求人募集・採用時の年齢制限は原則NG｜例外的に認められるケースも含め解説

求人募集をかける際、基本的に年齢を限定するような形で求人票を出すことは認められていません。ただし、年齢制限が認められる場合もいくつか存在します。

この記事では、新しい求人を出すにあたり年齢制限を検討している人事担当者向けに、年齢制限を設けていはいけない理由や、例外事由、年齢にこだわらずに希望の人材を集める方法について解説します。

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求人情報や募集要項の多くに年齢が書かれていない理由

求人広告・募集要項の多くに年齢制限が設けられていないのは、2017年10月1日の「改正雇用対策法」に伴うルール変更によるものです。
全国の事業者が採用にあたり注意しなければならないポイントのため、まずは理由を押さえておきましょう。

※募集要項とは？書いてはいけない表現などを知っておこう！

雇用対策法改正に伴い、年齢制限の禁止が義務化された

2007年10月1日、改正雇用対策法が施行されたことにより、募集・採用にあたり年齢制限を設けることはできなくなりました。

改正前まで年齢制限は努力義務となっていましたが、高年齢者・年長フリーター等の一部労働者が応募機会を得られずにいる状況が続いていたことから、国が法改正に踏み切ったという背景があります。

求人情報等での年齢制限がNGとなった背景

 求人の中で、年齢制限を設けることがNGとなった背景には、日本で進行する少子高齢化があります。

 若年者が減少する中で日本経済が持続的に成長するためには、労働者が年齢ではなく「自分の能力・適性」に応じて活躍できる社会づくりが重要です。

 しかし、年齢制限が禁止されていなかった法改正前は、能力・経験は十分でも応募機会が得られなかった人が多かったため、その状況を是正するため法改正が実施されました。

年齢制限を設けないことによる企業側のメリット

年齢制限を設けずに人材を採用することで、企業側にも一定のメリットが期待できます。
具体的には、主に以下のようなものがあげられます。

①応募者数が増える

最終的な採用人数が何名だったとしても、応募者数が増えてくれることは、応募者0に比べれば大きな収穫です。
年齢というフィルタを設けていない分、これまで見逃していたタイプの人材に出会える可能性もありますから、これまで想定していなかった選択肢を増やすことにもつながります。

②欲しい人材の本質が明確になる

年齢は、大まかに人材の特徴や能力・スキルを判別するのに利用できる情報という反面、あまりにも対象者が広過ぎて「自社で本当に欲しい人材像」からかけ離れてしまうリスクもあります。

応募する仕事内容が体力勝負の仕事だったとして、必ずしも若年者だけが体力をアピールできるとは限りませんし、想定年齢以上の応募者でも実務経験でカバーできる部分は多分にあるはずです。

年齢という条件を取り払うことで、欲しい人材の本質が明確になれば、年齢ではなく筋力や柔軟性などを募集要項に書き加えることになるでしょう。

他にも、例えば営業能力など、本来応募者に期待していなかった部分を補ってくれる人材に出会えたとしたら、それは企業にとってメリット以外の何物でもないはずです。

③年功序列にこだわらない採用ができる

スタッフの年齢が若く、社内ノウハウが十分に確立していない中に、あえて経験者・中高年者を採用することで職場を引き締める結果につながるかもしれません。

一概には言えませんが、年下の部下と折り合いをつけて働ける年上の部下は、職場問わず貴重な存在です。

求人の年齢制限が例外的に認められるケースとは

原則として認められない求人の年齢制限ですが、一部例外的に認められるケースもあります。
以下にお伝えする6つの事由が対象で、雇用対策法施行規則によって条件が細かく定められているため、それぞれ確認していきましょう。

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1.定年の年齢を上限として募集するケース（例外事由1号）

定年がある会社で仕事を募集している場合、かつ期間の定めのない労働契約を結ぶ場合は、定年年齢を上限として年齢制限が認められます。

一例として、定年が65歳の会社が65歳未満の人材を募集することは問題ありません。ただし、有期労働契約・定年以外の年齢を上限とすること・下限年齢を付している場合などはNGです。

※定年退職の現状とこれから｜年齢引き上げや継続雇用制度についても解説

2.労働基準法等の法律で年齢制限が設けられているケース（例外事由2号）

労働基準法やその他の法律において、特定の年齢層の就労が禁止・制限されている業務は、年齢制限が認められる例外事由に含まれます。

具体的には、労働基準法第62条で指定されている危険有害業務、警備業法第14条で定められている警備業務の制限等が該当し、満18歳未満の募集はできません。

3.長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者を募集するケース（例外事由3号 イ）

例外事由3号のイは、新卒一括採用という雇用慣行の中、雇用情勢の悪化にともない希望する働き方ができなかった人を想定して設けられた例外事由です。

原則として35歳未満、概ね45歳未満までの年齢を想定していますが、他にも「業務経験を必要としない資格（普通自動車免許等）を持っている人で45歳未満」という条件で人材を募集することもできます。

