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最新の中途採用手法のトレンドは?主要な手法14種類を徹底比較

2022.08.03 /

ヒトクル事務局

採用には新卒採用にも既卒採用にもさまざまな手法があります。近年の中途採用市場では、インターネットやSNSの普及に伴い、新しい採用手法も増えてきています。

自社の課題に合っていない手法を選んでしまうとコストや手間が無駄になってしまうため、できるだけ選択を間違えないようにしたいところだと思います。

そこで本記事では代表的な中途採用手法14種類についてメリットとデメリットを解説するとともに、選ぶポイントや組み合わせ方についても解説します。

・代表的な中途採用手法14種類のメリットとデメリット
・中途採用手法の最新トレンド
・中途採用手法を選ぶポイント
・自社の課題ごとの中途採用手法の効果的な組み合わせ方





代表的な中途採用手法14種類のメリットとデメリット



転職サイト


「転職をしよう」と考えたときに最初に思い浮かぶのは「転職サイト」ではないでしょうか。インターネットを駆使した現代の転職活動において、最もポピュラーな手段の1つであり、利用者も多いです。

転職サイトの中には総合型と特化型の2種類があります。総合型はさまざまな職種の求人に利用でき、特化型は業種や職種、地域、利用者属性などを限定して利用ができます。



Indeedなどの求人検索エンジン


求人検索エンジンとは、求人情報に特化した検索エンジンです。

GoogleやYahoo!は汎用的な検索エンジンで、あらゆる情報を調べられます。一方で、求人検索エンジンの場合は「求人情報のみ」に特化して調べることができます。

「職種」や「勤務地」など、仕事探しをするときに重視するキーワードで検索することができます。

代表的な求人検索エンジンには「Indeed」「スタンバイ」「求人ボックス」などがあります。

※参考:求人検索エンジンとは?有名サイト5社を徹底比較



紙の求人媒体


従来型の求人媒体です。具体的には新聞の折り込みチラシや求人情報誌などがあります。

これらは特定の地域に集中して配布されるので、地域密着型の採用活動をしたい場合に向いています。また、インターネットをあまり利用しないシニア人材や、新聞折り込みチラシをよく見る主婦・主夫へリーチできるのもメリットです。



自社採用サイト(オウンドメディア)


自社採用サイトとは、リクルートサイトとも呼ばれる「企業の採用に特化したサイト」です。

弊社で20代、30代の転職経験者へ「企業ホームページ・採用ページの活用」についてアンケート調査を実施したところ、99%の求職者が「企業ホームページ・採用ページを確認する」と回答しています。

それほど、求職者にとって企業の採用ページは重要性をもっています。
一方で、直接自社採用ページに訪問する求職者はほとんどいません。求人サイトなどがきっかけで興味をもった企業について、さらにもっと知りたいというニーズを満たすために活用されるのが主なので、直接的なアプローチには向いていません。

※参考:8割の求職者が「ホームページがないと応募意欲が下がる」と回答。企業HP・採用ページに関する求職者調査

※参考:Withコロナでさらに注目を浴びる「オウンドメディアリクルーティング」とは?



ハローワーク


ハローワークは年代を問わず有名な採用手法の1つです。厚生労働省が運営しており「仕事を探すならまずハローワークに行く」という認識が一般的に浸透しているため、利用者も多いです。

一方で、求人の手法が多様化していることを背景に、若年層の利用者は減少しているといわれています。欠員募集や「いつまでに必ず採用したい」といった明確な目標がある場合は、ハローワークのみで求人募集をするのはお勧めしません。

※参考:ハローワークでの求人の出し方は?手続きの流れや注意点を解説



転職イベント


たくさんの企業が集まって転職希望者を対象にし、合同で企業説明会を開くイベントです。「転職フェア」「転職セミナー」「合同説明会」とも呼ばれます。

主催者は人材紹介会社や転職サイトの運営会社であるケースが多いです。知名度の低い企業も直接求職者に自社の魅力を伝えられる点、意欲の高い求職者が多い点はメリットと言えるでしょう。

