求人募集の採用率とは？ 計算方法・採用率アップの手法を解説

求人募集の際、チェックする指標の一つである採用率。

採用率を上げたい、といろいろ策を練っている採用担当者もいれば、採用率という言葉は知っているけれど算出したことはない、という担当者もいると思います。

採用活動のゴールは、企業にとって必要な人材の獲得です。
採用率とはどんな指標なのか、採用率を上げるにはどのような施策があるのかをご紹介します。

※求人の応募率とは？ 応募率を上げる3つのコツを解説

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そもそも採用率とは

採用率は、自社求人への応募者数に対して、何人採用できたのか、その割合を指します。

この公式に当てはめて、採用率を確かめてみましょう。
応募者数ではなく、求人閲覧数で計算してしまう例がみられますが、それでは正しい採用率になりません。

仮に応募が50件あり、そのうち採用したのが2人だった場合

2÷50×100＝4

という計算になり、採用率は4％となります。

採用率の平均は、業種や企業の規模によって変わります。
他社と比較するのではなく、まず自社の採用率を算出して、上げられるように工夫するのがおすすめです。

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採用率を上げるなら歩留まり率をチェック

採用担当者が知っておきたいワードの一つに、歩留まり率があります。

歩留まり率が分かると、企業に興味を持った求職者が、採用段階のどこで離脱してしまったのか、具体的に理解できます。

採用には、

• 求人閲覧
• 問い合わせ
• 説明会への参加
• 書類選考
• 筆記試験
• 面接
• 内定
• 入社

など、入社までに多岐にわたる工程があります。

それぞれの工程で、

「閲覧数に対して何人が残っているのか」
「応募数に対して何人が残っているのか」

といった数値が歩留まり率です。
歩留まり率を計算して、問題となっている採用フローを洗い出しましょう。

「採用率を上げるために、いろいろ試してみたけれど､手応えが感じられない」

という場合、改善するべき点が、間違っている可能性があります。

仮に、説明会後の応募率が悪い場合は、求職者に魅力が伝わる資料を作成する、説明会の内容を見直す、といった対策が考えられます。

面接をクリアしても内定につながらない場合は、他社と比較して待遇が悪かったり、内定者フォローが足りていなかったり、そんな原因があるかもしれません。

採用の課題である歩留まり率に注目して、取り組むべきポイントを把握してください。

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採用率アップのために取り組むべき5つの手法

採用率を上げるなら､歩留まり率に応じた施策が必要です。
具体的にどのような改善を図るべきなのか、採用活動に取り入れたい、5つの手法を解説いたします。

会社に適した採用ターゲット選定

そもそも応募が集まらない、という場合、採用ターゲット選定が間違っている可能性があります。

ターゲットが明確になっていない、ずれてしまっている、という場合は、必要な人材について具体的にイメージしてみましょう。

その人材がどのようなポジションや待遇を求めているのか、検討した上で求人媒体へ載せる文章を選ぶと、応募率アップにつながります。

ここを見直せないと、

「応募はあるけれど希望人材がいない」

といった状態になる場合もあり、求人費用が嵩んでしまう恐れがあります。

ターゲットの見直しは、すべての採用フローに活かせる重要な部分です。
何から手をつけるべきか迷ったら、希望人材の選定からはじめてみてください。

※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説

採用ターゲットに届く求人サイト選び

ターゲットを明確にして、求める人材に向けた求人記事を作成してみても、相手に情報が閲覧されなければ応募に至りません。

求人情報誌や求人サイト、エージェントサービス、SNSなど、ターゲットが興味を持つ媒体に求人を出せているか、一度確かめてみましょう。

求人サイトはどこでも同じ、ではなく、年代や業種によって、掲載するべき求人媒体が変わります。新卒採用、中途採用、アルバイト採用など、採用相手が好んで閲覧している手法を選択してください。

