アルバイトの人手不足はどう解消する？解決策・おすすめサービスを紹介 | 採用ノウハウ

アルバイトが人手不足になる大きな原因の一つとして、日本国内の労働人口が減少していることがあげられます。

しかし、業種や企業によって具体的な理由は異なるため、自社が人手不足になる理由を正しく把握した上で、企業担当者は具体的な解決策を講じる必要があります。

この記事では、アルバイトの人手不足を解決する方法や、おすすめのサービスなどについて解説します。

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アルバイトの人手不足の実態

新型コロナ禍において、営業停止・縮小を余儀なくされた業種においても、影響が終息に向かうにつれて客足が戻る傾向にあります。

そのような中、アルバイトの人材不足に悩んでいる企業は数多く存在しています。

以下、アルバイトスタッフの人手不足を感じている企業の割合、特に人手不足と感じている業界について解説します。

アルバイトの人手不足感が強い企業の割合

株式会社帝国データバンクが実施した「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」によると、2024年1月時点で、非正社員の人手不足を感じている企業の割合は29.9％となっています。

数字を見る限り、およそ3割の企業がアルバイトの人手不足に悩んでいることが分かります。

2022年以降、同調査におけるアルバイトの人手不足割合は3割前後をキープしている状況ですが、2023年1月の31.0％に比べると1.1ポイント減少している計算になります。

ただし、決して楽観できる数字ではないため、アルバイト人材の採用に注力したい企業としては、引き続き人手不足解消に向けた策を講じる必要があるでしょう。

アルバイトの人手不足が深刻な業種とは

「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」につき、非正社員の人手不足割合を業種別に見ると、トップは飲食店（72.2％）で、次いで人材派遣・紹介（62.0％）、旅館・ホテル（59.6％）と続きます。

飲食店の2023年1月における人手不足割合は80.4％のため、前年同月から8.2ポイント改善された形になるものの、依然としてトップとなっている深刻な状況です。

人材派遣・紹介に関しては、人手不足の高まりによる需要増により派遣社員の不足が目立っていることが、人手不足割合の増加に繋がっているものと推察されます。

なお、2023年1月の旅館・ホテルの人手不足割合は81.1％でしたが、こちらは前年同月に比べてマイナス21.5ポイントと大幅に改善されています。

アルバイトが不足している原因とは

少子高齢化の影響が強まる中で、これまで採用できていた層の採用が難しくなるなど、アルバイト採用の難易度も年々高まっている状況です。

以下、アルバイト人材が不足する主な原因について解説します。

労働人口の大幅減少

日本では働き手が年々減少傾向にあり、総務省「令和4年版高齢社会白書」によると、日本の生産年齢人口（15～64歳）はすでに1995年の8,716万人でピークを迎えている状況です。

その後も生産年齢人口は減少し続け、2030年には6,875万人、2050年には5,275万人になるものと推計されています。

企業としては、生産年齢人口の減少は避けられない未来の一つとして認識し、現在働いているアルバイトスタッフの継続雇用や外国人雇用など、できる限り早く新たな方策を講じる必要があるでしょう。

女性の雇用形態の変化

男女共同参画白書令和4年版の「正規雇用労働者と非正規雇用労働者数の推移（男女別）」によると、2016年頃から女性の正規雇用者数が増加傾向となっています。

2019年は1,160万人だった女性の正規雇用者は、2021年に1,221万人となり、61万人増加しています。

その一方で、女性の非正規雇用者は2019年から減少傾向にあり、2019年の1,475万人と比較して、2021年は1,413万人に減少しました。

数字を見る限り、実に62万人が減少していることが分かり、女性の正規雇用者増加数に似た数値となっています。

背景としては、これまで非正規雇用労働者だった女性が正社員の道を選ぶケースが増え、その結果としてアルバイト人材の確保が難しくなっている状況が考えられます。

アルバイトの有効求人倍率増加

厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況（参考統計表6）」によると、2022年3月から2024年2月におけるパート（季節調整値）の有効求人倍率は、1.22～1.36の間で推移しています。

また、同時期における有効求人数は90万件を下回ることなく、有効求職者数は70万人台にとどまっている状況です。

このことから、多くの企業が「パート・アルバイトスタッフが欲しいのに十分な人員を確保できていない」状況に陥っているものと推察されます。

在宅ワークなど新しい働き方の普及

新型コロナ禍において、ビジネス・プライベートを問わず“三密”を避けようとする動きが見られるようになり、在宅ワークのようにオフィスから離れた場所で仕事ができる環境を整えた企業も増えました。

これは正社員に限った話ではなく、アルバイト・パートスタッフであっても、次のような職種で在宅ワーク従事者を募集しているケースが見られます。

コールセンターオペレーター
データ入力
家庭教師（オンライン）
ライティング業務

しかし、パート・アルバイトという雇用形態においては「現場で働く仕事」が多数派であり、在宅ワークに魅力を感じた求職者を現場に引き寄せるのは難しいことから、相対的にパート・アルバイト採用は難しくなってきています。

