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募集要項の書き方・作り方を解説|求職者が魅力を感じるポイントとは

2022.07.06 /

ヒトクル事務局

多くの求職者は、各種求人サービスに掲載された募集要項の内容を読んでから、求人に応募するかどうかを判断します。

そのため、求人募集を進めるにあたり募集要項の内容に不備があったり、求職者が応募したいと感じないような内容だったりすると、なかなか人材は集まりません。

自社にとって理想となる人材を確保したいのであれば、ありきたりの採用情報ではなく応募者にとって魅力ある募集要項をどう作り上げるかが重要になってきます。

この記事では、
・初めて募集要項を書くが、どのようにまとめればよいのか分からない
・これまで自分なりに募集要項をまとめてきたが、ポイントがよくつかめない
・欲しい人材がなかなか自社の募集職種に応募してこない

このような悩みを抱える人事担当者向けに、募集要項の基本的な書き方・作り方について解説しつつ、求職者が募集内容に魅力を感じるポイントをいくつかご紹介します。




今さら聞けない「募集要項」についておさらい


募集要項は、企業によっては事務的に無難なものを作成するケースも少なくありません。

そのため、募集要項にどのようなものが求められているのか・書いてはいけない内容はあるのかなど、深く考えずに作業を進めている人事担当者は意外と多いかもしれません。

しかし、募集要項は求人情報の中でも特に注目される情報のため、適当にまとめてしまうと欲しい人材を集めることは難しくなります。
そこで、まずは募集要項とは何なのか、基本的なことをおさらいしていきましょう。

求職者に対して「どんな条件・環境で働くのか」を伝えるもの


募集要項は、求職者に対して「この仕事に就いたらどんな条件・環境で働くことになるのか」を端的に伝える情報のことです。

そのため、特定の企業に入社すること自体に魅力を感じている一部のケースを除いて、多くの求職者は各社の募集要項を比較検討して応募先を決めます。

自社と自社以外の募集要項を見比べた結果、自分にとってより魅力的に感じられる募集要項があれば、求職者は自社への応募を取りやめ別の企業に応募するでしょう。

募集要項の作成で手を抜いてしまうと、そもそも応募者自体が集まらない可能性があるのです。

必ず募集要項に書かなければならないこと


実際に募集要項を作成する場合、職業安定法によって定められている「どの企業でも必ず書かなければならない項目」があります。
具体的には、以下のような項目が該当します。
・業務内容
・契約期間
・試用期間
・就業場所
・終業時間/休憩時間/休日/時間外労働
※(裁量労働制を採用している場合は、みなし労働時間を明示する)
・賃金
※(固定残業代を支給している場合は、「基本給」「手当名と金額」「〇時間を超える時間外労働についての割増賃金の追加支給の旨」を明示する)
・加入保険
・募集者の氏名または名称
・受動喫煙防止措置の状況
・(派遣労働者を雇用する場合においては、雇用形態を派遣労働者と明示すること)

※参照元:労働者を募集する企業の皆様へ~求人の申し込みや労働者の募集にあたっての注意事項~(R2.1改正)


求職者の疑問点を解消する募集要項を作成するには


先にあげた募集要項をまとめた上で、自社の欲しい人材に興味を持ってもらうためには、求職者が募集要項に目を通したとき「これって実際どうなんだろう?」と思うような疑問について、答えを用意しているのが望ましいです。

以下、特に気を付けたい項目について解説します。

業務内容(職種)

転職を検討している求職者は、自分がこれまで培ってきたキャリアをベースに、希望する転職先を探します。
例えば、経理職としてのキャリアを積んできた人材なら、基本的に経理事務の募集要項を探すでしょう。

しかし、一口に経理事務といっても、企業によって求められる業務レベルや人材像は異なります。

業務内容がスタッフごとに細かく分かれているのか、横断的に経理業務を担当するのかなど、求職者がやりたい仕事・働きたい環境かどうか一目で分かるようにするためには、判断するために必要と思われる情報は書いておかなければなりません。

求人情報に掲載する職種の書き方には、以下のような良い例・悪い例があります。



自社がどんな人材を求めているのか・どんな環境を提供できるのか、業務内容・職種に盛り込んで記載することにより、求職者は自分に合いそうな求人かどうかを判断しやすくなります。
文字数の許す限り、求職者のイメージを喚起する内容にまとめましょう。

