辞められたら困る人とは？｜特徴や離職してしまう理由、人材流出のリスクや対策も解説！

企業の成長や継続に大きなリスクを与える要素として「人材流出」があります。特に辞められたら困る人が離職してしまうと、売り上げ低下や業績悪化に繋がる可能性が高いので、対策は必須と言えるでしょう。

そこで、本記事では辞められたら困る人の特徴や離職する理由、優秀な人材が辞めてしまう会社の共通点等を紹介します。

人材流出での経営上のリスクや対策も解説していますので、離職防止の対策を検討中の方はぜひ確認してみて下さい。

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辞められたら困る人の主な特徴について

会社を辞められたら困る人には、どのような特徴があるのでしょうか。主なものとしては下記の要素があります。

① 専門性の高い知識やスキルを保有している

会社を辞められたら困る人に多い特徴として、その人しか持っていない専門性の高い知識やスキルを保有している点があります。専門性を持つ人は付加価値の高い業務をこなしているケースが多いため、辞められてしまうと企業業績や業務効率が低下する可能性が高いでしょう。

新たに同じ知識やスキルを持つ人物を育成しようと思っても、膨大な時間や教育コストが掛かるため非常に貴重な人材と言えます。

② 重要なポジションを担っている

事業部長や課長、マネージャーといった管理職などの重要なポジションを担う人も、辞められたら困る代表的な人材です。組織において部下をまとめ上げ、見本となる存在である人材が辞めてしまうと、統制が取れず事業が進まなくなります。

特に信頼の厚い上司であった場合には従業員への影響も大きくなるため、残された他の社員へのフォローも十分に行いましょう。

③ 大きな実績や成果を出している

業績に大きく貢献するような実績を出している社員も貴重な存在です。退職されてしまうとダイレクトに企業業績に影響するため、成果を出している社員の辞職防止対策は、どの企業も取り組むべき課題と言えるでしょう。

なお、実績を出している人が辞めてしまうと、他の社員が会社の評価や組織体制に不信感を抱く場合もあるため注意が必要です。

④ 成長意欲や高い向上心がある

成長意欲が高く向上心のある人材は、組織の拡大にあたって不可欠な存在です。こうした人材は他の社員や従業員のモチベーションにも影響を与えるため、辞められてしまうと組織全体としての成長意欲が低下する可能性も出てきます。

ちなみに、向上心のある人材は会社の育成体制が多少不十分でも、自主的に学んで成長する見込みがあるため貴重な存在と言えます。

⑤ 柔軟性があり臨機応変に対応できる

柔軟性があり臨機応変に対応できる社員も会社に必要な人材でしょう。現代ビジネスでは、社会環境や経済情勢が目まぐるしく変化するため、既存の事業拡大・業務遂行のノウハウが通用しなくなるケースも多くあります。

こうした多様な変化や予期せぬトラブルに柔軟に対応できる社員は、会社にとって非常に有益な存在であると言えます。退職されると思うように事業が進まなくなる、問題や課題が出た時に解決できないリスクも出るため注意しましょう。

⑥ 論理的な思考能力に優れている

論理的な思考能力に優れている社員も、辞められたら困る人材に該当します。論理的な思考力は、ビジネスの拡大や業務効率改善、課題の解決や顧客との折衝といったあらゆる場面で役に立つスキルです。

この様な能力が高い社員は、事業活動での貢献度も高い場合が多いので、辞められてしまうと業績に影響を与える可能性が高いでしょう。

⑦ 信頼が厚く人望がある

職場内で他の社員からの信頼が厚く、頼られることが多い社員は離職されると困る人材です。特に、こうした人材は他の従業員のモチベーションの要であるケースが多いため、辞められてしまうと社員全体の意欲低下にもつながるでしょう。

さらに、退職したのが面倒見の良い人物であった場合、手厚くフォローされていた社員が連鎖的に辞めてしまう可能性も出てきます。そうなれば、組織全体としての事業も進まなくなるため注意が必要です。

