求人への応募者を増やす方法｜応募者が少ない原因・原稿の書き方も解説
目次
各種媒体に求人情報（採用情報）を掲載しているのに、自社が欲しいと思う応募者が少ない・来ない場合、さまざまな要因が考えられます。
求人原稿の書き方だけでなく、ターゲットや手法、時期、募集条件など、様々な観点で点検することが大事です。
この記事では、応募者が少ないと悩んでいる採用担当者向けに、応募が増えない原因とその対策について解説します。
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求人への応募者が集まらない原因8選
自社の求人に対する応募者が少ない場合、何らかの原因があって求職者が応募を踏みとどまっていることが考えられます。
以下、求人への応募者が集まらない8つの原因について解説します。
原稿の内容がターゲットに合っていない
求人原稿がどんなに作り込まれたものであっても、自社がターゲットとする人材が興味を持ってくれなければ、応募者増にはつながりません。
自社の立場としては、自社で働いて欲しい人材の条件を求人原稿に盛り込みたくなるものですが、肝心の人材側がその内容に魅力を感じなければ、求人応募をためらうでしょう。
求人に対してなかなか応募者が集まらない場合、まずは原稿がターゲット目線で書かれているかどうか見直し、ターゲットが魅力を感じるポイントがまとまっているかどうかチェックすることが大切です。
見直しの際は、アピールポイントが散らかった文章にならないよう注意し、本当に重要なポイントだけに絞って盛り込むようにしましょう。
※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説
ターゲットに合った媒体に求人を掲載していない
求人媒体の種類は多様化・細分化しており、様々な求人が集まる総合型の求人媒体を利用するだけでは、自社の求人情報が埋もれてしまうおそれがあります。
特に、専門職の人材を探している場合、数多くの求人が掲載されている求人媒体を利用するよりも、それぞれの職種に特化した媒体を選んだ方が効率的です。
欲しい人材像が具体的に定まっているなら、看護師・エンジニアなど職業特化型の求人媒体を選ぶなどして、ターゲットに合った媒体に求人を掲載しましょう。
また、地方の営業所に近いところで求人を出したいのであれば、地元密着型の求人媒体を利用するのも一手です。
インターネットをあまり利用しないと思われる年代の応募者を探しているなら、新聞広告や求人誌への掲載も検討する必要があります。
※求人媒体の種類と特徴を一覧で比較｜無料から有料までおすすめを紹介
タイミングが悪い
求人情報の内容や選んだ媒体に問題はなくても、求職者自体が少ない時期に応募をかけると、どうしても採用活動が非効率になりがちです。
欠員補充など、急遽人材を募集する場合を除いては、できるだけ求職者が多い時期に求人を出すのが正解です。
求人掲載のタイミングを見計らう場合、面接のスケジュール等も考慮して、求職者（労働者）側の事情を察して判断するとよいでしょう。
例えば、多くの企業でボーナスが出る年末年始・GW等は、ボーナスをもらってから退職しようと考える人が多いため、基本的に求職者は少ない傾向にあります。
求人を出すグッドタイミングとしては、新卒社員が入社する3・4月や、上半期・下半期を区切る9・10月、辞令・転勤等をきっかけに転職を考える人が増える年度末などがあげられます。
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求職者の年間動向~属性ごとの求職活動時期の傾向~
【学生】・【主婦】・【フリーター】などの、採用ターゲット属性ごとに、月別での動向をまとめた資料です。これさえあれば、いつ・どの採用ターゲットをねらうべきか、すぐにわかる！一年を通じて使える保存版です。
競合に比べて条件面が悪い
競合他社と比較して、全体的に条件面で悪い求人情報だと、優秀な人材を確保する上ではどうしても不利になりがちです。
自社の業務内容等に強い魅力を感じて応募した場合を除き、基本的に求職者は複数の求人を比較検討して応募先を選ぶ傾向にあるからです。
いくら働きがいのある職場だとアピールしても、ライバルと比べて低すぎる給与・待遇では、求職者の意識を自社に向けることは難しいでしょう。
他社と比較して待遇面で抜きん出る必要はありませんが、少なくとも職種や地域、競合他社の相場観から大幅に離れないような条件を提示することが大切です。