注意点として、上限年齢を設ける場合は、以下の条件を満たす必要があります。

※参照元：厚生労働省｜年齢制限禁止パンフレット

採用者のキャリア形成を図ることを前提に認められる事由のため、原則として中途戦力の採用を目的に年齢制限を設けることはできない点に注意しましょう。

また、有期労働契約・下限年齢を付すことも認められません。

認められる事例、認められない事例には、それぞれ以下のようなものがあげられます。

4.技能・ノウハウ継承の観点から特定の職種・年齢層を募集するケース（例外事由3号 ロ）

社内スタッフの年齢の偏りから、技術・ノウハウを継承しやすくするために特定の年齢層を募集する場合、一定の条件の下で年齢制限が認められます。

このケースでの年齢制限に関する注意点として、以下のようなルールが設けられていることがあげられます。

※参照元：厚生労働省｜年齢制限禁止パンフレット

具体的な年齢層と人数のイメージをまとめると、以下の表のようになります。

そのため、募集年齢層が30～49歳の間におさまっていなかったり、対象の年齢幅が5～10歳を超えて募集されていたりする場合はNGです。

5.芸術・芸能の分野で特定の年齢の人材を募集するケース（例外事由3号 ハ）

俳優やモデルを採用する場合、表現上の都合から成人が子供の代役を務めることには限界がありますから、こちらも例外事由として認められます。

具体的には、演劇の子役を募集するケースなどが該当します。

しかし、芸術・芸能の分野に関係なく、特定の年齢層を対象とした商品・サービスの提供等を目的として年齢制限をかける場合はNGとなります。

6.60歳以上の高齢者、その他特定の年齢層の人材を雇用するケース（例外事由3号 ニ）

先にあげた例外事由の他、以下のケースでも例外事由が認められます。

・60歳以上の人を募集 
・35歳以上55歳未満の人を募集（就職氷河期世代限定）
・60歳以上65歳未満の人を募集（特定求職者雇用開発助成金の対象者として）

総じて「特定の年齢層の雇用を促進する施策」の対象となる人材を採用する場合につき、例外事由が認められるものと考えておくと分かりやすいでしょう。

将来的に、国の方針によって対象者が増える可能性も考えられます

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こんなケースはOK？NG？

続いては、人事・採用担当者の「こんなケースは大丈夫？」という疑問について、Q&A形式で回答していきます。

【Q】力仕事が求められる職種の年齢制限はOK？それともNG？

A. 出張が多く様々な場所を移動する、介助の機会が多いなど、体力的なことを理由に年齢制限を設けるのはNGです。

 また、経験を積んでコツを覚えることで、年齢を問わず介助できるケースは往々にして存在します。

 年齢ではなく「スタミナ・力仕事が求められる理由」について詳しく触れましょう。

【Q】高校生をターゲットにした婦人服のお店では、30歳以下で募集をしてもOK？それともNG？

 A. 顧客のターゲット年齢を理由に、求人募集で年齢制限をすることはできません。

 年齢に関係なく、顧客に対して適切な提案ができれば、業務上の問題はないはずです。

求人原稿には、高校生をターゲットにしたお店で、トレンドの服やコーディネイトを提案する仕事だということを伝えましょう。

【Q】求人情報内に「活躍している年代」を記載するのはOK？NG？

 A. 様々な求人情報に目を通すと、よく次のような表現を見かけることがあります。 

• スタッフ全員が20～30代と若い職場です
• 30～40代の女性がメインで活躍中！
• ミドル世代がパワフルに働いています　など

 これらの表現を利用するにあたり、求人情報に記載されている内容に嘘がなければ、単に自社や職場に関する“本当の話”を伝えていることになります。

 よって、上記のような表現が求人情報で用いられているからといって、ただちに年齢制限と判断されることはありません。

【Q】古い社風を一新するため、中高年の採用を控えたい旨を記載するのはOK？NG？

 A. 職場で働く年齢層の偏りを理由に、中高年の採用を控える旨を記載するのは、年齢差別にあたりNGです。

 自社のビジョンや目的に合致する人材の要素は、必ずしも年齢に左右されるとは限りません。

このケースでは、古い社風を課題としてとらえ、その解消のため若い力を取り込みたいという狙いが見て取れます。

 しかし、若年者だけを唐突に採用しても、その采配が正解とは言い切れないでしょう。

 どちらかというとミドル層に近づいている人材、もしくは比較的高齢の顧客とのやり取りに長けている人材を採用した方が、自社に良い影響をもたらしてくれるかもしれません。

