内定承諾率を上げるには？ 求職者が内定を辞退する理由と対処法を解説！

内定承諾率＝採用のすべてではありませんが、内定辞退が多い場合、人材不足に陥ったり、採用活動が長引いたり、といったデメリットが考えられます。

• 適正な内定承諾率はどのくらいなのか。
• 内定承諾率が上がらない原因はどこにあるのか。
• 効果的に内定者フォローを進めるにはどうしたら良いのか。

今回は、内定承諾に関わる疑問や対処法について、詳しく解説いたします。

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内定承諾率とは

内定承諾率は、自社が求職者へ出した内定のうち、何割が内定受諾にいたったのかを表す数値です。

 の公式で、内定受諾率の計算が可能です。 

仮に6名を採用できて、10名に内定を出していた場合、内定受諾率は60％となります。 

内定は企業側からの採用したい、という意思であり、求職者側は辞退できます。 

内定承諾後は必ず入社するべき、という考えが一般的ですが、内定承諾後に辞退されるケースもあり、就職内定率で悩まされる企業も少なくありません。 

採用活動をしている応募者の多くは、複数企業に書類を送ったり、面接を受けたりしています。獲得したい人材が優れた能力を持っている、同じような条件で自社より知名度が高い企業、実績のある企業がある、という場合は、内定辞退につながりやすいでしょう。

内定承諾率の適正値

候補者の多くが、複数企業で求職活動をしています。そのため、内定承諾率が100％という企業はまずありません。それでは、内定承諾率はどのくらいが適正なのでしょうか？

2024年の内定承諾率の平均から、平均値を探ってみましょう。

2024年新卒採用の内定承諾率は36.7％

株式会社リクルートが実施した、就職プロセス調査によると、2024年新卒採用者の内定辞退率は12月1日時点で64.3％となっています。つまり、内定を辞退しなかった36.7％が内定を受諾した計算になります。

日本では、新卒一括採用をしている企業が多く、学生が多数の企業で書類選考、面接を受ける傾向にあること、入社までの期間が長いことから、内定承諾率が低い傾向にあります。

ちなみに、2023年度卒の内定辞退率（12月1日時点）は64.6％、2022年度卒の内定辞退率（12月1日時点）は62.4％とほぼ横ばいです。

2025年度卒以降も、同じような傾向が予測されます。新卒採用を検討している場合は、平均値である36.7％以上の内定承諾率を目指してみましょう。

※株式会社リクルート/就職プロセス調査2024「2023年12月1日時点 内定状況」

中途採用者の内定承諾率：92.1％

それでは次に、中途採用者の内定承諾率をみてみましょう。

株式会社マイナビが実施した、最新の中途採用状況調査によると、2022年の内定辞退率は7.9％となっていました。この数値から、内定承諾率は92.1％だったと推察できます。

2021年の内定辞退率は11.1％。2020年の内定辞退率は15.7％。2019年の内定辞退率は22.1％となっており、ここ数年はコロナの影響もあり内定辞退率が年々減少し、内定承諾率が上昇しています。

社会経験のある中途採用者は、自身の学歴や経歴に見合った職種、スキルを活かせる職種などを見抜いた上で選考に挑めること、企業を絞り込んでから活動できることから、新卒採用よりも高い内定承諾水準を保っています。

※株式会社マイナビ/中途採用状況調査 2023年版（2022年度実績）

新卒採用の内定承諾率が低い原因3つ

中途採用の内定承諾率は上昇傾向にありますが、新卒採用の内定承諾率は低水準の企業がほとんどです。なぜ、内定承諾率がなかなか上がらないのか、主な3つの原因をみてみましょう。

原因1：少子化による人手不足

少子高齢化に歯止めがかからない現在、採用活動をしている学生が年々減少しています。少ない人材を、既存の会社で取り合う状況のため、内定承諾率が低くなる傾向にあります。

子どもの数は現在も減り続けていて、毎年のように過去最少記録が更新されています。中小企業の場合は、すべり止めとして選考に参加する応募者が多いこともあり、より内定辞退者が増えやすいでしょう。

原因2：応募先企業数の増加

Webで気軽に求人を検索したり、オンライン上で応募や面接が完結したり、という時代になり、候補者がより多くの企業へ応募する傾向が強まっています。

応募する企業が増えれば、内定をもらう機会が増える一方で、辞退となる会社も増加します。インターネットを活用した求職活動は、今後ますます普及すると予測され、内定承諾が困難になる恐れがあるでしょう。

