営業職採用のコツとは？｜採用活動時のポイントや優秀な営業経験者の見極め方を解説！

営業職はやりがいのある仕事ですが、ノルマや残業が多いイメージからか人気がなく、募集しても応募が少ない傾向があり採用が難しい職種とされています。

しかし、企業が売上をあげて持続的な成長を図るためには、優秀な営業担当者の存在は必要不可欠です。

そこで、今回は営業職の採用のポイントや採用時における優秀な人材の見極め方を解説します。

営業職採用におすすめの採用手法も紹介しますので、活躍できる営業社員を確保したい方は、ぜひ本記事をご確認ください。

※難しい営業職の採用、効果的な求人作成のポイント【職種別 例文付き】

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営業職の採用市況の現状や求人倍率について

近年では、全体的に求職者数よりも求人数が多い「売り手市場」の状態が続いています。営業職も例外ではなく、令和4年11月頃から有効求人倍率が2.0を超えており、直近の令和5年5月でも1.99と高い水準になっています。

※参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和5年5月分)について

若干の低下傾向はありますが依然として求人数は多く、他企業との人材獲得競争にもなっていることから、採用戦略を練っておかないと優秀な営業職の確保は難しいと言えます。

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営業職の採用で覚えておきたい8つのポイント

苦手意識を抱かれやすい「営業職」の採用は、ポイントを押さえて募集を行わないと上手く採用できない場合が多いでしょう。そこで、営業職の採用成功のために意識しておきたい8つの項目をご紹介します。

① 自社内の優秀な営業社員の特徴を把握する

まずは、自社内の優秀な営業社員を分析し、どのような特徴があるのかを把握します。その上で、営業職の募集をかける際に、理想となる優秀な営業社員の人物像を求人要項として定め応募を募りましょう。明確なターゲット像を決めて募集を行った方が、理想となる人材を採用しやすくなります。

また、理想的な社員像がハッキリすれば、どの求人媒体に候補者が多くいるのかも分かるため、より営業職採用も成功しやすいでしょう。なお、優秀な営業社員には以下のような特徴があります。

• 社内コミュニケーションを重視している 
• 失敗したとしてもポジティブに思考できる 
• ヒアリング能力が高い 
• 礼儀やマナーを大切にしている

自社独自の採用基準で構いませんので、こうした特徴を挙げて採用ペルソナを設定してみましょう。

② 採用候補には未経験者も含めてターゲットの幅を広げる

優秀な営業経験者を採用できれば最適ですが、近年では労働人口が減少し、営業職への苦手意識を持つ人も多いため経験者採用は難しいかもしれません。したがって中途採用だけではなく、営業の経験がない新卒や未経験者も視野に入れて、採用活動を行う必要が出てくるでしょう。

なお、未経験者の場合には会社側で営業に関する教育を行う必要が出てきますが、営業経験者よりも飲み込みが早く成長性が高いケースもあります。未経験者だからといって採用候補から外すのではなく、その後の成長の可能性も考慮してターゲットに入れてみましょう。

③ 自社にとっての採用競合の把握と分析

いかに魅力的な雇用条件でも、採用競合の方が好待遇であれば応募者は来ないでしょう。したがって、自社にとっての採用競合はどの企業か、どのような求人情報や雇用条件なのかを把握・分析する必要があります。

なお、採用競合は同業種や同職種の募集を行っている企業だけとは限りません。人によっては休日や勤務時間、福利厚生などを重視して企業を選ぶ求職者もいるためです。

採用ペルソナが企業に求めることを把握し、その点で採用競合になりそうな企業を分析して求人条件のブラッシュアップを図りましょう。

④ ペルソナの心に刺さる訴求ポイントを出す

ペルソナの設定やターゲットが求める内容を具体化した後は、採用情報で心に刺さる訴求ポイントを提示すると良いでしょう。ただし、訴求ポイントは多く入れすぎない点が重要です。伝える内容が多すぎると求職者の印象に残りにくくなってしまうためです。

なお、訴求はターゲットが共感しやすい内容や不満を抱いている点に関連するものが良いでしょう。例えば求職者に「未経験ではエンジニアになれない」「仕事の仕方を教えてくれない」という不満があった場合、下記のような求人のキャッチコピーを提示します。

「当社では3カ月にも及ぶ充実した研修制度を整備しています。さらに、現役のシステムエンジニアが一人ひとりに育成担当として付くので、仕事の進め方も丁寧にサポートします。現在活躍している社員も9割が未経験での入社です！」

