中小企業の採用活動を有利に進めるには? 予算内で人材を集める方法を紹介!

中小企業の採用活動を有利に進めるには? 予算内で人材を集める方法を紹介!
目次

「採用活動をしているけれど、応募者がまったく集まらない」
そんなお悩みはありませんか?

中小企業の採用活動は、大手企業と比べ条件が悪くなるケースが多く、求人にかけられる予算にも限りがあります。

採用が厳しい時代といわれる今、中小企業が必要な人材を採用するためには、対策が欠かせません。採用の現状と課題、中小企業が取り入れるべき手法を紹介いたします。

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中小企業の採用動向をチェック

中小企業は、新卒採用や中途採用が厳しいと言われています。
採用活動が思うように進まない現状や理由を、チェックしてみましょう。


中小企業は有効求人倍率が高い

中小企業の人材採用がうまく進まない理由に、有効求人倍率の高さがあります。

リクルートワークスが2022年に実施した調査によると、全体の大卒求人有効倍数は1.58倍という結果になっており、求職者よりも働き手を求める企業が多いのが現状です。

大卒者の多くが大企業を希望しており、中小企業をターゲットに採用活動している学生が限られる点も、大きな課題です。

2023年3月卒の学生で求人倍率を比較した場合、

従業員数有効求人倍率
従業員数300人未満5.31倍
従業員数300~999人1.12倍
従業員数1000~4999人1.11倍
従業員5000人以上0.37倍


従業員数300人未満の中小企業の採用状況は、特に厳しい状態が続いています。

※リクルートワークス研究所|第39回ワークス大卒求人倍率調査(2023年卒)

今後も売り手市場が続き、大企業への就職希望者が多い状態が続くと予測されます。良い人材を採用するために、中小企業側が率先して課題を見抜き、採用活動を有利に進める必要があるでしょう。

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中小企業に人材が集まらない4つの理由

中小企業に求職者が集まらないのには、主に4つの理由があります。
次に、採用に関連する課題に目を向けてみましょう。


母集団を形成できない

自社求人に応募する学生、転職希望者を母集団と呼びます。

企業は母集団の中から、よりマッチした人材を採用・内定するのですが、「集団と呼べるほど応募者が集まらず、そもそも母集団が形成できない」という中小企業が少なくありません。

この原因は、大企業への就職を検討する学生が多いだけでなく、そもそも中小企業は認知度が低く、大手企業の求人情報に埋もれやすい、という点にあります。

中小企業の求人情報が、学生や転職を検討している層に届かなければ、当然応募にはつながりません。その結果、母集団形成に至らない状況が続いています。


採用活動に使える予算に限りがある

大手企業は、有能な社員を獲得するために、コストを惜しみません

最新の採用手法、興味を惹くアプローチで、優良な人材を多数雇用できるでしょう。

一方の中小企業は、求人に使える採用コストが限られています。

マイナビの調査で、このようなデータが出ています。

「採用費総額平均」
上場企業:約771.9万円/非上場企業:約267.4万円

「入社予定者1人あたりの採用費平均」
上場企業:約38.1万円/非上場企業:約45.5万円


参考サイト:サポネット|新卒採用の予算について

採用費の総額は上場企業の方が高いのですが、大人数をまとめて採用できるため、1人あたりのコストは抑えられています。

中小企業は1人あたり50万円近い採用コストがかかること、コストをかけても採用できない例があることから、中小企業の採用業務は厳しいといえます。


採用担当者に余裕がない

大企業の採用担当者は、採用業務にだけ専念すれば良いケースがほとんどです。
ですが、中小企業の場合は人事や労務、経理、一般事務などの合間に、採用業務をしているケースが多くみられます。

