第二新卒とは｜年齢や高卒のケース・何年目まで対象かなど幅広く解説 | 採用ノウハウ

第二新卒とはどのような人材のことを指すのか、法的に定義されているわけではありませんが、一般的には「新卒入社後3年以内の若手人材」を指すことが多いようです。

しかし、年齢や高卒のケース・何年目から対象になるのかなど、詳細は第二新卒を募集している企業によって異なるため、自社で第二新卒を募集する際は“具体的に人材像を定義する”ことが大切です。

この記事では、第二新卒の意味や採用するメリットなどについて、具体的な採用活動の流れに触れつつ解説します。

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第二新卒とは

第二新卒とは、新卒で入社した企業を概ね3年以内に退職し、転職しようとしている人材のことをいいます。

ただし、第二新卒について条件が厳密に定義されているわけではないため、転職者の多くは求人広告や募集要項などを見て自分が条件に合致するかどうかを確認します。

第二新卒には高卒も含まれる？

第二新卒の多くは「大卒者」を指していますが、あくまでも新卒で入社した企業を3年以内に退職した人材が対象となります。

よって、高卒・短大卒・専門学校卒・大学院卒のいずれであっても、新卒入社後の退職時期に応じて、第二新卒としてカウントされます。

第二新卒の対象年齢

第二新卒として扱われる年齢についてですが、大まかには20代が対象となります。

ただし、学校を卒業してから就職した時期によって、ある程度年齢は変わってきます。

例えば、高卒者が新卒で働いた場合、多くの人は18～19歳から働き始めるため、第二新卒にカウントされる際の年齢は21～22歳と推察されます。

しかし、大学院卒の人材が新卒で働き始めた場合、24～25歳から勤務すると想定すると、第二新卒にカウントされる際の年齢は27～28歳となります。

このような事情を勘案してか、企業側が新卒採用枠の年齢上限を「30歳以下」としている場合もあります。

基本的には、年齢を問わず「新卒者が働き始めてから3年目まで」が第二新卒にカウントされるものと考えてよいでしょう。

第二新卒と似た区分

第二新卒の採用活動においては、第二新卒と似たような区分で括られる人材が存在します。

適切な形で募集要項を区分し、各職種において欲しい人材に来てもらうためには、それぞれの区分の違いについて把握することが大切です。

以下、具体的な区分と、第二新卒との違いについて解説します。

新卒と第二新卒の違い

新卒は「新規卒業者」の略称で、高校・大学等を卒業してからすぐ就職する場合が該当します。

また、浪人して大学に入った人、単位が足らず留年した人も新卒扱いとなります。

アルバイト等を除いて、他社で働いた経験がない点を好む企業は多いため、多くの企業が門戸を開く傾向にあります。

既卒と第二新卒の違い

既卒は第二新卒と似た響きがありますが、こちらは「各種学校を卒業した後、一度も正社員を経験していない人材」が該当します。

ただし、学校を卒業してから3年以内という条件は第二新卒と同様で、正社員経験の有無によって区分されています。

既卒に区分される具体的なケースとしては、就活で失敗してしまった・就活シーズンに海外留学していたなどの理由が考えられます。

いずれのケースにおいても、学校を卒業した年に正社員として就職していない人材が、既卒に当てはまります。

中途採用と第二新卒の違い

中途採用とは、応募先以外の企業または組織で働いたことがある人材を採用することをいい、キャリア採用という区分で人材を募集している企業もあります。

第二新卒の採用は、広い意味でとらえると中途採用の一種に含まれますが、一般的に中途採用者は社会人経験が長い傾向にあります。

具体的には、社会人経験を3年以上積んでからの転職を中途採用と呼ぶケースが多く、現代の転職市場において、第二新卒と中途採用は別枠でとらえられています。

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フリーターと第二新卒の違い

フリーターとは、主にパート・アルバイトによって生計を立てている人のことをいい、大まかな年齢は15～34歳という認識が一般的です。

また、フリーターは第二新卒と違って正社員経験がない人が多い傾向にあり、学生・主婦でアルバイトとして働いている人は、基本的にはフリーターとしてカウントされません。

なぜ企業は第二新卒を積極的に採用するのか