 年齢制限を設けたい場合であっても、先にあげた例外事由に該当しない限りは、年齢による差別は認められないものと考えましょう。

 【Q】「例外事由3号イ」で、年齢制限に加えて経験者を優遇する内容の記載はOK？NG？

 「例外事由3号イ」を適用する場合、求人情報に「年齢制限に加えて経験者を優遇する」旨を記載するのはNGとされます。

 例えば、年齢制限にプラスして、以下のような条件を応募者につけることは認められません。 

• 経理の実務経験3年
• 介護福祉士の資格取得 など

 具体的には、実務経験、または実務経験を前提に取得できる資格の保有について、求人情報内で応募者に求めることはできません。

 そもそも「例外事由3号イ」は、長期勤続によるキャリア形成という事情があるからこそ、年齢制限が認められている点に注意しましょう。

年齢制限にこだわらず希望の人材を集めるためには

求人時に応募者の年齢を指定できない以上、企業としては年齢制限にこだわらない形で希望の人材を集める必要があります。

そのためには、募集要項の工夫も含め、複数の方法を検討することが効果的です。

※募集要項の書き方を解説｜求職者が魅力を感じるポイントとは

求人記事・募集要項等を作成する際、求める人材像を詳細に反映する

書類選考もしくは応募を決定する段階から応募者をふるいにかける場合、求人記事・募集要項等の出来が重要です。

未経験者・経験者・国家資格取得者・管理職経験者など、求める条件次第で提供する情報は変わってくるため、本当に自社が求める人材像を詳細に反映する必要があります。

ポイントは、単純に自社で必要としているスキル・実務経験をまとめるのではなく、自社の情報を積極的に開示するスタンスで応募者をつのることです。

能力面だけでなく、他スタッフとの人間関係・社風とマッチするかどうかも重要ですから、自社の事情を受け入れてくれた求職者だけが応募を志すような文章が理想です。

※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説

試用期間を設け、ミスマッチのリスクを最小限に抑える

事前に準備をして、しっかりと面接をした上で採用しても、応募書類とわずかなコミュニケーションだけでは、応募者の能力すべてを見極めるのは難しいでしょう。

そこで、試用期間を設けることで、本採用後のミスマッチを防ぐことができます。

ただ、あまりに試用期間が長いと、採用したスタッフにプレッシャーを与えてしまったり、長い試用期間を敬遠して辞退されてしまったりするリスクもあります。

業務内容によって適切な試用期間は異なりますが、概ね3ヵ月が一般的な基準と考えてよいでしょう。

人材紹介会社の活用を検討する

理想にこだわるなら、人材紹介会社を頼って希望の人材を探す方法もあります。

年齢イメージも含め、欲しい人材像を担当者に伝えることで、不特定多数の中から応募者を選別するよりも効率的に人材を探せます。

しかし、年齢層についてある程度希望を伝えられるとしても、極端に年齢にこだわらないよう注意が必要です。

本質的には、募集要項に合致する人材であれば応募資格はあるわけですから、年齢以外のファクターにも注目して人材を探すことが大切です。

プロの視点から求人記事をブラッシュアップする

自社で求人記事を掲載した後、なかなか意中の人材が集まらず困っていても、どのように改善すればよいのか分からないケースは意外と多いのではないでしょうか。

問題を解決するためには、プロの視点から求人記事をブラッシュアップするのが効果的です。

「ワガシャde DOMO」は中小企業向け採用サービスとして多数の実績があり、応募を増やす記事づくりには定評があります。

効果を見ながら修正・更新も行い、プロの手で確かな運用を行ってまいります。

Indeedをはじめとする複数の求人サイトとも自動連携が可能なため、幅広い求職者の目に留まることが期待できます。

年齢にこだわらず、自社にとって必要な人材を採用したいとお考えのご担当者様は、お気軽にご相談ください。

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年齢制限ができない場合に若手人材の応募を促す方法

年齢制限にこだわらず自社に合った人材を募集する中で、特に若手人材からの応募が少ないと感じる場合もあるかもしれません。

年齢制限の例外事由に該当しない場合は年齢指定はできませんが、若手人材も応募しやすくなるような工夫を取り入れることで、年齢を問わずターゲット層からの応募が集まりやすくなるでしょう。