一方で、1回当たりの出展費用が高いこと、採用担当者が準備から面談、フォローまで実施するといった工数がかかることがデメリットとして挙げられます。



人材派遣


労働者派遣法に基づいて派遣社員を雇う方法です。雇うと言っても自社で雇用するわけではありません。派遣社員は派遣元の会社に雇用されていて、自社に派遣されて働くという扱いになります。

繁忙期や急に人員が減ったときのピンチヒッターとして一定期間だけ雇用できる点に特徴があります。

ただし、有期契約とはいえ自社の都合で勝手に中途解約はできず、相当な期間の余裕を持って告知することや、別の職場を紹介するなど、派遣労働者に配慮した措置が必要となります。



人材紹介


人材を紹介してくれる登録型のサービスです。企業から希望する人材の条件を運営会社に伝え、運営会社に登録されている求職者とマッチングしてくれます。

運営会社のエージェントが事前に求職者と面談してからマッチングさせるため、ある程度人材の質が担保されているのが特徴です。料金も採用が決まった段階でマッチング費用として払うシステムなので、求人をかける段階では費用はかかりません。



リファラル採用


リファラル採用とは自社の社員が個人的に知っている優秀な人材を紹介してもらう方法です。

縁故採用と誤解される場合がありますが、全く異なります。リファラル採用はあくまでも社員の人脈を使って自社に応募してくれるように紹介してもらう手法です。紹介を受けた後は、書類選考や面接など普通の求職者と変わらない採用フローを辿ります。

縁故採用は私情で雇うので文化やスキルのミスマッチが起こりやすいですが、リファラル採用は通常の採用フローに乗せるので、それが起こりにくいのです。

※参考:今後絶対に抑えておくべきリファラル採用!メリット・デメリット、促進方法と事例を解説



ダイレクトリクルーティング


求人票などを掲示して応募者を待つ方法ではなく、企業のほうから能動的に求職者を探す方法をダイレクトリクルーティングと言います。

本セクションで紹介する「ソーシャルリクルーティング」「ヘッドハンティング」「ミートアップ」「リファラル採用」はダイレクトリクルーティングの一種です。

ダイレクトリクルーティングのマッチングを専門に行っている人材紹介サービスも存在します。その場合は求職者がプロフィールを登録して、企業側が希望の求職者を選んでスカウトする形となります。

※参考:ダイレクトリクルーティングに注目が集まる理由や導入方法・サービスを比較



ソーシャルリクルーティング


ソーシャルリクルーティングは近年登場した新しいタイプの採用手法です。ソーシャルとはSNS(ソーシャル・ネットワーク・サービス)を意味し、その名の通りSNSを活用した採用方法を言います。

例えば採用専用のSNSアカウントを作り、自社の働き方や採用条件について発信する。また、自社に合いそうな人を直接スカウトもできます。



ヘッドハンティング


ヘッドハンティングは求職者を待つのではなく、企業の側から能動的に探してスカウトする方法です。多くは人材紹介会社がサービスの1つとして行っています。

特に転職を希望していない人材にもアプローチできるのがメリットですが、そのぶん成功する確率は普通の求職者よりも低いと考えられます。少なくとも現職より良い条件を提示しなければ応じて貰える確率は低いでしょう。



ミートアップ


求職者を自社のオフィスに招待し、社内を見学してもらったり、社員と交流会を開いたりする手法です。もともとは人を集めて交流会を開く「Meetup」というアメリカのサービス名です。それが採用現場においても活用されるようになり、そのようなイベント自体をミートアップと呼ぶようになりました。

採用に繋げるというよりは、自社に興味を持ってもらう意図が大きいです。仮に採用に繋がらなかったとしても消費者としてのエンゲージメントは向上するでしょう。現在はSNS社会であり、企業に良い印象を持つ人は積極的に拡散する場合が多いです。その口コミを見た人が採用に応募してくる可能性もあります。