⑧ 失敗を糧に成長できる

失敗を糧にして成長できる人物も、企業にとっては不可欠な存在です。失敗はあらゆる事業や仕事を進める上で発生する問題の一つです。しかし、失敗の度に落ち込んで業務が滞ってしまっては事業が進まなくなってしまいます。

こうした度重なる失敗にもめげずに反省・改善を行い、前向きに捉えて成長の糧とできる人物は、特に活躍できる見込みがあります。貴重な存在ですので、ぜひ離職を防ぐ対策をしておきましょう。

辞められたら困る人が退職してしまう理由とは？

辞められたら困る人が退職してしまう理由には、主に以下のような理由があると考えられます。人材流出による経営悪化を防ぐためにも、内容をしっかり確認して対策を立てましょう。

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① 業務負担が大きすぎる

辞められたら困る人は優秀なケースが多いため、知らず知らずのうちに過度な業務負担をさせてしまっている場合があります。そのような状況が続けば、例え優秀であってもストレスや過労で体調を崩し、退職してしまう事態になるでしょう。

特に多くの業務量をこなせる人には注意が必要です。気付かないうちに大量の仕事を抱え込んでしまうことも多いため、しっかりマネジメントしてあげましょう。

② 評価の正当性や公平性に疑問を感じている

正当性や公平性がなく、適切な評価でないと思われている場合は、会社への失望感から離職されてしまうケースがあります。優秀な人材は能力やスキルに見合った報酬・給料を得たいと考えている場合が多いので、明確な基準を示して評価を行いましょう。

仮に不適切な評価であると判断されると、より条件の良い仕事や会社に転職してしまう可能性があります。職務の難しさや保有スキルに合った適切な評価で、納得してもらえるように調整していきましょう。

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③ 人間関係が良くない

人間関係は退職理由で多い要因の一つです。上司や経営者、同僚などと意見や考え方が合わず、人間関係が悪化して退職する事例は数多くの企業で見られます。優秀な人も例外ではなく、職場環境の居心地の悪さがあまりに酷ければ転職してしまうでしょう。

人間関係の問題はどの職場でも起こりうるため、完全予防できる対処法は存在しません。しかし、相談窓口を設ける、MTGを定期的に行うなどの対策をすれば、予防につながるでしょう。

④ 成長できる見込みがない

現在の会社で働いていても、成長できる見込みがないと感じられてしまえば優秀な人は退職してしまいます。特に単調な仕事や決まった仕事ばかりが多い企業であれば、自分の能力やスキルを高められないと感じる人は多いでしょう。

また、能力面での成長だけでなく、キャリア形成ができるかも重要な視点です。社員が自身の思い描く理想のキャリアを達成できないと判断すれば、他社へ転職してしまう可能性があるため注意しましょう。

⑤ 能力を十分に発揮できない

自分の能力を十分に発揮できないと思われてしまうと、社員が辞めてしまう可能性が高まります。例えば、上司が細かくやたらと行動制限をするケースでは、優秀な社員が裁量を持って動けず能力を十分に発揮できないでしょう。

同じ業務ばかりである職場や、そもそも得意なスキルを活かせない職場環境でも同様です。したがって、優秀な人材がこれまでに得た知識や経験を活かせる環境を提供することが重要です。

⑥ 他の業界や職種への関心が強い

辞められたら困る優秀な人材は、自主性や好奇心が高い傾向にあります。そのため、仮に既存の業務に面白みや将来性がないと判断した場合、関心のある業界や他職種へ転職してしまう可能性があります。

根本的な解決策はありませんが、業務への関心を高めてもらうサポートや、既存業務で役に立つスキルアップ研修を設けるなどすれば、一定の予防効果は得られるでしょう。

⑦ 他社からスカウトされている

優秀な人材は業務において多くのビジネスマンと関係を持ちますので、他社からヘッドハンティングされるケースがあります。したがって、スカウトの条件が良ければ転職してしまう可能性が高いため注意が必要です。