新卒者と第二新卒者を区別して募集する背景には、日本における深刻な人手不足があげられます。

以下、具体的な事情を解説します。

新卒採用は難化傾向にある

日本では労働人口が減少傾向にあり、企業の採用枠に対して就活生の数は少なくなってきています。

この状況は「売り手市場」と呼ばれ、企業によっては予定していた採用枠を埋められず、定員に満たない職種等が生じている企業も少なくありません。

日本商工会議所が2022年7月から8月にかけて行った「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況」によると、2021年度の新卒採用について、中小企業の厳しい状況が浮き彫りとなりました。

要点	割合
新卒者を募集した企業の割合	51.0%
「予定人数を採用できた」と回答した企業の割合	45.6%
「募集したが、全く採用できなかった」と回答した企業の割合	19.9%

※出典元：日本商工会議所｜日商ニュース　「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況」の集計結果について～「人手が不足している」と回答した企業は64.9％と、過去最高水準に迫る～

新卒採用に注力したいと考えても、なかなか自社が求職者から選ばれず、苦戦している企業が多いことがうかがえます。

入社3年以内の離職率は30%以上

令和5年（2023年）10月20日に厚生労働省が公開した「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は、高卒・大卒でそれぞれ以下の通りとなっています。

新規高卒就職者：37.0％（前年度比較1.1ポイント上昇）
新規大卒就職者：32.3％（前年度比較0.8ポイント上昇）

せっかく新卒者を自社で迎え入れても、30％以上の新卒者が、自社を離れてしまうおそれがあるのです。

逆に考えれば、「入社3年以内に職場を離れる人材」は転職市場に一定数存在していることが予想されるため、第二新卒採用に期待をかける企業は多いものと推察されます。

第二新卒のメリット

第二新卒者は、他社で正社員として働いた経験がある分だけ、新卒を雇うのに比べると戦力となる時期が早い傾向にあります。

以下、企業における第二新卒を採用するメリットについて解説します。

一定のビジネススキルが身に着いている

第二新卒と新卒の大きな違いは、社会人経験の有無です。

第二新卒の多くは、前職以前に研修・実務を経験しており、社会一般で通用するビジネススキルをある程度備えた状態で入社します。

企業が第二新卒者を採用する場合、ビジネスマナー等を教える時間を確保することなく、社会人経験が比較的浅めでフレッシュな人材を確保できます。

柔軟性を備えつつ、早めに戦力になれる人材を探す場合、第二新卒者はうってつけの人材なのです。

転職の目的がはっきりしている

第二新卒者の中には、新卒時代に自社への転職を志したものの、残念ながら採用に至らなかった人材もいます。

そのような人材は、最初の就職先で経験を積み、新卒採用時に足りなかったものを備えた上で応募するでしょう。

転職を考えるにあたり、自分にとって何が課題やミスマッチの原因だったのか、しっかり考えてから応募する第二新卒者も少なくありません。

つまるところ、転職理由がはっきりしている第二新卒者は多いため、転職先で離職に至る確率は新卒者よりも低いものと推察されます。

モチベーションが高い

新卒者は、ある意味では右も左もよく分からない状況から就活をスタートさせるため、まずは内定をとることを目標に行動してきた人も少なくありません。

しかし、第二新卒者に関しては、自分が選んだ企業や自分の適性について不満・疑問等を抱いた結果、転職を決意している人が多く見られます。

そのため、第二新卒者の転職・仕事に対するモチベーションは、新卒者に比べて高い傾向にあります。

一定の社会人経験を持ちながら、新卒同様の意欲をキープできている人材は、多くの企業が欲しがることでしょう。

第二新卒のデメリット

第二新卒者は、確かに新卒者に比べて雇用するメリットが大きい反面、これまでの経験が悪い方へと働いてしまうおそれもあります。

以下、第二新卒を雇うデメリットについて解説します。

離職への抵抗感が薄い

一度離職を経験している人材は、そうでない人材に比べて、離職への抵抗感が薄くなる可能性があります。

一定期間働いてくれた社員につき、出戻りを歓迎するスタンスの企業もありますが、自社がそのような社風でない限り、できるだけ採用した社員には辞めてもらいたくないはずです。