アルバイトの人手不足の解決策とは

アルバイトスタッフが人手不足に陥っている状況は、日本社会全体が抱える問題とリンクしていることから、必ずしも企業単独で解決できる問題とはいえません。

しかし、現場を回していくためには自助努力が不可欠であり、企業としては従業員を増やすために次のような解決策を早急に講じる必要があるでしょう。

採用ターゲットを拡大する（シニア・外国人など）

日本におけるアルバイトスタッフのターゲットは、主に学生やフリーター、主婦などでした。

しかし、今後は社会人経験が豊富なシニア層や、若い労働力として期待できる外国人材など、これまでは想定していなかった人材層にもターゲットを拡大していくことが求められるでしょう。

シニア層は、これまで培ってきた経験・技術を活かせる環境であれば、採用後の育成コストを大幅に削減できるのが魅力です。

また、過去に人材教育・指導にあたった経験がある人材なら、新人の教育役を任せることもできます。

外国人材に関しては、総じて日本に「出稼ぎ」のためやってきている人材が多いことから、若年者でも熱心に働いてくれることが期待できます。

その姿に他のスタッフが影響を受け、現場内に働きやすい雰囲気が醸成されれば、離職率低下や作業効率の向上などにも繋がります。

※外国人労働者は雇用するべき？メリット・デメリットと3つの注意点を解説

これまで利用してきた求人媒体を見直す

多くの企業で求人数が増加する中、これまで主流だったハローワーク・大手求人サイトなどを使った採用活動だけでは、十分な人員を確保できないケースが増えてきています。

また、地元で人材を確保したいと考える場合、フリーペーパーや地域密着型の求人サイトに求人を掲載した方が、採用活動を効率化できる可能性があります。

アルバイトスタッフの採用活動に行き詰まりを感じている場合は、これまで利用してきた求人媒体を見直すことで、活路が開けるかもしれません。

具体的には、特定の職種に特化したタイプの求人サイト、アルバイトの求人を主に取り扱うアルバイト求人サイト、求人検索エンジンなどを使用する方法があげられます。

近年では、求人検索エンジンを利用する求職者が増えてきているため、専門家の意見を聞きながら自社で運用ノウハウを蓄積するのもよいでしょう。

※求人媒体の種類と特徴を一覧で比較｜無料から有料までおすすめを紹介

時給アップやシフトの柔軟性改善を図る

アルバイトスタッフの多くは、特に次の2点を重視して仕事を選ぶ傾向にあります。

時給が高いこと
シフトの柔軟性がある（時間の融通が利く）こと

上記2点につき同業他社に差を付けられてしまうと、その段階で自社求人は次点以下の候補先となってしまう恐れがあります。

最低限、時給は業界・競合他社の時給を下回らないよう、定期的に見直しをかける必要があるでしょう。

シフトの柔軟性を確保する点については、100％求職者側の条件を満たすのが難しい場合もあるため、例えば他店から応援を派遣してもらえるような体制を構築することが大切です。

