運営が可能になりコストも少なくなってきます。 


社内の協力体制

オウンドメディアリクルーティングは、社内からの協力があってこそ成り立ちます。

社内理解が得られないと、コンテンツを通して効果的な訴求をすることが難しいでしょう。オウンドメディアに掲載する情報の内部取材や社員インタビューなど、自社の魅力が伝わりやすい情報発信には協力体制が欠かせません。

求職者にしっかりアピールするためには、表面的ではなく具体的なコンテンツが必要です。無理のない範囲で社内協力を仰いでみましょう。


見られなければ意味がない

オウンドメディアリクルーティングは、見られなければ当然ながら応募にはつながりません。ただ発信するだけではなく、オウンドメディアがターゲット層に認知される必要があります。

認知度が高まれば、自社に魅力を感じる人材の母集団を形成でき、採用コストの削減も期待できます。そのためには、前述したように情報発信を長期的に継続することが大切です。

また、まずは多くの人に見てもらう機会を増やすために、求人サイトやIndeedなどの求人検索エンジン、Web広告など複数のチャネルでの発信を検討しましょう。

ウェブ上に表示される回数が増えれば、求職者にも見つけてもらいやすくなります。


オウンドメディアリクルーティングに必要な要素

オウンドメディアリクルーティングを効果的に運用するためには、以下の要素を盛り込むことが必要です。

  • ジョブディスクリプション 
  • シェアードバリューコンテンツ

それぞれの内容について詳しく解説します。


ジョブディスクリプション

ジョブディスクリプションとは、職務内容を詳しく記述した文書を意味します。具体的には以下のような内容です。

・職務内容 

・職務のポジション名 


・職務の目的と目標


・権限の範囲 


・必要な技術、経験、資格、学歴


求職者に自社で働くイメージを持ってもらうために、詳細に記載することが重要です。具体的であるほど、自社にマッチした人材を採用しやすくなります。

また、職務内容を細かく言語化することにより、求職者がウェブ上で求人を検索した際にヒットしやすくなります。

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シェアードバリューコンテンツ

シェアードバリューコンテンツとは、自社の価値や魅力を伝えるためのコンテンツです。

シェアードバリューコンテンツは大きく2つに分けられます。 

・パーパスコンテンツ:社会における自社の存在価値や企業理念を発信するコンテンツ 

・カルチャーコンテンツ:自社の企業文化や社風、行動様式を発信するコンテンツ 


自由に発信できるオウンドメディアの利点を活かし、人材からの関心を高められるような内容を発信しましょう。企業理念や魅力に共感を持った求職者からの応募が集まりやすくなります。


オウンドメディアリクルーティング導入のステップ

オウンドメディアリクルーティングを始めるには以下の手順で実施します。

1. 採用ターゲットの設定

2. 訴求点の整理


3. 運営体制の構築


4. オウンドメディアの立ち上げ


1.採用ターゲットの設定

まずは、採用ターゲットを設定します。どのような人材に応募してほしいのか、募集するポジションや必要な経験や能力、自社の風土などをふまえて具体的に設定しましょう。


2. 訴求点の整理

発信するコンテンツ内容に一貫性を持たせるために、求職者に伝えたいことを整理する必要があります。

そのためにまずは、自社の強みと弱みを整理しましょう。それによって求職者に対してするアピールが変わり、他社との差別化にもなります。


3. 運営体制の構築

採用ターゲット・アピールポイントが決まったら運営体制を作りましょう。まずは社内で実務を担当する専任者を決めましょう。

実務担当がやる業務は、例えば以下の通りです。

・採用サイトの構築(ない場合) 

・魅力的なコンテンツの企画・作成 

・採用サイトの更新 

・SNSの配信


すべて自社で出来ない場合は、アウトソーシングする必要があります。無料で作成できる採用サイトや運用代行などを上手に活用しながら進めていきましょう。


4.オウンドメディアの立ち上げ

まずは採用サイトを立ち上げます。何年も前に作って更新していない採用サイトがある場合は、時代遅れになっている可能性がありますので見直しをしましょう。

採用サイトの立ち上げには、以下の方法があります。

・ 自社のエンジニアが作成する

・ 外注して制作会社などで作成する

・ ツールを使って作成する

自社にエンジニアがいる場合は、内製することでコストが圧縮できます。そうでない場合は、外注やツールを使って作成する方法があります。

サイトを作成するツールは、採用管理システムやCMSなどがあります。オウンドメディアリクルーティングで自社が実現したいことをしっかりと確認したうえで、どのツールを選んだらよいか検討しましょう。

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最新のコンテンツ事例

採用サイトやSNSで発信するコンテンツ案をご紹介します。

・社員インタビュー

・企業理念/経営者からの言葉 

・会社の様々なデータを視覚的にみる 

・失敗談 

・社員座談会・対談 

・会社紹介動画・スライド 

・卒業生インタビュー 

・他社と迷っている方へのメッセージ

具体的な事例として、弊社アルバイトタイムスの採用サイトをご紹介いたします。

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社員紹介Movie


実際に自社で働く社員を知ってもらうことにより、求職者が社内の雰囲気を感じ取りやすくなります。

また、動画紹介では社員の顔が見える・声が聞けるため、テキストだけでは伝わりにくいニュアンスや想いも伝えられます。


社員インタビュー

社員インタビューは、先ほど紹介した社員紹介Movieと同様に、求職者に入社後のイメージを持ってもらうために有効です。

入社したきっかけや、どのような思いで働いているのかなど、実際の働き方を分かりやすく伝えられます。趣味や休日の過ごし方など人柄が見える項目があると、入社後にどんな仲間と働くのか、よりイメージしやすいでしょう。


対談・失敗談


対談や失敗談のコンテンツでは、自社の働き方や価値観について、より掘り下げた内容を伝えられます。
事例を交えたストーリー性のある発信により、社風や文化に共感する人材からの応募が集まりやすくなります。


オフィスツアー


オフィスツアーで社内環境を紹介すると、求職者に入社後の具体的なイメージを持ってもらいやすくなります。

動画なら臨場感があるため、社内のリアルな雰囲気も伝わりやすいです。職務内容だけでなく働く環境も知ってもらうことで、入社後のミスマッチを減らせるでしょう。


まとめ

オウンドメディアリクルーティングは近年注目されている採用手法です。オウンドメディアを通じて自社の情報を発信し、良質な母集団の形成や採用ブランドの確立、潜在層へのアピールなどのメリットが得られます。

その効果が表れるには長期で取り組むことと、運用ノウハウが必要になります。どのような採用ターゲットに何を伝えるにのか、どのような運営体制にするかが肝心なので、立ち上げ時にしっかりと戦略を練りましょう。

これからオウンドメディアリクルーティングを始めたいという方にオススメなのが、簡単に採用サイトを作成できる採用管理システム「ワガシャ de DOMO」です。ターゲット選定からコンテンツ作成までお任せいただけますので、まずはお気軽にご相談ください。




ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

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