「採用ブランディング」導入で中小企業の魅力向上！事例も合わせて紹介

少子高齢化に伴い、日本国内の労働人口が減少傾向にある中、中小企業が欲しい人材を確保するのは年々厳しくなってきています。

そこで、自社の魅力を求職者に向けて発信する「採用ブランディング」が注目されています。

この記事では、自社の魅力向上をはかりたい中小企業の採用担当者向けに、採用ブランディングの概要・メリット・導入事例などをご紹介します。

※採用ブランディングとは？メリットや背景、導入の手順をわかりやすく解説

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採用ブランディングとは

採用ブランディングと聞いて、一般的な企業ブランディングとの違いが分からず、具体的な施策がイメージできない人も多いのではないでしょうか。

まずは、そもそも採用ブランディングとはどのような目的で行われる取り組みなのか、概要をまとめました。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、主に自社で働く人材を集めるため、求職者向けにブランディング（自社の魅力向上のための施策）を行うことです。

採用マーケティングの一環として、自社の強み・魅力を発信して認知度を高め、求職者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえるよう情報発信を行います。

他社で採用ブランディングとして取り組んでいる手法としては、以下のようなものがあげられます。

・自社サイトにおける「企業理念」や「ビジョン」の掲載

・自社で開催するイベントやセミナーによる認知度向上

・新卒者向けインターンシップ

・求職者へ向けた社員インタビュー掲載

・自社アカウントによるSNSでの情報発信

これらの採用手法を取り入れ、自社のブランドイメージ向上につなげるのが、採用ブランディングです。

採用ブランディングは、優秀な人材や若手人材を採用する目的で導入されるケースが多く、ユニークな情報発信を行っている中小企業も少なくありません。

自社でノウハウがない場合、採用支援サービスを利用して、採用ブランディングに取り組むケースもあります。

情報を発信する側の社員も、自社の良さを再発見することができますので、採用ブランディングを進めることそのものがエンゲージメント向上につながるという利点もあります。

中小企業にこそ必要な理由

採用ブランディングは、中小企業が持つ利点を活かしやすい施策の一つで、事業戦略上の課題解決にも役立つ可能性を秘めています。

もともと、中小企業は大手企業に比べて事業内容が特化しているケースが多く、その企業でしかやっていない特徴的な事業・仕事も少なくありません。

求職者の中には、エッジの効いた先鋭的な仕事に魅力を感じる層も一定数存在しており、新卒採用における採用戦略を立てる上でも、企業の個性は非常に重要です。

例えば、自社の仕事を「あまり世の中には知られていないが重要な仕事」としてアピールできれば、やりがいを求めている若年者の採用につながる可能性があります。

事業内容が膨大な大企業には、個性的な情報発信は難しいため、中小企業の方が自由に企画を立案できます。

少数精鋭での経営なら、社員の自社に対するイメージの統一も難しくなく、企業の本質的価値である「採用ブランド」の構築も比較的スムーズに進むはずです。

採用ブランディングは、大掛かりな採用方法を選びにくい中小企業にこそ、効果的な施策と言えるでしょう。

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中小企業が採用ブランディングを導入するメリット