写真や動画を活用する

求人広告には、職場や従業員の様子がわかる写真を掲載しましょう。

写真があると文字だけよりもリアルな雰囲気が伝わるため、業務経験が少ない若手人材も自分が実際に働くイメージを持ちやすくなります。

写真とあわせて動画を活用するのも有効です。例えば求人広告に動画のURLを掲載する、自社の採用サイトに動画を掲載するといった方法があります。

動画は短い時間で多くの情報量を伝えられるため、気軽に自社について知ってもらえる手段になります。

※求人広告の写真が応募率を変える！応募意欲が高まる撮り方・選び方のコツ

不安を取り除けるような説明を入れる

若手人材は業務経験が浅いことから、入社後の業務内容が自分に合っているのかわからず、応募に不安を感じる場合もあるかもしれません。

入社後はどのような流れで業務に慣れていくのか、どのようなキャリアステップがあるのかなど、不安を取り除けるような具体的な説明を入れてみましょう。

求人内容が詳細に記載されていると、若手層に限らず自社にマッチする人材からの応募が集まりやすくなります。

募集対象年齢を間接的に伝えることはNGではない

自社の求人につき、募集対象年齢を募集要項に掲載することは認められません。
しかし、まったく年齢を表に出してはいけない、というわけではありません。

表現を工夫することで、間接的に希望する年齢層を伝えているケースは多く見られます。
具体的には「社員の7割が20代後半」や「30代が活躍する職場です」といったイメージです。

ただ、過剰な表現に至った場合、やはり求職者に誤解を与えるおそれがあります。職場の多様性を確保する意味でも、募集対象年齢を極端に絞ることはやめましょう。

仕事のやりがいをアピールする

 若手人材が仕事にやりがいを見出せるかどうかは、人材の長期定着につながる重要なポイントです。

 仕事の中で自分の知識・能力を活かせる、成果を朝礼で上司や同僚から評価してもらえるなど、自分の仕事が誰かの役に立っていると実感できれば、その実感が明日の頑張りにつながります。

 顧客の多くが経営者という職場の場合、経営者ならではの視点を得られ、自分自身の成長を感じられるかもしれません。

 成果を出し続けることにより、さらに責任重大な仕事を任され、収入アップ・出世のチャンスがあると分かれば、仕事に対する意欲が深まる人もいるでしょう。

 こういった「職場で働くことのやりがい」を、求人情報の中で明確にアピールできれば、若年者にとって魅力に映るはずです。

採用ターゲットに近い条件の従業員を紹介する

 求人情報の中で、従業員インタビューを掲載できるスペースがあるようなら、できるだけ「採用ターゲットに近い条件」を満たしている従業員を紹介しましょう。

 若年者の多くは、少なからず応募に際して不安を抱いており、特に「自分のような人材が活躍できる職場環境かどうか」を確認してから応募したいと考えています。

 従業員のリアルな意見・これまでの経歴を求人情報に掲載することにより、興味を持った若年者が応募に一歩踏み出すことが期待できます。

入社してからのサポート体制を説明する

 新たに採用されてから、自分はどのように働くことになるのかが不明瞭な職場は、求職者から敬遠されるおそれがあります。

 そのため、求人情報では「入社してからのサポート体制」にも触れておきましょう。

 業務内容の詳細な説明だけでなく、業務を教わる人の存在や、単独で仕事ができるようになるまでのプロセスなどが説明されていると、求職者は自分の将来を具体的にイメージすることができます。

 特に、社会人経験が浅い若年者に来て欲しい場合は、丁寧な説明を心がけたいところです。

キャリアアップのイメージを伝える

 企業や職種によって、キャリアアップのイメージや用意されているポジション、キャリアチェンジの可能性は様々です。

 将来の可能性を模索している若年者にとっては、応募先で自分はどこを目指すべきなのか、具体的なイメージが湧かない職場は避けたいものです。

 よって、応募職種ごとのキャリアパスを求人情報で説明すると、向上心のある応募者を増やすことにつながります。

 また、応募職種とは別のキャリアを選んだ先輩社員を紹介すると、幅広い選択肢が用意されている職場だとアピールできます。

まとめ

求職者にとって、年齢の壁は企業が思っている以上にシビアに感じられるものです。

求人記事に目を通して「チャンスがあるかもしれない」と思った矢先、募集要項の中に「20代が元気な会社です！」と書かれていただけでも、30代以降の年代はいったん見送りを検討するかもしれません。

人材獲得がますます困難になるなか、年齢にこだわらない採用活動を行うことは、もはや企業にとって避けられないものと考えるべきでしょう。
能力・適性にフォーカスして採用するノウハウを培うことが、採用担当者には求められているのです。