第二新卒者を雇用する場合、自社での早期離職につながらないよう、面接において次のような点を確認することが大切です。

前職を早期に離れた理由
自覚しているウィークポイントや失敗したこと
自社で自分の課題をどう解決しようと考えているか
自社で将来どうなりたいか

これらの点について、具体的な回答を用意できる人材は、自社でも活躍が期待できるでしょう。

ビジネススキル・マナーが一定水準に達していない

社会人経験がある人でも、経験した部署や仕事内容によっては、頻繁に名刺交換をする機会はないかもしれません。

そのため、例えば経理部から営業部への転職となった場合、結局一からビジネスマナーを教えなければならない可能性があります。

また、前職での社風がフランクで、自社がどちらかというと格式ばった社風だった場合、人材の能力自体は優秀であっても、言葉遣い・立ち居振る舞いに問題があるという判断に至るかもしれません。

第二新卒者を面接する際は、社会人年数だけでなく、実務経験にもフォーカスして人材を選びましょう。

自社が比較対象となる

最初に働いた職場は、楽しかったこと・つらかったことを問わず「社会人経験とはこういうものか」とインプットされます。

その上で、第二新卒者が次の職場として自社を検討する場合、どうしても色々な面で比較されてしまいます。

最初の職場に比べて不都合があったり、逆に過剰な部分があったりすると、それを理由に転職を考える可能性は十分あります。

第二新卒者を雇用する際は、定期的に面談を行うなどして、不満・不安を吸い上げる努力が必要です。

ここまででご紹介した第二新卒のメリット・デメリットを整理した表です。

メリット	・一定のビジネススキルが身に着いている・転職の目的がはっきりしている・モチベーションが高い
デメリット	・離職への抵抗感が薄い・ビジネススキル・マナーが一定水準に達していない・自社が比較対象となる