原因3：内定する人材数の増加

新卒採用の辞退率が3～4割程度となっていることもあり、一定数の辞退者が出るのを見越して、内定を多くの求職者に出す企業が少なくありません。

厳しい採用活動を乗り切るために、内定を出す人数が増加した結果、内定承諾率の低下につながっています。

内定承諾率を目安に内定者数を決定したけれど、予定以上に人材が入社してしまった、まったく入社がなかった、というトラブルが起きる場合もあります。内定者数は承諾率の平均値ではなく、自社のこれまでの傾向を考慮して設定しましょう。

応募者が内定辞退を選ぶ3つの理由

内定承諾率の平均値は3～4割程度ですが、企業によって高い内定承諾率を誇っているケース、3割を切ってしまうケースがあるなど、その中身はさまざまです。

なぜ候補者たちが、内定辞退という結論を選んだのか。よくある3つの理由を知って、内定承諾率アップの足がかりにしましょう。

理由1：そもそも第一志望から外れていた

求職者にとって自社が第一志望でない場合、内定受諾率が大きく低下します。

2024年の新卒者向けに、株式会社リクルートが実施した就職プロセス調査では、内定を受け取った企業が2社以上であると答えた人が63.9％、内定をもらった企業数は平均2.46件という結果が出るなど、多くの学生が複数企業から内定を受け取っています。

調査では、就職の決め手として、

といった項目が挙げられています。これらの面で比較して、自社の条件が劣っている場合、第二希望、第三希望を目的にした採用活動になり、内定辞退につながりやすいでしょう。

※株式会社リクルート/就職プロセス調査2024「2023年12月1日時点 内定状況

理由2：面接や情報収集中に気持ちが変わった

自社の求人に応募する人材は、業務内容や企業の取り組みなどに興味を持って、入社を希望するケースがほとんどです。

一方で、面接や会社説明会で話を聞いたり、Web上の情報を集めたりしているうちに 、「思っていた会社とは違うかもしれない」「自分には向いていないかも知れない」といった不安な気持ちが芽生え、内定辞退となる例がみられます。

採用活動では、マイナス面もしっかり公表する、自社に適したHPデザイン・文章を選ぶ、といった配慮が必要です。

理由3：会社の雰囲気や採用スタッフへの不信感

面接時に採用担当者が偉そうにしていたり、社内のスタッフが笑顔なく、無気力に働いていたり……そんな理想と違う様子を目の当たりにして、内定辞退を選ぶ場合があります。

逆に、内定辞退を未然に防ぐため、求職者へ何度も連絡をしたり、過剰にサポートしたり、という場合も、何か裏があるのでは？ という不審感や不安を招くケースがあるため、注意が必要です。

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内定承諾率が低いのはどんな企業？

内定承諾率が低い企業には、いくつかの特徴があります。採用担当者が注意しておきたい、4つの傾向をチェックしてみましょう。

1：採用活動のテンポが悪い

問い合わせをしてもなかなか返事が来ない、面接から内定までに連絡が遅いなど、採用活動のテンポが遅い企業は、内定辞退につながりやすくなります。

内定を出すのが遅くなった結果、自社が第一希望だったけれど、先に連絡が来た他社に決めてしまった、という例もみられます。

どの候補者を採用するのか、熟考して決定したい気持ちは分かりますが、採用活動では、求職者の気持ちを第一に、スピーディな対応が求められます。

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2：内定後のフォロー策が練られていない

オンラインを通じた採用活動が広がる中、採用段階で一度も会社へ足を運ばない、というケースが増えています。

企業へ行く機会があれば、社内の雰囲気を確かめたり、面接官と直接話したりして、働くイメージが掴めるのですが、オンラインでは一緒に仕事をしてみたい！ という気持ちをなかなか上げられません。

対面で採用活動をして場合も、どのような仕事に携わるのか、どんな仲間が待っているのか、という点が公表されていない場合は、会社の一員となる未来を想像しづらいでしょう。

このように、採用したい人材への内定後フォローが足りていないケースは、採用承諾率が低下しやすくなります。

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3：自社の魅力や強みを分析できていない

求職者は、ホームページ上の情報や面接での対応だけで、内定を受諾しているわけではありません。この会社にはいると自分が成長できたり、やりがいを感じられたり、待遇が良かったり、総合的に判断しています。