この場合、普段の仕事に加えて、必要に応じた採用業務が必要になるため、社員への負担が大きくなってしまいます。

手が足りず、問い合わせへ速やかに対応できない、採用情報をこまめに更新できない、といった状態に陥る場合もあるでしょう。

足りない人手をどう補うのか、求人サイトや採用管理システムなども上手に活用しながら、進めていく必要があります。


内定辞退率が高い

中小企業は内定辞退率が高い傾向にあります。

良い人材を見つけて、早めに内定を出しても、大手企業の就活がはじまる時期に辞退される、というケースが多くみられます。

大手企業だけでなく、中小企業同士でも人材の獲得争いが盛んです。

これらの状況から頭一つ抜け出すために、同じ規模の事業者と自社を比較してみましょう。

学生と風通しの良いコミュニケーションができているかどうか、自社で働くメリットや魅力がきちんと伝わっているかどうか、といった点を確かめながら、内定辞退が起きないようにアプローチしてください。

内定者フォローとは?効果的なフォローの手順や取り組み事例、便利なツールも紹介!

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大学生の就職意識調査からみる就職観

中小企業が大手企業に負けず、新卒学生を採用するにはどうしたら良いのでしょうか?
学生の考え方に寄り添いながら、中小企業が進めるべき施策を検討してみましょう。


中小企業を希望する学生もいる

大手企業の就職情報に注目が集まりがちですが、「自分のやりたい仕事ができるのであれば、中小企業でも構わない」と考える学生は少なくありません。

2023年にマイナビが行った調査でも、絶対に大手企業が良い、自分のやりたいことができるのであれば大手企業が良い、と回答した学生が48.5%

やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でも良い、中堅・中小企業が良いと回答した学生が47.8%という、興味深い結果になっていました。

※マイナビキャリアリサーチLab|2023年卒大学生就職意識調査

まだまだ大手人気の就職市場ではありますが、2021年を境に大企業志望者が減少しており、来期にも立場が逆転する可能性があります。

このことからも、今こそ中小企業の採用土壌を整えるべき時期といえます。

・大手企業を志望していたけれど、内定が得られなかった学生
・やりがいあふれる仕事、自分のしたい仕事を求めている学生
・中小企業にターゲットを絞っている学生

これらの学生へ的確なアプローチができれば、採用活動を有利に進められるでしょう。


2023年・新卒学生の就職感

2023年のマイナビキャリアリサーチLab、大学生就職意識調査では、このような部分にこだわっている学生が多いと分かりました。

・2023年卒学生の就職観

1位:楽しく働きたい
2位:個人の生活と仕事を両立させたい
3位:人のためになる仕事をしたい
4位:自分の夢のために働きたい
5位:収入さえあればいい


これらの結果から、若い世代を獲得するためには、

・仕事に面白みがある
・社員同士の仲が良い
・プライベートを楽しめる時間が持てる
・仕事を通じて社会貢献できる
・やりたかった夢を叶えられる
・必要な収入がきちんと得られる


といった部分を満たす必要があります。

見直せる部分があれば社内で改革を行いながら、「自社へ入社すると仕事を楽しめます」
「プライベート時間が持てます」「雰囲気の良い職場です」といった学生が求める部分を積極的にPRしましょう。

就職感は、文字だけでは伝わりにくい部分のため、

・採用担当者が親しみやすい雰囲気で接する
・どんな仕事が待っているのか画像や動画で紹介する
・社員インタビューでリアリティあふれる声を伝える

といった手法も取り入れながら、求職者へアピールしましょう。


2023年・学生が働きたい会社

新卒学生がどのような部分にこだわって企業を選択しているのか、という点も、今後採用活動を進める際のヒントになります。次に、企業選択のポイントをみてみましょう。

こちらは、学生がどこに注目して企業を選んでいるのか、というアンケート結果です。

Q.企業を選択する場合にどのような企業がよいか

(あてはまると思う項目を2つまで選択)

1位:安定している会社
2位:自分のやりたい仕事(職種)ができる会社
3位:給料の良い会社
4位:働きがいのある会社
5位:これから伸びそうな会社
6位:勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社
7位:海外で活躍できそうな会社
8位:休日、休暇の多い会社
9位:自分の能力、専門を活かせる会社
10位:転勤のない会社


これらの結果から、安定している会社、給料の良い会社、といった部分で大手企業が選ばれていると分かります。

一方で、希望する仕事ができる会社、働きがいのある会社、これから伸びそうな会社、という点は、中小企業でも十分PRできる部分です。

安定や給与面は大手企業に勝てませんが、中小企業だからこそできる働きがいや業務内容に触れて、学生の心に響く求人を作成してみましょう。


2023年・学生が好まない会社の傾向もチェック!