第二新卒採用を成功させる

第二新卒採用においては、新卒採用とは異なる点に注意して、採用活動を進める必要があります。

以下、成功のためのポイントをご紹介します。

中途採用向けの採用基準にしない

第二新卒者について、中途採用向け、あるいは少しだけ易しくした採用基準を設けることは、第二新卒採用ではおすすめできません。

中途採用レベルのスキルを期待するには、第二新卒者の社会人経験が短いためです。

一方で、まったくの新卒とは異なり「会社で働くとはどういうことか」を理解しているのも、第二新卒者の特徴です。

例えば、できるだけ新卒に近いメンタリティの人材を欲しいと考えているなら、1年目で退職した人材を採用すべきです。

自分一人で実務をこなせる経験をした人材が欲しいなら、2年目または3年目で退職した人材の方が魅力的でしょう。

このように、一口に第二新卒者といっても、経験年数によって期待できる部分が異なります。

ミスマッチを防ぐためにも、第二新卒者は別途採用基準を設けることが大切です。

再教育は必須と心得る

いくら前職でビジネスマナーを学んだからといって、自社の社内ルールを知っているかと問われれば、ほとんどの第二新卒者が「知らない」と答えるでしょう。

経理職を経験していて、仕訳そのものの意味は分かっていたとしても、使っている会計ソフトが違えば操作から覚えなければなりません。

結局のところ、第二新卒者を自社で戦力にカウントするためには、教育を手厚く行う必要があります。

採用段階でできること・できないことを明確にして、覚える必要があることは早急に学んでもらい、早く戦力になれるよう丁寧なサポートを実施しましょう。

第二新卒の採用方法はどう考える？

中途採用とは異なる採用基準を設けるべき第二新卒ですが、採用方法を検討する上でベースとなるのは中途採用です。

よって、第二新卒を採用する際は、以下の通り中途採用の流れをベースに組み立てていきます。

採用目標・採用基準を決める

採用においてゴールとなる採用目標や、選考時に最適な人材を採用するための採用基準については、あらかじめ具体化しておきましょう。

採用目標を立てなければ、採用活動において現在の状況が良いのか悪いのか十分な判断ができません。

また、採用基準が中途半端な状態だと、面接官による人材の評価ポイントが定まらず、ミスマッチを引き起こすおそれがあります。

特に、自社での第二新卒者の採用が初めての場合、なぜ第二新卒でなければならないのか、どういう人材が理想なのか、詳細に詰めることが大切です。

具体的な採用方法を検討する

採用目標・採用基準が明確になったら、次は具体的な採用方法について検討します。

第二新卒採用にかけられる予算やスケジュールに応じて、求人サイトへの情報掲載をメインに据えるのか、転職エージェントを活用するのかなど、採用方法を具体的に決めていきます。

大幅に予算をオーバーするのは問題ですが、コストを抑えて採用活動を行うと、本当に欲しい人材を確保できない可能性があります。

複数の採用方法を検討する際は、契約前にコストのシミュレーションが可能なサービスなど、できるだけ費用対効果が分かりやすいものを選ぶことが大切です。

なお、新卒採用時に大学のキャリアセンターと関係を構築しているなら、第二新卒者の紹介を依頼してもよいでしょう。

募集要項・自社PRを作成する

採用方法が決まったら、次は募集要項・自社PRの作成に進んでいきます。

過去に作成した第二新卒採用向けのものがある場合、法改正や社内制度の変更を反映させたものに書き換えることを忘れないようにしましょう。

文章作成にあたっては、常に「ライバル社」の存在を意識することが大切です。

同じ仕事内容や給与体系であっても、ライバル社と比較して情報量や表現を工夫するだけで、求職者に与える印象も変わってきます。

例えば、ライバル社の自社PRに比べて自社のサポート体制が充実しているなら、その点にフォーカスしてアピールしましょう。

給与や休日なども同様で、ライバル社と比較して自社のアドバンテージをアピールできるようにすると、求職者に自社の魅力を伝えやすくなるでしょう。

※【例文付き】効果が出る求人広告の書き方｜創業50年求人メディアのプロが解説！

採用担当者を決める

第二新卒採用に関しては、中途採用とは別物と考えて、別途採用担当者を決めましょう。

第二新卒者は、新しい職場に馴染めそうかどうか、担当者を見て判断することもあるからです。

多くの求職者は、複数の企業に応募していることが予想されるため、採用担当者は比較検討されたときに“良い意味で印象に残る”必要があります。

親しみやすい雰囲気の担当者と、厳格な雰囲気を感じさせる担当者とでは、第二新卒者に与える印象も異なります。

丁寧な対応ができる人物を選ぶのは当然ですが、転職経験がない第二新卒者が接することを考慮して、できれば入社後に同僚的な立場で接することができる人材が望ましいでしょう。

採用担当者を任された人の雰囲気が固いようなら、電話対応・面接対応の訓練を行うなどして、場慣れさせることも大切です。

募集をかけ選考する

ここまでお伝えしてきた準備が一通り終わったら、実際に募集をかけていきます。

以下、第二新卒採用における主な採用手法と、大まかな募集・選考の流れについてご紹介します。

採用方法	詳細
求人媒体の利用	○転職サイト・ハローワーク・新聞広告などの求人媒体を利用する ○求人票を作成するために必要な情報をまとめ、担当者等と連携して求人ページ等を作成したり、求人情報を求職者が検索できるようにしたりする ○データベースを利用してDM等を送り、これはと思った求職者に自社の存在をアピールする ○【書類選考→面接→内定→入社】の流れが基本
転職エージェントの利用	○キャリアアドバイザーと相談し、求める人材要件や必要情報などをまとめ求人票を作成する ○キャリアアドバイザーが登録者の中から自社に合う人材を紹介する ○面接日程をエージェント側に調整してもらい、候補者と面接後、問題がなければ採用となる
ダイレクトリクルーティング	○自社データベースやSNSアカウントによる情報発信などで、人材を直接探す ○採用担当者は、活躍が期待できる人材に複数接触し、面談を試みる ○最終的に現場や上長がOKと判断した人材に内定を出し、採用までフォロー