就業場所

求職者は、自宅から職場まで通勤することをイメージして募集要項を確認します。
そのため、勤務地について記載する際は就業場所を詳細に書いておかないと、求職者を混乱させてしまいます。

特に、勤務地候補が複数あって、その中のいずれかで採用が決定される場合は、どの県の・どの職場で働いてもらう予定なのかを記しておかなければなりません。

せっかく採用が決まったのに、就業場所が遠くて辞退されてしまうことを避けるためにも、エリアをはっきりと記載しましょう。

勤務時間

働く時間帯・実働時間といった情報だけでなく、求職者は休憩時間や残業時間にもチェックを入れています。

残業時間は、どちらかというとネガティブにとらえられる可能性が高いファクターですが、あえて正しい情報を記載することで、求職者が納得して応募できるようにしたいところです。

また、勤務時間の説明の中で、分かりにくい表現になっているところはないか確認します。

一例として、みなし残業代の制度を導入している場合は、給与の中に含まれる残業代の具体的な金額に加えて、みなし残業時間を超えた残業代を全額支給する旨も書き加えます。

スーパーフレックスタイム制・勤務間インターバル制度など、勤務時間の自由度が高くなる制度を自社で運用している場合はそちらも記載しましょう。

勤務時間の実情に関しては、募集要項の中に漏らさず書き含めることが、求職者の疑問を解消することにつながります。

賃金

賃金の項目を書く際の注意点は、勤務時間同様、実情が分かりやすい書き方にすべきです。

募集要項でよく見られる例として、例えば「月給15~30万円」といった書き方をすると、結局求職者としてはどの金額からスタートするのかが分かりにくくなります。

求職者が支給される際のイメージをつかみやすい記載例としては、以下のようなものがあげられます。

<最終学歴ごとの賃金をまとめるケース>
高 卒:月給198,000円~
大 卒・高専卒:月給220,000円~
修士了:月給240,200円〜
博士了:月給260,000円~

<経験や専門知識次第で賃金が変わるケース>
月200,000円〜
※社会人経験がある方は、実務経験・専門的知識等を評価し、当社の規定により決定します。

基本給はできるだけ分かりやすくまとめ、その上で記載されている給与の金額が変動する可能性も書き含めることで、求職者の意欲を刺激しやすくなります。

逆に、下限と上限の差が激しい場合、何が賃金を変動させる要因なのかをしっかり書いておかないと、ミスマッチのリスクが高まるでしょう。

応募要件

応募要件は、ハードルを高くし過ぎても、低くし過ぎても、希望の人材は集めにくくなる傾向にあります。

ある程度自社の事情にマッチする人材を集めたいなら、応募要件はできるだけ端的にまとめ、業務に従事するにあたり必要のあるスキル・資格・経験を記すのがよいでしょう。

特に、必須要件ではなく「歓迎要件」を書く際は、自社の希望を前面に押し出すような書き方は避けたいところです。

自社の希望ばかりが並べられていると、求職者に「実は採用条件が厳しいのではないか」と勘繰られるおそれがあるため、できるだけ間口は広く設けることを意識しましょう。

その他

その他、募集要項を読んで求職者が疑問を持ちやすい項目としては、試用期間・福利厚生などがあげられます。

試用期間が何ヶ月になるのか、試用期間中の賃金はいくらになるのかなど、情報があればあるほど求職者は試用期間中の生活をイメージしやすくなります。

福利厚生の欄は、単純に詳細を書き連ねるだけでなく、具体的な情報を盛り込みます。

交通費の上限はいくらなのか、家族手当の金額はどうなっているのか、資格取得支援制度はどこまでが会社負担なのかなど自分が求職者の立場に立ったとき疑問に感じるであろう項目は、細かく解説するつもりで書き込みましょう。


募集要項の中に書いてはいけない内容もある


募集要項は、比較的自由に内容の記載が可能ではあるものの、読み手がいる以上「どんなことでも書いてよい」というわけにはいきません。
具体的には、以下のような内容が含まれている表現は控えなければなりません。