現場においてシフトの偏りが見られる場合は、そのタイミングで働けそうな人材にスポットを当てて採用活動を進めるのも一手です。

仕事を細分化して任せるスタッフを分ける

現場でシフトを組む場合、すべてのスタッフの希望を満たせないことは珍しくありません。

また、家族の事情等による急な欠員が生じた場合、人員が確保できない可能性もあります。

このようなケースにおいては、例えば単発の仕事を請け負うギグワーカーなどをシフトに補充する方法を考えてみましょう。

ギグワーカーに仕事を依頼できる求人媒体を利用することで、欲しい時に必要な人数を補充しやすくなります。

ギグワーカーを現場に投入する際は、事前に教育時間を確保できないことが多いため、基本的には短時間・単発の労働を任せるイメージで採用する必要があります。

あらかじめ、アルバイトスタッフに任せている業務を細分化しておき、教育なしで任せられる仕事をスポット的に募集できるよう体制を整えておきましょう。

※ギグワーク普及の理由は？活用するメリット・デメリットや注意点を解説！

リファラル採用を導入する

リファラル採用とは、現在自社で働いているスタッフから友人・知人を紹介してもらう採用手法です。

スタッフが事前に勤め先の情報を伝え、応募者の性格・経歴を把握した上で紹介するため、他の手法で採用する場合に比べて採用率・定着率が高くなる傾向にあります。

従来の採用手法に比べて面接参加率・定着率が高まったケースも珍しくなく、ミスマッチのリスクを低く抑えることに繋がります。

※従業員の友人を採用する「リファラル採用」をご存知ですか？

応募率、面接率、採用率の各歩留まりを上げる

今後、日本において労働力人口は減少していきます。そのため、応募数を大幅に増やすことは、正直現実的ではありません。

それでは、どうしたらよいか？というと、少ない応募者を採用するための「採用率」を上げることが大事になります。

採用フローの中で応募→面接→採用の各ステップに残る人数を増やす“歩留まりを上げる”施策が求められます。

以下、求人からの各歩留まりを上げる観点から、企業が講じるべき策をご紹介します。

※求人の応募率とは？応募率を上げる3つのコツを解説

採用ターゲットを決める【応募率】

応募段階での歩留まりを上げるためには、幅広い層に向けて訴求するのではなく、採用ターゲットを絞った求人票を作成することが大切です。

採用ターゲットを決め込まずに募集をかけた場合、あまり志望意欲が高くない求職者も混じりやすく、結果として歩留まりが低下する可能性があります。

求人票においては、基本的に男女・年齢等を絞るような書き方はできませんが、次のように表記を工夫することは可能です。

「副業アルバイトの方、積極採用いたします」
「大学生のアルバイトが多数活躍しています」
「シルバーさんが力を発揮している職場です」
「子育て中の主婦（主夫）が働きやすい勤務時間です」

ターゲットが「自分事」としてとらえやすい表現を工夫することが、応募段階での歩留まりを上げることに繋がります。

※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説

自社の魅力を伝える【応募率】

同業他社に求人広告の内容で差を付けることは、応募段階での歩留まりを上げることに貢献します。

応募段階で辞退する求職者の多くは、会社や職場の雰囲気・自宅から職場までの距離など様々な要素を比較検討した上で、辞退または他の企業への応募を決めています。

逆に考えれば、比較されにくい「自社ならではの魅力」を求人票で伝えられれば、ライバルに差を付けることにつながります。

どうしても魅力が絞れない場合、アルバイト求人においては「職場の雰囲気の良さ」を重視する求職者が多い傾向にあるため、その点に注目して文章をまとめるのも良いでしょう。

例えば、応募者を歓迎するメッセージ・アットホームなイメージが伝わる画像などを載せて、他社よりも「あなたを待っている」という意思を強く伝える方法などが考えられます。

※会社の魅力の伝え方｜応募者を引き込むためのポイントを解説

勤務条件を見直す【応募率】

勤務条件を見直すことも、応募段階での歩留まりを上げるのに貢献します。

特に、複数の求人媒体に求人情報を掲載しているにも関わらず成果が芳しくない場合は、勤務条件を敬遠している求職者が多い可能性が考えられます。

実際に勤務条件を見直す際は、求職者側の要望をリサーチした上で、次のような方向性で見直しをかけてみましょう。

求職者の希望に応じて、日払いや週払い、前払いなど柔軟に対応する
まかない制度や交通費全額支給など、求職者に嬉しい待遇を増やす
未経験でも安心して働けるよう、研修や個別指導などの仕組みを取り入れる

応募者対応を見直す【面接率】

応募者は多いのに面接をキャンセルされるなど、面接段階での歩留まりが低いことを課題に抱えている場合、応募者と密にやり取りして心変わりを防ぐ努力が必要です。

例えば、Web経由で応募があった際、応募者に自動で返信されるお礼メール「サンクスメール」は、以下の通り文面を工夫するだけでも面接につなげやすくなります。

＜件名＞

社名・担当者の名前と合わせて、用件をタイトルにする

＜本文＞

誰が・どの番号から連絡するのかを明記する
担当者と電話がつながりやすい時間帯を明記する
「○○様とお会いできるのを楽しみにしております」など、面接に期待する意思を表明する

本文中に、担当者の電話番号や繋がりやすい時間帯を記載しておくと、応募者が電話を取りやすい・しやすい状況を整えるのに役立ちます。

また、折り返しの電話が繋がらない場合は、以下の内容を留守電に残しておくと、面接に繋がる確率を高められるでしょう。

簡単な挨拶
応募へのお礼
再度電話をする件

面接対応を見直す【採用率】

面接して採用を決めたにもかかわらず、出社前に辞退の連絡が入るなど、採用段階での歩留まりが低いことを課題に抱えている場合、これまでの面接対応を見直す必要があります。

具体的には、次の3点に絞って見直しをかけ、面接の質を高めることが大切です。

応募者を「観察」する	面接官だけが話をするような状況を作らない応募者に話をしてもらい、その中で言葉遣いや態度・表現力を観察して見極める
応募者への「説明」を分かりやすくする	説明は曖昧にせず、業務内容・時給・勤務時間・シフトなどは具体的に説明する時給やシフトの希望について応募者にヒアリングを行い、実現可能かどうかをすり合わせる
応募者が「質問」できる機会を与える	応募者からの質問に丁寧に答えることで、将来の不安を払拭する面接官・採用担当者が誠実に質問に答えるようにし、回答の中で人間性や誠意が伝わるよう意識する