採用ブランディングを中小企業で導入することにより、どのようなメリットが期待できるのでしょうか。以下、主なものをご紹介します。

自社について知ってもらえる

採用ブランディングでは、ターゲットとなるユーザーに自社の情報を発信します。

SNSなど、不特定多数が見るメディアを活用すると、想定していた求職者以外のユーザーも投稿を見るかもしれません。

認知度が向上すると、投稿を見たユーザーがターゲットとは異なる場合でも、例えば新たな発注の依頼につながる可能性もあります。

採用ブランディングを通して、広く自社を知ってもらうことにより、結果的に思いもよらない方向から利益が得られるチャンスが生まれるのです。

※中小企業に採用サイトは必要？掲載コンテンツや作成のポイントを解説！

多方面から応募者が集まる

採用ブランディングにおいて、自社のアピール方法を工夫すると、自社の情報が露出する機会も増えます。

すると、母集団もそれに応じて増加するものと予想され、結果的に多方面から応募者が集まることが期待されます。

適切に採用ブランディングを進めた場合、応募者の多くは自社への理解がある「採用候補者」となってくれることが期待され、ミスマッチが発生するリスクも少なくなります。

その結果、内定辞退率の減少にもつながります。

欲しい人材が応募してくれる

採用ブランディングの方向性にもよりますが、情報発信の段階で自社の情報を偽らずに発信している場合、応募者は自社の事情をある程度理解しているものと推察されます。

このような状況を言い換えると、自社が欲しいと考えている人材が、応募を検討してくれている可能性が高い状況です。

予算等の事情から、採用人数が限られる中小企業の多くは、量よりも質を重視した採用を意識しなければなりません。

職場の状況や仕事内容などをあらかじめ伝えておき、その上で応募する意欲を持った人材を集めるには、ターゲットを絞る採用ブランディングが有効です。

採用コストの削減

各社の事情によっても異なりますが、自社の求人広告を発信する媒体が大手の広告代理店等に限られていると、その分だけ広告宣伝費も膨大になります。

媒体選びを誤ると、応募者数が一向に増えないことも考えられるため、中小企業にとっては痛い出費となるでしょう。

しかし、採用ブランディングによって複数のチャネルを用意しておくと、一つの媒体に注力するよりも応募者が増え、結果的に出費を抑えることにつながります。

SNS経由・コーポレートサイト経由など、それぞれのチャネルごとに応募者の傾向を分析することで、自社にとって効果的なメディアを特定することもできるでしょう。

同業者との差別化をはかれる

自社が立地する地域にライバル企業が存在する場合、適切な採用ブランディングを実施して、他社に後れを取らないようにすることが大切です。

採用サイトや求人検索エンジンなどを使った採用活動では、どうしてもアピールできるポイントに限界が生じるため、中小企業が大手企業に対抗するのは現実的ではありません。

自分たちで発信する情報を選べる採用ブランディングは、同業者との差別化をはかるのに適しています。
よって、中小企業の場合、高額な広告費をかけるよりも、ブランディングへの意識を高めた方が効果的です。

社員のモチベーションアップ

プロが手助けをする場合もありますが、採用ブランディングに携わるのは、基本的に自社で働く社員が中心です。

ブランディングを行うプロセスで、採用担当者や採用部署が真剣に「自社で働くメリット」や「自社の良さ」について考えるため、結果的に社員のモチベーションアップにもつながります。