マイナビのアンケートでは、学生が行きたくない会社についても触れています。
これらのアンケートに該当しない企業を目指せば、必然的に行きたい会社へ変わっていけます。

まずはアンケート結果をみてみましょう。

Q.行きたくない会社(あてはまる項目を2つ選択)

1位:ノルマのきつそうな会社
2位:暗い雰囲気の会社
3位:転勤の多い会社

行きたくない会社のワースト3は、ノルマがきつい、暗い雰囲気、転勤が多い、でした。

その他にも、休日や休暇が取れない、仕事の内容が面白くない、残業が多い、といった声が挙げられています。

無理なノルマを課していないか、社内コミュニケーションを大切にしているか、という部分を意識して、改善できる部分から変えていきましょう。

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優れた人材を獲得するための3つの対策

中小企業がとるべき対策について下表にまとめました。

対策具体策
会社を知ってもらうための対策・採用条件を緩和する
・採用方法を変更する
・求職者へ採用情報が届く仕組み作り
選考過程で働く意欲を高める・活発なコミュニケーション
・事業について知ってもらう
採用活動のためのリソースを確保する・採用代行を依頼する
・メディア運営を外注する

一つずつ解説していきます。


①会社を知ってもらうための対策

中小企業の採用状況に、求人が大手企業の情報に埋もれてしまい、求職者のもとへ届かない、という問題がありました。この問題を解決するために、まずは会社の存在を知ってもらいましょう。進めるべき3つの対策をみてみましょう。


採用条件を緩和する

求人へ思うように応募が集まらない場合、採用条件が見合っていないかもしれません。

・このポジションはいつも新卒者を採用し育ててきた
・この仕事はこれまでの経験を重視している


といったポジションを、一度見直してみましょう。

新卒者ではなく第二新卒や転職者、経験者ではなく異業種からの転職者、といった形で条件を緩和すると、応募につながりやすくなります。

これまで条件の対象外だった人材にとっては、嬉しい採用条件になるため、熱心に仕事へ取り組んでもらえるケースもあります。

本当に新卒や経験にこだわる必要があるのか、という部分を一度検討し、実は年齢を問わない職種、後からでも経験を積める職種であれば、採用の幅を広げてみましょう。


採用方法を変更する

現在の採用方法で手応えを感じられないのであれば、新しい手法を取り入れるべきです。

求人サイトや求人エージェントサービスといったよくある手法だけでなく、

・Indeedなどの求人検索エンジンを活用する
・自社採用サイトを構築する
・リファラル採用を導入する
・ダイレクトリクルーティングを検討する
・採用イベントを開催する


など、新しい採用手法を検討しましょう。
採用ターゲットがどんな情報収集をしているのかを調査したうえで、ターゲットにフィットした手法をなるべく多く活用しましょう。

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②求職者へ採用情報が届く仕組み作り

自社の採用情報が求職者へ届いていない場合、発信方法が間違っているかもしれません。

ハローワークや求人サイトなどに、情報を掲載するだけでは、他社と差をつけにくく、思うような求人応募につながりません。

今現在、思うような結果になっていない場合は、企業の採用サイトを運営したり、SNSやYouTubeなどで発信したり、ターゲット層の目に届きやすい手法を取り入れましょう。

情報は発信して終わり、ではなく、常に最新情報を記載すると、アクティブなイメージが伝わります。

自社での対応が難しい場合は、外部の協力を得ながら、洗練された採用サイト運用や、見た人がフォロー・チャンネル登録したくなるSNS、YouTubeを目指しましょう。

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②選考過程で働く意欲を高める

給与面や福利厚生といった待遇面で、中小企業と大企業が足並みを揃えるのは現実的ではありません。このように、待遇などの条件で差があったとしても、選考過程で魅力を感じられれば、中小企業にも勝算があります。

