中小企業が採用に苦戦する理由｜人材獲得対策や成功事例も解説

一概にはいえませんが、中小企業は大企業に比べて採用活動にかける予算が限られていることが多く、総じて採用活動は苦戦しがちな傾向にあります。

 しかし、適切な対策を講じて、人材獲得に成功した事例も少なくありません。

 この記事では、中小企業が人材採用に苦戦する理由と、人材獲得のため講じるべき対策や成功事例について解説します。

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中小企業の採用動向をチェック

中小企業は、新卒採用や中途採用が厳しいと言われています。
採用活動が思うように進まない現状や理由を、チェックしてみましょう。

中小企業は有効求人倍率が高い

中小企業の人材採用がうまく進まない理由に、有効求人倍率の高さがあります。

リクルートワークスが2022年に実施した調査によると、全体の大卒求人有効倍数は1.58倍という結果になっており、求職者よりも働き手を求める企業が多いのが現状です。

大卒者の多くが大企業を希望しており、中小企業をターゲットに採用活動している学生が限られる点も、大きな課題です。

2023年3月卒の学生で求人倍率を比較した場合、

従業員数300人未満の中小企業の採用状況は、特に厳しい状態が続いています。

※リクルートワークス研究所｜第39回ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）

今後も売り手市場が続き、大企業への就職希望者が多い状態が続くと予測されます。良い人材を採用するために、中小企業側が率先して課題を見抜き、採用活動を有利に進める必要があるでしょう。

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中小企業に人材が集まらない4つの理由

中小企業に求職者が集まらないのには、主に4つの理由があります。
次に、採用に関連する課題に目を向けてみましょう。

母集団を形成できない

自社求人に応募する学生、転職希望者を母集団と呼びます。

企業は母集団の中から、よりマッチした人材を採用・内定するのですが、「集団と呼べるほど応募者が集まらず、そもそも母集団が形成できない」という中小企業が少なくありません。

この原因は、大企業への就職を検討する学生が多いだけでなく、そもそも中小企業は認知度が低く、大手企業の求人情報に埋もれやすい、という点にあります。

中小企業の求人情報が、学生や転職を検討している層に届かなければ、当然応募にはつながりません。その結果、母集団形成に至らない状況が続いています。

※採用を有利に進められる母集団形成！ 15の導入方法と手順・注意点を解説

採用活動に使える予算に限りがある

大手企業は、有能な社員を獲得するために、コストを惜しみません。
最新の採用手法、興味を惹くアプローチで、優良な人材を多数雇用できるでしょう。

一方の中小企業は、求人に使える採用コストが限られています。

マイナビの調査で、このようなデータが出ています。

参考サイト：サポネット｜新卒採用の予算について

採用費の総額は上場企業の方が高いのですが、大人数をまとめて採用できるため、1人あたりのコストは抑えられています。

中小企業は1人あたり50万円近い採用コストがかかること、コストをかけても採用できない例があることから、中小企業の採用業務は厳しいといえます。

採用担当者に余裕がない

大企業の採用担当者は、採用業務にだけ専念すれば良いケースがほとんどです。
ですが、中小企業の場合は人事や労務、経理、一般事務などの合間に、採用業務をしているケースが多くみられます。

この場合、普段の仕事に加えて、必要に応じた採用業務が必要になるため、社員への負担が大きくなってしまいます。

手が足りず、問い合わせへ速やかに対応できない、採用情報をこまめに更新できない、といった状態に陥る場合もあるでしょう。

足りない人手をどう補うのか、求人サイトや採用管理システムなども上手に活用しながら、進めていく必要があります。

※採用担当者の仕事とは？｜適している人物や採用で苦戦しやすいポイント・対策も解説！

内定辞退率が高い

中小企業は内定辞退率が高い傾向にあります。

良い人材を見つけて、早めに内定を出しても、大手企業の就活がはじまる時期に辞退される、というケースが多くみられます。

大手企業だけでなく、中小企業同士でも人材の獲得争いが盛んです。

これらの状況から頭一つ抜け出すために、同じ規模の事業者と自社を比較してみましょう。

学生と風通しの良いコミュニケーションができているかどうか、自社で働くメリットや魅力がきちんと伝わっているかどうか、といった点を確かめながら、内定辞退が起きないようにアプローチしてください。