採用選考の基本的な考え方にそぐわないことは書けない


厚生労働省では、公正な採用選考にあたって、以下の2点を基本的な考え方として実施することとしています。

・応募者の基本的人権を尊重すること
・応募者の適性・能力に基づいて行うこと

※参照元:厚生労働省 公正な採用選考の基本

採用選考は、応募者の持つ適性・能力が「求人職種の職務を遂行できるかどうか」に焦点を当てて行われなければなりません。

雇用条件・採用基準を満たした人につき、応募者の適性・能力以外の事柄で採否を決定するような文言がある場合は、募集要項として不適切です。
具体的には、以下のようなケースが考えられます。



性別を限定すること


男女雇用機会均等法の中では、応募者の性別を制限する表現を募集要項に含めることは禁止されています。

特定した性別のみを募集する内容は、例えば男性の欠員が出て同性のスタッフを募集しようとするケースであってもNGです。

男女の採用人数に差を付けたり、女性を特に歓迎・優遇するような表現を書き含めたりすることも問題となります。
これは職種名にも当てはまり、経理マンや生保レディのような名称を募集要項に書くことも認められません。

ただし、例外として性別の限定が認められるケースもあります。

男女の格差解消のための積極的取組(ポジティブアクション)を行う場合です。

加えて、性別を限定する合理的な理由がある場合です。
具体的には、重量物の取り扱いを要する業務・モデルや俳優など男性・女性であることが職務上求められる業務などが該当します。
× 男性幹部社員募集!
× 女性スタッフ大歓迎!
〇 女性トイレの清掃スタッフ(女性)


年齢を制限すること


定年制や警備業などの法律による年齢制限、長期勤続によるキャリア形成を目的とした場合など、合理的な理由がない限り原則として募集要項における年齢の制限はできません。

どうしても募集要項の中に記載するのであれば、年齢に関しては「○○歳のスタッフ活躍中!」といった形で、事実をベースに盛り込むにとどまるでしょう。

そのため、主に若年者を雇いたいと考えているなら、応募要件や仕事内容を説明する中で、若年者以外では難しいことを説得できるような表現を書き加える必要があります。

スタッフの平均年齢を記載したり、年功序列がないことをアピールしたりするだけでも、ある程度はミスマッチ防止に役立つはずです。
× ハードな重労働なので50歳以下で募集する
× 高齢者向けの募集なので60歳以上を募集する
〇 18歳以上の人を募集(警備業法第14条の警備業務)
 〇 35歳未満の方を募集(経験不問)※長期勤続によるキャリア形成のため若年者を採用


求人募集・採用時の年齢制限は原則NG|例外的に認められるケースも含め解説

特定の人を差別するようなこと


募集要項には、応募者の国籍・住所・容姿・人格に関する条件を記載できません。

これらの条件を記載したり、国籍等によって労働条件に違いを設けたりすると労働基準法違反とされ、6ケ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となるリスクがあります。

また、以下のようなことを応募条件として募集要項に記載したり、応募用紙に書いてもらったりすることはできません。
・本籍や出生地に関すること
・家族の職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産等に関すること
・住宅の間取り、部屋数、種類、近郊施設等に関すること
・生活環境、家庭環境等に関すること
・宗教、支持政党、人生観、生活信条、尊敬する人物、思想に関すること
・労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)を自社に提供すること
・学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞、雑誌、愛読書に関すること

※参照元:厚生労働省 公正な採用選考の基本

その他、現住所の略図を求めるような身辺調査等、合理的・客観的に考えて必要性が認められない健康診断を実施することも、採用選考時に配慮すべき事項に含まれるため、募集要項に希望条件等として記載することはできません。

求人サイト等のサービスを利用する場合は、事前にチェックが入って修正することも多いですが、自社サイトに求人を掲載する場合は要注意です。

「元気で明るい方募集します」や「○○区にお住いの方歓迎」といった表現でも、特定の人格や住所を指定・制限していることになりますから、慎重に記載しましょう。

× 応募者書類として住民票を提出してもらうこと
× 英語講師のため「ネイティブスピーカー歓迎」と表記した
× 接客業でお客様との会話が必要なため「日本人の方」と表記した



求職者が魅力を感じる募集要項のポイント


求職者が目を通したとき「この会社で働いてみたい」と思わせるためには、単純にオリジナリティのある募集要項を作るだけでは不十分です。
自社の魅力をアピールするためには、以下のようなポイントを押さえて募集要項をまとめることが大切です。