人員が限られる中小企業にとって、人は宝といっても過言ではありません。

応募者を集める過程で、社員の自信や喜びを取り戻せるのも、採用ブランディングならではのメリットです。

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採用ブランディングによるデメリット

採用ブランディングは、採用活動の手法としては実施メリットが大きい傾向にあります。

しかし、デメリットゼロというわけにはいきませんから、以下の点に注意して施策を講じましょう。

社内全体で取り組まなければならない

採用ブランディングにおける各種取り組みは、経営者や人事で取り組むだけでは不十分です。

現場やバックオフィス部門も含め、全社員が取り組まなければならない課題です。

そのため、社内の意思統一がなされないままブランディングをスタートさせてしまうと、取り組みが中途半端な形で進んでしまう可能性があります。

即効性はない

複数の媒体を使って、根気よく情報発信を続ける必要がある採用ブランディングは、求人広告に期待するような即効性がありません。

自社の認知度を高め、採用活動で目に見える結果につなげるためには、早くても2年から3年の期間を要するものと考えておきましょう。

情報発信を途切れさせてはいけない

SNSなどの媒体を使うケースでは特にそうですが、定期的に情報発信を行うことが、自社の採用ブランディングにおいて必須条件です。

2～3日に1回、遅くとも週に1回は情報を発信しなければ、興味を持った人材も離れていってしまうでしょう。

更新を担当する社員は、本業の合間に情報発信を行うケースがほとんどですから、その負担も考えて業務配分を検討することも求められます。

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採用ブランディング導入のステップ

採用ブランディングを効率的に進めるためには、導入ステップを具体的に決めていくとよいでしょう。

以下、導入ステップを6つに分けてご紹介します。

採用市場で自社が「どこにいるのか」把握する

採用活動を進める際は、採用市場に目を向けて、自社がどのような立ち位置にいるのか把握することが大切です。

そのためには、自社事業の内容、商品・サービス、経営者やスタッフ、各種制度など、自社の特長や強みになるポイントを洗い出すことが重要です。

自社の特長がまとまったら、ターゲットとなる人材のニーズや競合他社の状況を確認し、現在の市場の状況やトレンドにも目を向けます。

例えば、業界全体で採用難が予想されるのであれば、同業他社と比較してより魅力的な待遇をアピールする方向で、自社の特長を前面に出すような情報発信が必要になるでしょう。

自社のスタンスを決める

企業がどのように事業を進めていくのか・社員との関係をどう構築しているのかについて、多くの求職者が求人情報等を確認する際に注目しています。

逆に言えば、求職者側の希望を満たす情報を発信することで、魅力を感じた求職者からの応募が増えることも期待できるでしょう。

そのためには、企業理念・ビジョンをもとに、伝えたい自社のスタンスを明確にすることが大切です。

例えば「困っている社員を放っておかない」スタンスを明確にしたいのであれば、社員同士の仲の良さ・年代を超えた信頼関係などにフォーカスして、コンテンツを発信するイメージです。

採用ペルソナの設計

採用ブランディングを実施する場合、時間・労力・予算の観点から、長期にわたりコストが発生するものと予想されます。

そのため、中長期的な視点から採用を検討しなければならず、中途半端なターゲッティングでの採用をしてしまうと無駄な出費に終わるリスクがあります。

自社で欲しい人材像を絞り込むためには、人物像の性別・年齢・学歴・居住地・趣味・年収など幅広い想定によって作り上げた、採用ペルソナにもとづくブランディングが重要です。

採用ペルソナが詳細であればあるほど、採用後のミスマッチリスクが減少します。

自社で活躍している人材がいるなら、その人材をモデルにするなどして、成長プロセスも考えた上で欲しい人材を具体化するとよいでしょう。

※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説

採用コンセプトの設定

求職者に対して求める条件は、経営者・部署・管理職など、社員それぞれの立ち位置によって様々です。

そこで、採用ブランディングを進めるにあたっては、採用活動における「一貫した指針」として、採用コンセプトを設定することが重要です。

複数の媒体で情報発信を行うので、どれか一つでもコンセプトからずれてしまうと、想定外の人材が応募する可能性が生じます。

採用コンセプト設定時のヒントとして、自社にとって「もっとも重要な価値観」を言語化すると、一貫性のある採用が実現しやすくなります。

媒体の選定

採用コンセプトが固まったら、採用情報を発信する媒体を選んでいきます。

自社が継続的に取り組めることが条件となりますから、比較的得意な分野・更新の負担が少ない媒体を選ぶことがポイントです。

普段から勉強会等を行う機会が多いのであれば、その内容を発信したり、セミナーという形で配信したりする方法が考えられます。

プライベートでも社員同士で出かけることが多い場合は、SNSでその様子を発信するのも一手です。

※SNSを活用した採用活動のポイント｜効果・メリット・デメリット・等を解説

運用の開始

先にご紹介したステップが完了したら、実際に媒体の運用へと進んでいきます。

最初のうちは、更新することに力を注いでもよいのですが、状況は変動していきます。

どんな反応があったのか・採用成果はどうだったのか確認しながら、情報発信の内容をブラッシュアップしていくことが大切です。

決まった正解はありませんから、自社の事情に合わせて効果的な運用を研究していきましょう。

まとめ

採用ブランディングに真剣に取り組むことで、採用活動における他社との差別化をはかることができます。

一定の成果が出るまで時間がかかる反面、施策がうまくかみ合えば、長期的かつ安定的な人材採用を実現できるでしょう。

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