アルムナイ採用


アルムナイとは「卒業生」という意味で、中途採用においては自社から退職した人を指します。アルムナイ採用とは自社から退職した人を再雇用するという意味です。

終身雇用制の文化が残る日本ではあまりなじみがありませんが、転職が一般的な欧米では活発に行われている採用手法です。

日本では自社を退職をした人を嫌厭し再採用はしないという企業がまだまだ多いです。導入する際はそのような古い価値観を転換できるかが鍵となるでしょう。




中途採用手法の最新トレンド


現在では働き方の多様化にともなって中途採用手法も多様化しています。従来の画一的な採用手法ではなく、個人のパーソナリティや個性に合わせた採用手法が人気になっている傾向にあります。

最新トレンドの採用手法


最新トレンドの採用手法は、インターネットやSNSを利用したものが多いです。これらのテクノロジーを利用した採用手法がトレンドである理由は、ターゲット層にピンポイントでアプローチしやすいからです。デジタルメディアはデータを採って詳細な分析が可能なため、どんな層が自社に興味を持っているのかが把握しやすいのがメリットです。

例えば、以下のような手法が挙げられます

・オウンドメディア
・ソーシャルリクルーティング
・求人検索エンジン

一方で、人間同士のリアルな繋がりや交流を重視した手法も近年は人気となっています。例えば以下のような手法です。これらの手法も想定するターゲット層にダイレクトにアプローチするタイプの方法です。例えば以下のような手法が挙げられます。

・ミートアップ
・リファラル採用
・アルムナイ採用

近年のトレンドとなっている採用手法には画一的でマスコミュニケーション的な手法ではなく、個別のターゲットに細かくアプローチする方法が多いようです。

従来型の採用手法


しかしながら、最新の採用手法ではない、従来型の採用手法もまだまだ利用する企業は多いです。シニア層や地方の求人募集など最新トレンドの手法では届きにくい求職者に向けて使われるケースが多いようです。例えば以下のような手法です。

・ハローワーク
・転職サイト
・紙の求人媒体など

自社の求人の採用ターゲットに応じて、従来型の採用手法も組み合わせるなど効果的に使えないかどうか検討してみましょう。


中途採用手法を選ぶポイント


緊急度とコストを考慮して使い分けよう


中途採用手法の即時性とコストは反比例の傾向にあります。手間がかかったり、時間がかかったりする手法はコストが低く、自社に合う人材がすぐに見つかりやすい手法はコストが高い傾向にあるのです。



例えば、オウンドメディアやSNS採用は内製化すればそこまで費用はかかりません。しかし、結果が出るまでには時間がかかります。
一方、求人広告や転職サイトは大量の求職者に一気にリーチするので応募者が素早く集まりやすいですが、その代わりに採用が決まるまでに多額のコストがかかります。

もし急いで採用する必要がある場合、それなりの出費は覚悟しましょう。急いでいるのにコストも抑えようとすると適切な人材が見つからずに失敗する可能性があります。

採用手法のデータを検証し、次回の採用で活用しよう


企業の採用活動は1回やって終わりではなく、定期的に実施するケースが多いでしょう。どの採用手法を選んでどの程度効果が上がったのかをきちんと検証と記録を行い、次回に活かしましょう。

もしあまり効果が上がらなかったのなら、なぜ「うまくいかなかったのか」を検証することで、次回に活かせます。異なる採用手法を選んだり、運用方法を改善したりしましょう。

求める人材像によって最適な採用手法は変わります。検証を行わなければいつまで経っても自社に採用ノウハウが蓄積しない状況になってしまいます。

採用手法を選ぶ前には自社の課題をしっかり把握しよう


採用手法を選ぶ際にはきちんと自社の課題を洗い出してから最適な手法を選びましょう。自社の採用における課題は企業ごとに異なります。例えば以下のような課題が例として挙げられます。