採用ターゲットを明確にする



「どんな人に、どんな仕事をして欲しいか」を考えて、ターゲットを明確にした上で募集要項を作成しなければ、希望する人材へのスマートなアプローチは難しくなります。

経験者・即戦力が欲しいなら、具体的な職務や賃金等の条件を詳しく説明する。
未経験者を長期育成したいなら、業界用語等は省いて分かりやすくまとめる。

実務経験に絞って例をあげるだけでも、真逆のアプローチが必要なことが分かります。
本当に欲しい人材を、できるだけ早く採用したいなら、自社が狙うターゲットをできるだけ絞って募集要項をまとめましょう。

ターゲットを決める際に参考になるのが、「自社で活躍している社員」です。どんな方が活躍しているかを明文化することで、ターゲット像を明確にすることができます。

例)
・異業種からの転職した方が多数活躍しています。
 スポーツインストラクター、不動産営業、アパレル販売スタッフなど、コミュニケーション力を活かせる仕事です。
・短時間のすき間時間で稼ぎたい方にピッタリ!
・洋服のお直しの仕事!「お裁縫が好き」「リメイクが好き」という方大歓迎です



求職者に「この仕事なら働けるかもしれない」とイメージさせる



募集要項は、できるだけ具体的に書いた方が、求職者が職場で働くイメージを描きやすくなります。
例えば、企画営業の募集要項を作成するならどんな企業にアプローチするのか、広告制作は自分で行うのかなど仕事の流れを明確に記載します。

例)
・1日3時間空いた時間でできるお仕事です。
 簡単な日常清掃で、力仕事はありません。

・毎日決まったルートへお食事をお届けするお仕事です。集金業務はありません。
 事前に2週間ほど同行して、しっかりと覚えてからの独り立ちとなりますので安心して応募ください。



自社の魅力と求職者のニーズをマッチングさせる



募集要項をその他の企業と似たようなものにしないためには、自社が自信を持って紹介できる魅力や特徴を目立つように記載することが大切です。

シングルマザー・シングルファーザーが家事と育児を両立している例が多いなら、サポート体制をアピールすることで、ワークライフバランスの実現に魅力を感じている求職者に訴えることができます。

逆に、どんな人材でも受け入れられるようなスタンスの表現は、かえってミスマッチを招きやすくなります。
自社の特徴と求職者のニーズがマッチする条件をピックアップして、募集要項に盛り込みましょう。

例)
・店長の絶品まかない付(インドカレーが最高)
・急な遅刻や早退などシフト調整を考慮しているので家庭との両立が可能です
・未経験からキャリアップ可能!正社員登用あり


具体的な数字やデータを盛り込むなど、表現を工夫する



表現の具体性を増すには、数字やデータを盛り込むことが効果的です。

例えば、リフレッシュ休暇について触れる場合は、単純に「リフレッシュ休暇制度あり」と書くだけでなく、勤続3年ごとに5日間などと具体的な日数を書き加えます。

休日や福利厚生以外で数値化できる要素としては、従業員満足度や営業成績などがあげられます。
どのような形で数字を盛り込むにせよ、求職者に「安心して働けそう」だと思ってもらえるような工夫をしましょう。

例)
・有給取得率95%
・残業は月で20時間程度
・男性スタッフ5人、女性スタッフ3人が活躍しています


記事をプロに依頼する



募集要項も含め、効果の出る求人記事の作成を自社で行うには、各種求人サービスを利用する中で得られたノウハウが必要です。
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まとめ


募集要項は、書くべき項目が決まっていて分かりやすくまとめやすい反面、過去の内容をそのまま使い回すだけでは理想的な人材の興味を引く情報が届きにくいものです。
他社と自社がどう違うのかに触れつつ、情報をより具体的に記載することで、ミスマッチを防ぎましょう。

筆者プロフィール

ヒトクル事務局
東海地域の店長・人事担当のみなさまのお役に立てるよう、日々様々な情報を収集・配信しているサイトです。地域のトレンド情報やノウハウ、採用成功事例や各種データなど、配信コンテンツは多岐に渡ります。また、セミナーも定期的に実施しています。この採用難の時代を乗り切るべく、少しでも多くの方々のお悩み解消につながれば幸いです。

「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営しています。

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