採用に成功している同業他社は、どこに求人広告をだしているのか、という点をチェックするのも良い方法です。

これまでに利用したことのない手法を取り入れる、自社採用サイトを作成してみるなど、新しいチャレンジを加えながら、ターゲットに求人情報を届けましょう。

※最新の中途採用手法のトレンドは？主要な手法14種類を徹底比較

求人広告の文章を変える

応募率や採用率を上げるなら、求人広告に掲載する文章の質が重要です。
重要なポジション、好待遇な給与の仕事であっても、魅力を伝えられなければ応募・採用に至りません。

もっとも多い例が、他社と似たり寄ったりの文章や画像です。

ありきたりな内容ではなく、働きたくなる要素、面接で話を聞いてみたくなる待遇をしっかり掲載して、応募者数増を目指しましょう。

この時、自社の良い点を紹介しようと、情報を大量に盛り込んでしまうケースがみられます。ですが、情報量が多すぎる求人情報は読みづらく、離脱の原因になります。

現在の求人広告にある給与や待遇が、他社より劣っていないか。
経営理念やビジョンに魅力を感じられるか。
どのような仕事をするのか、具体的に紹介できているかどうか。

応募や採用につながらない理由を探し、分かりやすい文章、適切なボリュームで記載してください。

求人文章作成や手法に詳しい業者による、サポートサービスを活用するという方法もあります。原稿作成を代行してもらったり、アドバイスを受けたりしながら、選ばれる求人広告にしましょう。

※求人票で大事なキャッチコピー作成のコツとは？求職者に刺さる事例を職種別に紹介

面接辞退を未然に防ぐ

書類選考で良い人材を絞り込んだのに、面接を辞退された、面接に来て貰えなかった、という経験があると思います。面接まで進んだけれど辞退した、というケースが3割程度あるというデータもあり、対策が急務です。※1

※1：7,200人が回答！「面接辞退」実態調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー

面接辞退を未然に防ぐなら、なぜ面接に来てもらえないのか、理由を探りましょう。
他社に就職することになった、という理由であれば、打つ手はありませんが、

・スケジュールが合わなかった

・他社の方に魅力を感じた

・面接の場所が遠い

という理由の場合、事前の対策で歩留まり率改善が可能です。

・面接へ来てもらえるように、幅広いスケジュールで対応する

・面接の通知文に、応募への感謝や自社の強み、手書きのメッセージなどを加えて魅力を上げる

・面接時の交通費を支給、駅近くなどの会議室レンタル、オンライン面接の導入など、新しい施策を取り入れる

このような手段を導入すると、面接率を上げられます。

面接日程が決まった際の案内に加え、1～3日前に確認を兼ねて、当日はよろしくお願いします、といった電話やメッセージを入れると、より面接辞退を減らせるためおすすめです。

※面接ドタキャンを防ぐ！面接来社率アップのための１１の改善策

手厚いフォローで内定辞退率を下げる

採用で抱える問題が内定辞退である、という場合、内定者への手厚いフォローが求められます。採用見込み者の入社をただ待つのではなく、

・社員とのカジュアル面談、個別面談の場を持つ

・内定者を集めて座談会や懇親会を開催する

・社内イベントへ参加してもらう

・内定者向けのコミュニティをつくる

・採用担当者がこまめに連絡をする

などの施策で、内定者が安心して入社できる環境を整えましょう。

定期的なコミュニケーションだけでなく、業務内容を理解して貰うための資料を送付したり、社内の雰囲気を知る機会を作ったりすると、さらに入社へつながりやすくなります。

リアル接触率を上げる、不安や悩みに寄り添う採用手法を取り入れる、といった手法もプラスしながら、採用率を伸ばしましょう。

※内定者フォローとは？効果的なフォローの手順や取り組み事例、便利なツールも紹介！

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まとめ

採用率をアップするなら、まず歩留まり率をチェックして、問題となっているフローの採用基準や求人情報を見直しましょう。現在の手法では上手くいかない、という場合は、社員からの紹介で人材を獲得するリファラル採用など、採用方法自体を変えるという手段もあります。

「歩留まり率が悪い部分は分かったけれど、取り入れるべき施策が分からない」

それなら、採用率アップに強い「ワガシャ de DOMO 」へご相談ください。

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