この時、企業HPに書いてある情報だけを伝えていたり、積極的に魅力をアプローチしていなかったりすると、会社の良さが伝わらず、辞退者が増えてしまうでしょう。そもそも自社の魅力や強みを分析できていないケースも少なくありません。

採用プロセスの中で、将来どのようなキャリアを築けるのか、どのような活躍が期待されているのか、といった部分を伝えられないと、同業他社と横並びになり、給与や待遇のみで比較検討される結果を招いてしまいます。

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採用プロセスでマッチ度を多角的に確認できていない

採用プロセスでは、応募者と自社とのマッチ度判断が必要です。

この時、志望動機だけ、持っている資格だけなど、一部分だけで判断してしまうと、その他部分を理由に内定辞退される場合があります。

採用したい人材像を明確にした、多角的なアプローチによる採用活動ができていないと、人材獲得につながらないでしょう。

内定承諾率が高い企業の特徴をチェック！

内定承諾率が高い企業には、採用につながる特徴があります。内定辞退率や平均よりも高い、内定がなかなか決まらなくて困っている、という場合は、採用に成功している企業例を取り入れてみましょう。

1：求める人材像が明確

内定承諾率が高い企業は、採用する人材を絞り込んでいます。
この経験、このスキルを持つ候補者を採用する、というルールが明確になっているため、余計な人材へ内定を出すことなく、内定承諾率をアップできます。

人材を絞り込んだ後、スカウトやエージェント、ダイレクトリクルーティングなどを活用して、必要な人材を自ら探し出すケースも少なくありません。この人が欲しい、という人材像に適した相手のみを採用する、声をかける方法を実践すると、内定辞退を減らせるでしょう。

2：ターゲット目線で自社の魅力を伝えている

内定承諾率の高い企業は、採用ページや面接などで、求職者が欲しい情報を提示できています。成長が見込める、福利厚生が充実しているなど、検討している人材のニーズに適した情報を提供できていれば、第一志望になれる可能性が高まるでしょう。

若い世代の興味関心は、変化しやすいのが特徴です。新卒採用者、中途採用者それぞれのニーズを事前に調べ、知りたいことが伝わる採用ページ、採用広告を意識してみてください。

3：入社後のビジョンまで学生と共有できている

社会経験のない新卒採用の場合、入社後にどのような生活がまっているのか、自分では想像できないケースがほとんどです。将来に不安を抱えている新卒者のために、今後のビジョンを共有できると、この会社で活躍したい、という気持ちを引き出せるでしょう。

実際に社内で社員と一緒に過ごす時間をつくったり、先輩社員からのビデオメッセージでイメージを伝えたり、ターゲットが求める方法を選んで、未来を想像できる体制を構築できると内定承諾率アップが期待できます。

4：学生との信頼関係構築に重きをおいている

新卒社員と会社との関係は、雇う・雇われるだけではありません。長く働く勤務先として、「この企業なら人生を預けて良い」と思える、信頼関係の構築が必要不可欠です。

必要に応じて学生の親も巻き込みながら、安心して働ける企業であること、信頼して貰える体制を整えていることを、求職者へ丁寧に伝えましょう。

企業と人材の距離が近づくイベントを開催したり、定期的に連絡をして分からないことがないかヒアリングしたり、というのも良い方法です。内定受諾率が自然に高まる、信頼される方の企業を目指してみてください。

内定承諾率向上につながる採用テクニック5選

内定承諾率を向上させるなら、採用人材が働きたくなる会社を目指しましょう。今すぐ取り入れたい、5つの採用テクニックを紹介いたします。

1. 採用方法を変更する
2. ターゲットが求める情報へ更新する
3. 速やかな内定者フォローを実施する
4. 現在の採用プロセスを改善する
5. 社員全員で歓迎の気持ちを伝える

1：採用方法を変更する

多くの企業・求職者が活用している求人サイトや求人サービスは、幅広い人材と出会える一方で、内定につながらない人材ともマッチしやすくなります。

内定承諾率向上を目指すなら、このような従来の方法ではなく、スカウトやダイレクトリクルーティング、エージェントの活用、リファラル採用など、内定を受諾されやすい採用方法を検討してみましょう。

スカウトやダイレクトリクルーティングは、企業側が自社に適した人材を探し、アプローチできるため、興味を持たれやすい、意欲的な人材を採用しやすい点がメリットです。

利用するサイト、サービスによっては、良い企業があったら転職しても良い、という顕在層にもアプローチできます。内定受諾率が低く、面接や採用に手間やコストがかかっている、という場合は、新しい一手として取り入れてみてください。