また、人脈が広くあらゆる業務を一人でこなせる人は、自ら独立して起業する場合があります。こちらも予防策はありませんが、会社としてある程度裁量を持って動けるポジションに任命するなどすれば、独立を考え直してくれるかもしれません。

優秀な人材が辞めてしまう会社の共通点

優秀で辞められたら困る人材が退職してしまう会社には、主に下記のような共通点が存在します。自社が該当していないか確認しておきましょう。

① 給与体系や労働環境・条件に問題がある

求められる仕事に対して給与があまりに低ければ、従業員は次第に不満が溜まり退職してしまいます。特に優秀な人は、業界における給与水準や就労環境もチェックしているケースが多いため、より良い労働環境があれば他社への転職を検討するでしょう。

なお、給与面だけでなく休日の取りやすさも重要なポイントです。ワークライフバランスを維持できるような労働環境・条件にすることを意識しましょう。

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② 評価基準があいまいで公平性がない

優秀な人材が辞めてしまう会社の共通点の一つに、評価基準のあいまいさや公平性のなさが挙げられます。辞められると困る人は他の社員に比べ成果を出していますので、実績のない社員が自分よりも高評価であれば、評価基準の公平性に不満や疑念を感じてしまいます。

そうなれば、会社への不満が募り離職してしまう事態になります。明確で正当性のある評価制度を構築し、適切な評価を行うように心掛けましょう。

③ 良好なコミュニケーションを行えない

他の社員と良好なコミュニケーションを取れない場合も、優秀な社員が辞めていく会社の共通点です。仕事ができる人は成長意識が高いため、周囲の人間とあまりにも能力や業務への意欲に差があれば、考え方が合わず良好なコミュニケーションを取れません。

こうした場合、より自分と同じレベルの能力やスキルを持った人が集まる会社へ転職してしまう可能性が高まります。同様にして、尊敬できる上司や社員がいない場合も、働くモチベーションが上がらないため注意しましょう。

優秀な人材が離職してしまう前兆とは？

離職する前の社員は特定の傾向が見られます。優秀な人材も例外ではありませんので、下記のような状況が確認できたらすぐに対策を講じましょう。

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① 仕事に対する意欲が低下している

仕事に対する意欲が低下している場合、一時的な疲労や体調の悪さだけが原因とは限りません。何らかの要因で仕事への興味や関心が薄れ、魅力を感じていないケースもあります。

優秀な社員であれば、多少モチベーションが低下しても効率良く仕事をこなしてくれるでしょう。しかし、意欲が低下した状態が長く続けばストレスが溜まり、離職してしまう可能性が高まります。

多少元気がないという程度であっても見過ごさず、原因を考えて適切なフォローを行いましょう。

② 定時退社や有給消化が多い

これまでに残業や長時間の勤務、休日出勤も多くしていた社員が、定時退社や有給消化を積極的にするようになった場合も注意が必要です。疲労が溜まってきたため、しっかりと休みを取り始めたとも考えられますが、仕事へのモチベーションが低下している可能性があります。

仕事が溜まっているにも関わらず定時退社が多い、連続して有給休暇を使い始めたなどの状況が見られた場合は、ぜひ一度面談などを行い話し合ってみましょう。

③ 長期に渡る仕事や業務を避けるようになる

離職を決めて他社への転職が現実的になってくると、優秀な社員は長期に渡る仕事や業務への取り組みを避ける傾向が出てきます。大きなプロジェクトに関わっても、すぐに退社してしまう可能性があるため、自分が関与して迷惑が掛かることを懸念しているのです。

こうした兆候が見られる場合、早急にフォローを行う必要があると考えられます。手遅れかもしれませんが、転職を思いとどまってくれるケースもありますので、諦めずに交渉してみましょう。