こうしたピンポイントで訴求するような内容を考えて、求人原稿を作成してみましょう。

※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説

⑤ ホームページ内容の充実や改善を行う

求職者は、応募や入社の際に企業ホームページを見て意思決定するケースがあります。したがって、自社ホームページの内容を充実、もしくは改善する点も大事な要素と言えるでしょう。

特に営業職の採用の場合、1日のスケジュールや商談の事例、先輩社員の体験談なども掲載すると良いでしょう。求職者にとって仕事のイメージがわきやすくなるため安心です。なお、ホームページは分かりやすさやデザインも重要ですので、スマートフォンからでも見やすくなるように改善・整備しましょう。

※8割の求職者が「ホームページがないと応募意欲が下がる」と回答。企業ＨＰ・採用ページに関する求職者調査

⑥ SNSによる企業ブランディング

企業の魅力を分かりやすく伝え、入社意欲を高めてもらうためにはSNSによる企業ブランディングもおすすめです。近年では若者を中心にSNSの利用者が増加しているため、若い世代の営業人材を採用したい場合には良いでしょう。

求人サイトや他の広告では既定のレイアウト・広告枠などが決まっていますが、SNSであれば自由に写真や画像等を用いて求職者にPRできます。情報の拡散力も高く、採用コストが掛からないメリットもあるため、手軽に企業の認知度を高めたい時は活用してみましょう。

※SNS採用の活動のポイント｜狙える効果やメディア別の活用事例も紹介

⑦ カジュアル面談の導入

カジュアル面談は、面接などの採用選考前に行われる社員との情報交換の場です。求職者からすると入社前は会社の詳細が分からないため、応募や入社に不安を感じているケースがあります。こうした疑念を解消するためにカジュアル面談は適しています。

面談では働き方や会社の様子、社員の人柄なども伝えられるため、企業の魅力をアピールする上でも効果が見込めます。まだ転職活動を本格的に始めていない潜在的な求職者とも接点を作れるため、幅広い人材をターゲットとする際にも良いでしょう。

※採用面接とは違う「カジュアル面談」とは？目的と流れ、事前に準備しておきたいことなどを解説

⑧ 選考での求職者の満足度を高める

採用活動の際には、合否に関係なく求職者に選考を受けて良かったと思ってもらうことが大事です。企業が求職者を選考しているように、求職者も企業がどのような会社かを見ているためです。

したがって、採用担当者は求職者の目線も大事にして選考の仕組みを設計しましょう。気持ちよく選考を受けてもらえれば、それだけ入社意欲や内定承諾の意識が高まり、企業に対する好感度もアップします。

逆に失礼な態度や不適切な対応は、企業イメージの低下や評判の悪さに繋がるため注意しましょう。

※初めて面接官を務める際の心得｜役割・適性・選考時のポイント等を徹底解説

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活躍できる営業担当者を見極める方法とは？

自社で活躍できる営業担当者を見極めるには、面接や書類での選考でもポイントを押さえてチェックする必要があります。主な見極めポイントには以下のような点があります。

① コミュニケーション能力

まずは営業には必須とも言えるコミュニケーション能力があるかです。顧客との商談や交渉においてコミュニケーションは重要ですので、対話スキルや提案力、ヒアリング能力が優れているかチェックしましょう。

能力を測る上では、面接時に自己紹介をしてもらう方法がおすすめです。また、過去に個人・法人営業を行っていた経験者の場合には、これまでに販売した商品やサービスの提案をしてもらうのも良いでしょう。

② 課題発見・解決能力

商品やサービスを購入してもらうには、顧客が抱えている課題を発見し、その解決のために自社商品が役に立つ旨を伝えなければいけません。また、チームや部署を率いて成果を出す必要がある場合、組織としての課題や改善点を発見し、解決していく能力も求められます。

こうした課題発見・解決能力を測るためには、過去に直面した困難に対する対応、働いていた組織で気づいた改善点などを聞くと良いでしょう。過去の経験をベースに聞き出すことで、応募者の性格や価値観、考え方等の把握も可能になります。

③ 論理的思考力

活躍できる営業担当者を見極めるには、論理的思考力（＝ロジカルシンキング）があるかも確認する必要があります。論理的思考力は、課題発見・解決能力、顧客への交渉や提案力、目標達成ための行動力など、あらゆるスキルに欠かせない能力です。