※内定者フォローとは？効果的なフォローの手順や取り組み事例、便利なツールも紹介！

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大学生の就職意識調査からみる就職観

中小企業が新卒学生の採用人数を増やすためには、学生側がどのような考えで就職活動に臨んでいるのかを知ることが大切です。

 以下、マイナビキャリアリサーチLabが実施した「マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査」の結果をもとに、学生の就職観について解説します。

中堅・中小志向と大手志向の割合はほぼ同じ

※出典元：マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒大学生就職意識調査」

調査によると、24年卒者が大手企業を志向する学生の割合は48.9％、中堅・中小志向は47.1％という結果が出ています。

 12年卒から16年卒までは、上場企業など大手よりも中小企業を志向する学生の割合が多かったものの、その後は大手を志向する人材が多い状況です。

 しかし、その差は年々狭まっており、決して中堅・中小企業が採用活動において絶対的に不利とは限りません。

※出典元：マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒大学生就職意識調査」

次に、24年卒者の企業志向の項目詳細を見ると、やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよいと回答する学生が40％を占めており、中堅・中小企業を狙う層も一定数存在していることが分かります。

 新卒者確保という観点から鑑みて、これからの中小企業には「働きがい」や「仕事のやりがい」に焦点を絞って採用活動に注力することが求められるでしょう。

 また、次のような学生に対するアプローチを積極化するよう、社内の採用体制を整えていきましょう。

2024年新卒学生の就職観

※出典元：マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒大学生就職意識調査」

学生に対する就職観の調査における、各質問項目に対する主な回答の割合は、次のようになっています。

 なお、その他の結果は以下の通りです。 

 上記結果を見る限り、中小企業が自社に新卒者を迎え入れるためには、ただ働きやすい環境を準備するだけでなく、自社の仕事に面白みがあることを積極的にアピールする必要があるでしょう。

 社員同士の仲の良さ・プライベートの自由さなどを求人広告等に盛り込むのも一手です。

 資格取得補助など、社員の将来につながる制度があれば、その点にも触れておくと親切です。

 もちろん、新卒者が不自由なく暮らせるレベルの給与を用意することは大前提となるため、ライバル社と比較して給与額が低い場合は提示額の見直しが必要です。

 なお、自社の環境についてアピールする際は、テキスト情報だけでなく次のような手法も積極的に取り入れましょう。 

 その他、採用担当者・応接担当スタッフが親しみやすい雰囲気を作って、新卒者を迎え入れられるよう準備することも大切です。

学生が企業を選択する理由

 新卒者が働く企業を選ぶ理由について理解を深めることも、採用活動を円滑に進める上で重要です。

 調査における新卒者の主な回答は、以下の通りとなっています。 

 近年の傾向として、安定している企業・給料の良い企業を選びたいと考える新卒者の割合が増えていることから、大手企業を目指す層は安定性の高い・高給の職場を探しているものと考えられます。

 しかし、自分のやりたい仕事をするために職場選びをしている新卒者も一定数存在していることから、中小企業は仕事のやりがい・給与面での充実をアピールすることにより活路が開ける可能性も十分あります。 

学生が「行きたくない」と思う企業の特徴

 調査によると、新卒者が行きたくない企業の主な特徴としては、次のような結果が出ています。 

 その他、仕事の内容が面白くない会社、給料の安い会社、体質が古い会社なども、新卒者に敬遠されやすい傾向が見て取れます。

 自社に思い当たる特徴がある場合は、どのような特徴を・どこまで改善できるのかについて社内で議論し、新卒者を迎え入れられる体制を構築する必要があるでしょう。

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中小企業が優れた人材を獲得するための7つの対策

 採用課題は企業により様々ですが、中小企業が優れた人材を獲得していくためには、求人掲載から内定者フォローまでの流れを通して「自社のことをよく知ってもらえる」施策を講じる必要があるでしょう。

 以下、具体的な対策について解説します。

 自社の認知度向上につながる手段を増やす

 中小企業が優れた人材を獲得するためには、まず優れた人材に“自社の存在”を知ってもらわなければ、先に話が進みません。

 例えば、新卒者はアクセスできる企業情報に限りがあることから、そもそも「中小企業（自社含む）の存在を知らない」ために応募していない可能性があります。

 よって、求職者に自社を認知してもらえるよう、様々な手段を使って自社の情報を発信していく必要があります。

 求人掲載を含め、採用活動に活用できる媒体としては、次のようなものがあげられます。