社員が友人や知人などを紹介するリファラル採用も、事前に候補者へ業務内容や雰囲気を伝えられるため、内定受諾率が高くなります。

採用方法ではありませんが、企業の魅力を伝えたり、一緒に働きたいという意欲を引き出すために、自社採用ページを用意したり、オウンドメディアを運営したり、というのも良い方法です。

会社のホームページ、パンフレットだけでは伝わらない良い面や社風、理念、提供している商品やサービスなど、魅力を積極的に発信していきましょう。

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2：ターゲットが求める情報へ更新する

同じホームページや資料をずっと使っている場合、現代のニーズに合わなくなっている可能性があります。まだSNSやブログ、HPなどを活用していない場合は、ターゲット世代が閲覧しているサービスを、新しく導入する必要もあるでしょう。

発信している情報が、ユーザーを大切にした内容になっているかどうか、興味がない内容ばかりを書き連ねていないか、という点もチェックしておきましょう。

採用に成功している企業がどのような戦略で進めているのか、参考にしてみるとやるべき施策がみえてきます。ターゲットが求める情報をしっかり伝えて、応募したい気持ちを高めてください。

3：速やかな内定者フォローを実施する

内定辞退が多い企業は、内定の連絡が遅い傾向にあります。内定承諾率をあげるためにも、内定者を最優先にした、採用活動を取り入れましょう。

内定の連絡だけでなく、内定後のフォローも重要です。内定を受諾していても、入社までの間に辞退を選ぶケースもあります。

採用担当者を主体にした、手厚い内定者フォローで、入社までの不安を解消しながら、ポジティブな気持ちで入社できるようにサポートしてください。

内定者フォローに特化したツールの導入、内定者同士が顔を合わせる研修や座談会、食事会などの開催もおすすめです。

4：現在の採用プロセスを改善する

内定承諾は、内定が出てから判断するのではなく、就活や転活をはじめた瞬間、企業に興味を持った瞬間からスタートしています。

「他社よりも会社説明会に好感が持てた」

「採用ページが分かりやすく未来を想像できた」

「提示された待遇や福利厚生がどこよりも魅力的だった」

など、ひとつひとつの積み重ねで志望順位が上がり、最後に選ばれる一社が決まります。

内定承諾率を上げるなら、現在の採用ページ、書類選考や面接の進め方、内定連絡やその後のフォローなど、足りていないと思われる部分に改善策を取り入れましょう。

入社説明会に求職者が嬉しいお土産を用意する、気軽に参加できるカジュアル面談を導入する、内定前の段階でも気軽に相談できる場を準備するなど、できる手法からはじめてみてください。

※採用面接とは違う「カジュアル面談」とは？目的と流れ、事前に準備しておきたいことなどを解説

5：社員全員で歓迎の気持ちを伝える

採用活動は人事や労務の担当、その他部署の社員には関係がない、そんな企業運営になっていませんか？ たしかに、採用プロセスや実際のコンタクトは、採用・労務に携わるスタッフが担うべき仕事です。

その一方で、いざ入社した社員を受け入れるのは、人事などの部署だけなく、営業や製造、事務などそれぞれの現場です。

現場のスタッフがどのような人材を求めているのか、事前に確認の上、採用したスタッフを温かく迎え入れる土壌を作っておくと、スムーズにスタートを切れるでしょう。

採用後の話のようにみえますが、現場と足並みを揃えておけば、下記のようなメリットがあります。

それぞれの部署が協力し合えれば、社内の風通しも良くなります。企業全体で新しいスタッフと一緒に働きやすい会社、居心地の良い会社作りを意識してみてください。

事例｜採用担当者が心がけていること

弊社アルバイトタイムスの人事担当者へ「新卒採用時に採用担当として心がけていること」について聞いたところ、下記の３つが上がりました。 

その場限りでよいことばかりを伝えても、採用後に早期で離脱する可能性は高くなります。内定者には、常に誠実な対応をするように心がけましょう。

まとめ

内定承諾率が上がると、本当に必要な人材をピンポイントで採用できます。採用手法を見直したり、採用プロセスを改善したりして、求職者から第一志望で選ばれる企業を目指しましょう。              

内定者の気持ちは面接の段階で揺れ動きます。大企業や著名なライバル企業がある場合も、自社独自の取り組みや丁寧なフォローアップ体制で社員を獲得できた、という例もあります。

できる施策から取り入れて、自社の内定承諾率を向上させましょう。