・採用コストが高すぎる
・採用担当者の負荷が大きすぎる
・ターゲットの母集団の質があまり良くない

また、1つの採用手法だけでやるのではなく、異なる採用手法を組み合わせる方法も効果があります。次のセクションで詳しく説明します。


自社の課題ごとの中途採用手法の効果的な組み合わせ方


採用コストを節約したい場合


採用コストを節約したい場合には以下の組み合わせが考えられます。

Indeed+ハローワーク+オウンドメディア(採用サイト)

Indeedやハローワークは、無料で多くの求職者にリーチできる手法です。

この中でコストがかかる可能性があるのはオウンドメディアですが、近年は無料でかんたんにオウンドメディアを作れるサービスが多数登場しています。導入には特に専門知識もいらないため、まだ活用していない企業は試してみるのもおすすめです。


採用担当者の負荷を低減したい場合


採用担当者の負荷を低減したい場合には以下の組み合わせが考えられます。

転職サイト+オウンドメディア(採用サイト)

基本的な方針としてはサービス運営会社に任せられる手法、いったん手続きすればあとは応募を待つだけの手法、母集団の大きな手法が向いています。オウンドメディアは、転職希望者の9割以上が応募する前に確認することをふまえると外せません。

なるべく工数をかけないのであれば、オウンドメディア(採用サイト)の運用をアウトソーシングするのがお勧めです。


地方で求人したい場合


地方で求人したい場合は以下の組み合わせが考えられます。

紙の求人媒体+ハローワーク+Indeed+オウンドメディア

地方に強い4つの媒体の組み合わせです。紙の求人媒体は例えばフリーペーパーや新聞の折り込みチラシなどです。これはその地域に集中的に情報を拡散する手法なので地元の求職者が集まります。

Indeedは全国の求職者にリーチしながらも、キーワードに「勤務地」を入力することから、地方の求人にも強い手法です。知名度がなくても、勤務地で検索したユーザーに露出することで「この地域で働きたい」という明確な意思をもった求職者にアピールすることができます。


高スキルな人材を獲得したい場合


特に高度なスキルを持っているエンジニア採用などは近年難しくなっていると言われます。そこで、高スキルな人材を獲得したい場合は以下の組み合わせが考えられます。

アルムナイ採用+ダイレクトリクルーティング(ヘッドハンティング・リファラル採用・ミートアップ・ソーシャルリクルーティング)+人材紹介

企業側から能動的に人材にアプローチする手法を主体にします。求職者を待つプル型の採用手法ではどのような求職者が来るのかわかりませんが、能動的にアプローチするプッシュ型ならば自社の希望に合う人材だけにアプローチできるからです。

手間やコストはかかりますが、母集団の質は向上するでしょう。


まとめ


近年、採用手法は多様化しています。従来の手法と合わせてさまざまな手法がありますが、その中でも求職者の特性に合わせてピンポイントでリーチするような手法がトレンドとなりつつあります。複数の採用手法を組み合わせて適用する企業も多いです。自社にとってどのような手法が合うのか、課題を洗い出した上で検討しましょう。

採用サービス「ワガシャ de DOMO」は、採用担当者の手間をかけずに応募数を最大化できる!と全国8000社の企業様に導入いただいているサービスです。Indeedなどの求人検索エンジンに一括露出ができ、なおかつ採用サイトを作成することが可能です。

最大の特徴が、求人票の作成・修正をプロが代行。月額定額制のサービスですので、手間とコストをどちらも削減できます。


筆者プロフィール

ヒトクル事務局
東海地域の店長・人事担当のみなさまのお役に立てるよう、日々様々な情報を収集・配信しているサイトです。地域のトレンド情報やノウハウ、採用成功事例や各種データなど、配信コンテンツは多岐に渡ります。また、セミナーも定期的に実施しています。この採用難の時代を乗り切るべく、少しでも多くの方々のお悩み解消につながれば幸いです。

「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営しています。

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