特に顧客への提案や交渉のため、物事を体系的に分かりやすく整理する思考力は必須です。こちらも過去の課題をどのように解決しようとしたかを質問し、思考のプロセスを確認してみると良いでしょう。

④ 柔軟な対応力

顧客の中には、営業担当者とは異なる意見を言う人や理不尽な要求をする人がいるかもしれません。そのような場合に備えて、採用する営業担当者に柔軟な対応力があるかもチェックしておいた方が良いでしょう。

また、仕事では時にイレギュラーな事態の発生や、1人で解決できない仕事に直面するケースもあります。そのような時に、臨機応変な対応や他者に協力を求められる柔軟性は必要でしょう。面接等で応募者の考えと異なる意見を質問し、どのように回答するかを確認すると柔軟性や対応力が分かります。

⑤ 信頼関係の構築

営業職では、顧客との信頼関係を構築することも成果を出す上で重要です。いかに前述の①～④の能力が高くても、約束を守れなくては信頼も得られないため成果が出ないでしょう。また、営業で信頼関係を築くには、提案や商談などで一貫性を持たせた対話を行う点も大切です。

したがって、面接ではまず時間どおりに来ているか、服装や身なりは清潔で好感が持てるかをチェックしましょう。さらに、質疑応答や応募者から意見を述べてもらうシーンでは、話の内容に一貫性があるかも確認すべき点になります。

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おすすめの営業職の採用手法

営業職の採用では、どのような採用手法があるか把握しておく点も大事です。そこで、営業職の採用でおすすめの方法と、それぞれの手法を使用する際のポイントを解説します。

※最新の中途採用手法のトレンドは？主要な手法14種類を徹底比較

① 求人サイト

求人サイトは、転職意欲が高い求職者が多く、未経験者を含め幅広いターゲットを営業職採用の候補にしたい場合におすすめです。有料オプションで求人情報の上位表示が可能ですので、予算は掛かっても早期に営業職を採用したいケースでも使うと良いでしょう。

なお、求人サイトは媒体別に求人の掲載地域や掲載方法、掲載期間なども細かく異なります。さらにはユーザーにも違いがありますので、自社の採用ペルソナに合わせて最適な媒体を選び、掲載情報も厳選しましょう。

② 人材紹介

人材紹介では、エージェントから自社の採用要件に適した人物を紹介してもらうことが可能です。したがって、求人サイトと比べて求人原稿作成や求職者へのPRを行う負担・手間を削減できるメリットがあります。

優秀な営業担当者を採用するためには、人材紹介会社との採用要件のすり合わせも大切です。そのため、エージェントの方とも良好な関係を築いて自社の魅力を知ってもらい、より理想的な候補者を紹介してもらえるように心掛けましょう。

③ ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接スカウトで求職者とやり取りする特徴があります。求人サイトや人材紹介よりもコストを抑えやすくなっており、限られた予算内で採用をしたい場合におすすめの方法です。

また、登録ユーザーは好条件があれば転職したいと考える潜在層が多く、システムも求職者がスカウトを承諾することで選考が始まるため、マッチングしやすいメリットがあります。採用ペルソナが明確になっている場合には活用すると良いでしょう。

※ダイレクトリクルーティングに注目が集まる理由や導入方法・サービスを比較

④ Indeed

Indeedは求人検索エンジンですので、非常に多くのネットユーザーに求人情報をPRできるメリットがあります。ただし、有料掲載でないと上位表示ができず注目されにくいため、ある程度の費用を掛けた方が良いでしょう。

求人ページへのアクセスは、SEOと同じく適切な運用を行うことで増やすことが可能です。したがって、Indeedのノウハウがある広告会社に運用を任せ、多くの応募が集まるようにするのもおすすめの方法の一つです。

※Indeedへ掲載する方法をカンタン解説｜直接投稿する方法や応募を増やすポイント

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営業職の採用は計画性をもって進めることが重要です！

営業職の採用におけるポイント、優秀な人物の見極め方、採用手法についても確認しました。様々な項目や注意点を紹介しましたが、重要なのは計画性をもって営業職の採用を進める点です。

採用活動には、採用ペルソナの設定や分析、候求人媒体選び、選考プロセスや内定者フォローの設計、会場準備や求人ホームページ作成など、様々な負担や手間が掛かります。

こうした負担や手間を掛けたにも関わらず、早期退職でミスマッチしてしまっては多大な損失が発生してしまいます。ぜひ、理想的な営業担当者を採用できるように、採用活動の初期から計画性をもって取り組みを始めましょう。

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