④ ネガティブな意見や改善案を言わなくなった

ネガティブな意見や改善案を口にしなくなった場合も注意する必要があります。不平や不満を言わないことは良い傾向のように思えますが、一方で会社に対して見切りをつけているケースが存在します。

同様にして、これまでは会社を良くするためのアイディアや改善策を出していたにも関わらず、急に意見を言わなくなった場合も気を付けましょう。会社が良くなることはないと諦めており、離職も考え始めている可能性があります。

⑤ 業務の引き継ぎやデスク整理を積極的に行っている

他の社員への引き継ぎを積極的に行い、デスク整理も頻繁に行っている場合は離職の兆候であると言えます。既に転職先もある程度決定していると考えられるため、すぐに職場から離れられるように準備している段階でしょう。

こうした状況まで事態が進むと、会社に留まるよう説得するのは困難であると思われます。したがって、日頃から辞められたら困る人は手厚くフォローしておく必要があるでしょう。

人材流出で起こりうる経営上のリスク

優秀な人材の流出が起きると、企業には様々な経営上のリスクが発生しやすくなります。主なリスクとしては下記の要素があります。

① 企業成長力の鈍化

企業を成長させる上では、優秀な社員の存在が欠かせないと言えます。会社の人的資源は他のリソースに比べて重要ですので、人材流出が起きると企業の成長力も鈍化し経営悪化に陥るリスクが出てくるでしょう。

特に中小企業の場合は従業員数も少ないため、少人数の退職でも事業に大きな影響が出る可能性があります。人材の定着を意識したフォロー体制の構築やサポートも必要になるでしょう。

② 社員のモチベーションの低下

人材が流出すると残された社員の業務量や負担が増大します。その結果、残った社員にも不満やストレスが溜まり、モチベーションが低下するリスクが出てくるでしょう。優秀な社員が流出すれば、よりその傾向は強まりますので注意が必要です。

人材流出を予防するという意識はもちろんですが、社員が退職してしまった場合の対策や業務負担の軽減策も考えておくようにしましょう。

③ 新規採用コストの増加

社員が退職した場合には、新たな人材を新規採用で確保しなければなりません。採用では、求人サイト掲載費・説明会や研修の準備費用・資料作成費用などの様々なコストが掛かります。こうした採用費用の増加は経営上の大きなリスクと言えるでしょう。

なお、コストは目に見える金銭の支払いだけではなく、時間的費用（工数）も掛かる点に注意が必要です。採用活動に時間を割きすぎて事業が疎かになれば、生産性が低下してしまうため気を付けましょう。

④ 獲得顧客や蓄積したノウハウの流出

人材流出が起きると、これまでに獲得した顧客や社内に蓄積したノウハウが流出するリスクも出てきます。特に優秀な営業社員の場合は、数多くの顧客や上客を持っているケースが多いため、退職により会社の売り上げが大きく低下する危険性があります。

技術職で優秀な社員も例外ではなく、これまでに自社のみで蓄積していたノウハウ等を他社で活用する可能性があります。そうなれば、自社の人的リソースが減るとともに競合が成長する要因にもなるため、競争力が失われてしまうでしょう。

⑤ 企業イメージの低下

社員の退職が頻繁に発生すれば、企業イメージの低下も避けられません。離職率の高さは悪い企業イメージに直結しますので、新たな顧客獲得や優秀な人材からの応募を募るためにも、なるべく低く抑えるべきでしょう。

なお、企業イメージは従業員の評判によっても影響が発生します。顧客の満足度だけを追求するのではなく、従業員の満足度も高めて企業イメージの向上を目指しましょう。

人材流出を防ぐために企業ができること

人材流出を防止する方法には下記のような対策があります。経営上のリスクを避けるためにも、内容はしっかりと把握しておきましょう。

① 評価制度の見直しや改善を実施する

給与や報酬に不満の声が多い場合は、評価制度の見直しや改善を行うべきでしょう。放置すると、前述のような優秀な人材の流出やその他の従業員の連鎖的な退職になるリスクもあるため、早期に取り組むべき対策と言えます。