給与や福利厚生を考えると大企業だけど、社員同士の顔がよく見える規模の職場の方が好き、という求職者もいます。

働きたいという想いを引き出す、2つの施策をみてみましょう。


活発なコミュニケーション

採用過程のコミュニケーションを大切にすると、応募者の働きたい意欲を引き出せます。

マニュアル通りの電話応対、面接ではなく、応募に際して不明な点がないかどうか確認したり、求職者向けのセミナーやイベントを開催したりして、多くの人材と出会う機会、寄り添う姿勢をみせましょう。

採用担当者が生き生きと仕事をしていたり、おもてなしの精神にあふれていたりすれば、その姿が会社のイメージになります。いつでも何でも相談できる雰囲気の企業として、応募者の気持ちを大切にする姿勢が必要です。

カフェでの懇談やオンライン通話などを活用した、カジュアル面談を取り入れるのも良い方法です。先輩社員を面談相手にすれば、年齢の近い相手と気軽に話せるため、会話が弾みやすいでしょう。


事業について知ってもらう

中小企業がどんな想いをもって、事業展開しているのか。
今後に向けて、どのような展開を考えているのかなど、企業の考え方や想いが伝わると、働きたい意欲につながります。

将来の成長を見据え、どんどん新しいチャレンジに取り組んでいる中小企業になれれば、求職者からの支持につながるでしょう。堅苦しい文章ではなく、分かりやすい言葉で伝えるのも重要です。

自社のキャラクターを作ったり、動画アニメで解説したりすると、親しみをもって閲覧。視聴してもらえます。

社員の働きが社会にどう役立っているのか、商品やサービスで誰を笑顔にしたり、サポートしたりしているのか、働くことによって得られる未来を共有してください。


③採用活動のためのリソースを確保する

人材採用のために、やりたいことがたくさんあるものの、自社社員だけでは手が足りない、という中小企業が少なくありません。この問題を解決するなら、採用活動の外注を検討しましょう。

今すぐ使える、便利な2つの方法を紹介いたします。


採用代行を依頼する

採用代行は、企業の代わりに採用活動を担ってもらえるサービスです。
その道のプロが、業種やターゲットに合った方法で、採用活動を進めてもらえるため、必要な人材と出会いやすくなります。

応募者管理や面接の日程調整といった業務も相談可能です。
採用担当者が面接や内定者フォローといった重要な仕事に専念できるため、内定辞退率を低減できるでしょう。

中には入社後研修などに対応している業者もあります。
応募者を待たせることなく、速やかな対応で採用フローを進めるなら、採用代行を依頼してみましょう。


メディア運営を外注する

自社の魅力を伝えるために、ホームページやSNS、ブログ、オウンドメディアなどを運営する動きが盛んです。その一方で、こまめに更新したり、情報を投稿し続けたり、といった部分が間に合わず、放置されているケースが多くみられます。

このようなメディア運用は、専門業者に依頼するとスムーズです。

自社では難しい洗練されたデザイン、競合をチェックした上での的確な内容選定、といった部分をお願いできるため、注目度の高いメディアを運営できるでしょう。

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中小企業が低コストで採用するには「ワガシャ de DOMO」がオススメ

ここまででお伝えしたように、中小企業が優秀な人材を採用するためには、工夫が必要です。そこでオススメなのが、中小企業向けの採用サービス「ワガシャ de DOMO」です。

「ワガシャ de DOMO」は、多くの求職者に情報を届けることができる「Indeed」などの複数の求人検索エンジンと連携し、応募意欲を高める「採用ホームページ」を作成することができます。

また、忙しい採用担当者の手間を省くために、求人記事の作成や修正などはすべてプロが代行するサービスです。

通常の採用管理システムは、自社で求人記事の作成・修正するため、うまく効果を出すことができないという悩みがありますが、「ワガシャ de DOMO」なら応募効果を最大化することが可能です。

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ヒトクル編集部
記事を書いた人
ヒトクル編集部

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