なお、見直しや改善を行う際は人事や経営者視点で行うのではなく、従業員の目線で考えて正当性があるかを考えましょう。また、評価は明確な理由を提示できると納得感が生まれやすくなります。透明性の高い評価制度の構築を目指して、制度内容を構築してみましょう。

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② 業務量の調整や待遇面の改善を行う

業務量の調整と待遇改善も早期に行いたい対策の一つです。過大な業務負担は特に大きなストレスや疲労を与えやすいため、解決しないと人材流出の可能性が高まります。業務効率の見直しや改善、配分する業務の調整も行い、各社員の負担軽減に取り組みましょう。

なお、社員一人ひとりの勤務実態は把握しにくい部分もあります。したがって、個別面談なども実施して労働状況の把握を行うと良いでしょう。

その他、待遇面では福利厚生の充実を行うと、従業員の満足度が高まるためおすすめです。

③ 社内コミュニケーションの機会を設ける

社内コミュニケーションの機会増加も人材流出の対策で効果が見込めます。人間関係の悪化は離職の原因となるため、日常的にコミュニケーションを取れる機会を設けて意思疎通がしやすい職場環境を構築しましょう。

具体的な対策として、フリーアドレス制や社内イベントの実施などがあります。コミュニケーションが円滑になれば、チームワークや会社への帰属意識も高まりますので、自社に合った施策を考えてみましょう。

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④ チャレンジをサポートする体制を整える

新しい仕事に挑戦できない、スキルや能力を身に付けられないと思われると、働く魅力が薄れて離職を検討する社員が出てくるでしょう。そのため、会社として新しい業務へのチャレンジやスキル・資格の取得をサポートする取り組みも必要でしょう。

主な施策としては、部署異動の機会創出や外部研修制度、資格取得補助金の支援の実施などがあります。その他には、社員それぞれのキャリア希望を聞く「キャリア面談」も、サポート施策の一つとして有効でしょう。

⑤ 職場環境の改善や心理的安全性の向上を行う

離職による人材流出の防止には、心理的安全性を高める取り組みも重要です。心理的安全性とは、組織内で自分の意見や考えを安心して伝えられる状態を指します。しかし、雰囲気が悪く過度な緊張やストレスを常に与えてしまう職場の場合、心理的安全性は保たれないでしょう。

そのため、対策としては個別に仕事の悩みを相談できる面談や窓口を設ける、従業員同士の交流の機会を増やすなどの施策があります。その他には、従業員同士がお互いのフィードバックを行う、感謝や賞賛の気持ちを伝え合う制度を作るのも有効でしょう。

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⑥ 採用基準や採用手法を見直す

採用基準や採用手法が甘くなると、入社した人材が期待した働きをしてくれない、ミスマッチが発生するなどのリスクが生まれます。その結果、早期退職となってしまい人材流出が起きる可能性も出てくるでしょう。

したがって、採用活動前から採用基準の明確化や採用手法の見直しは行う必要があります。応募者が採用要件に合致するか常に確認を行い、入社後のミスマッチで人材流出が起きないように努めましょう。

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優秀な人材の離職防止のためには組織的な対策が不可欠！

辞められたら困る人の特徴や離職してしまう理由、優秀な社員が辞めてしまう会社の共通点や人材流出の対策等も解説しました。離職には様々な要因がありますが、いずれにしても、組織的な社員定着への取り組みや退職予防策の実施が不可欠と言えそうです。

一社員や一部署だけでの取り組みで離職予防の対策は難しいため、ぜひ本記事を参考にしながら全社的な採用戦略・人材育成の計画を立ててみて下さい。