仕事内容が伝わっていない
求職者の多くは、仕事内容を丁寧に読み解き、転職先できちんと仕事ができるかどうか考えてから応募する傾向にあります。
職場の雰囲気なども大事な要素ではあるものの、そもそも求人を読んだ時点で自分が働いたときのイメージが描けなければ、求職者は応募先の候補から外してしまうのです。
特に、他の求人と比較検討している状況の場合、他の条件が同等であれば、仕事内容が自分にマッチするかどうかで考えるのは自然な判断といえます。
求人情報に記載する仕事内容は、求職者自身が働いている姿をイメージできるよう、具体的に記載するようにしましょう。
求人情報の露出が少ない
自社の求人情報だけをチェックしてくれる求職者は、よほど求人数が少ない地域などを除いては、ほとんど存在しないものと考えておきましょう。
求職者がハローワークに頼るしかなかった時代と違い、インターネット環境が整備されている状況では、求職者が求人情報を検索する方法もたくさんあります。
主に求人サイトで求人情報を検索する求職者もいれば、SNSで企業アカウントを見て応募を検討する求職者もいます。
そのような状況において人材を確保するためには、多角的に自社の求人情報を露出することで、自社の求人情報を求職者に見てもらう機会を増やす努力が必要です。
企業サイト・採用サイトがなく口コミ情報もない
株式会社アルバイトタイムスが20代・30代に調査した「企業ホームページ・採用ページの活用」では、「求人に応募する前に、その企業のホームページや採用ページを確認しますか？」という質問に対して99%が「企業ホームページ・採用ページを確認する」と回答しています。
Q1.求人に応募する前に、その企業のホームページや採用ページを確認しますか？
Q2.企業ホームページや採用ページがない（見つからない）場合、応募意欲は下がりますか。
さらに「企業ホームページや採用ページがない（見つからない）場合、応募意欲は下がりますか。」という質問に対して、全体で8割が「応募意欲が下がる」と回答しているのです。
※8割の求職者が「ホームページがないと応募意欲が下がる」と回答。企業ＨＰ・採用ページに関する求職者調査
つまり、企業サイト・採用サイトを持たない企業は、それだけで採用活動が不利になるおそれがあります。
また、実際に企業で働いた人がその企業の口コミを記載する「口コミサイト」の情報も、求職者の重要な情報源となっています。
まとめると、企業サイト・採用サイト・口コミ情報のいずれも存在しない企業は、応募者を増やすのに苦戦することが予想されます。
採用市場の変化を理解していない
これまでは上手くいっていたのに、ある時期から応募者を確保するのが難しくなったと感じている場合は、近年の採用市場の変化に対する理解が不十分であると考えられます。
例えば、アルバイトスタッフを応募する際に最低賃金ギリギリの給与を設定していると、それ以上の時給を出す企業に人材が奪われてしまいます。
少子高齢化にともない、日本の労働人口が減少する売り手市場の中では、企業側が応募者にとって魅力的な求人を用意しないと、なかなか応募者は集まりません。
以前と比べて応募状況が悪いと感じている場合は、競合他社の状況や求人媒体における他求人の情報にも目を通しつつ、他社と差別化をはかれるような求人情報へと改善する必要があります。
求人への応募者を増やす方法
求人情報の内容や露出方法をブラッシュアップして、応募者を増やすためには、現状を多角的に見つめ直し対策を講じる必要があります。
以下、自社求人への応募者を増やす方法について、主なものをいくつかご紹介します。
ターゲットを明確化する
採用活動を円滑に進めるためには、自社が求めるターゲット像を明確にする必要があります。
ターゲットを詳細に設定することで、求職者がどのような企業を求めているのかが明確になるだけでなく、自社の求人情報を再構築する際にも役立ちます。
例えば、自社で経理・総務職の経験者を募集する場合、総務が人事・労務の仕事も兼任するなら、ターゲット像はかなり絞り込まれます。
単純な経理経験だけでなく、人事・労務の分野にも精通している人材ともなれば、必要なスキル・資格も自ずと変わってくるでしょう。
しかし、教育担当がいて、経理の経験だけあればOKというケースであれば、ターゲットに求める条件が少なくなり、採用難易度も低くなります。
このように、ターゲットを明確化すると、それにともない求人情報の内容も変わってきますし、どの求人媒体を選んで掲載すべきかも変わってきます。
また、同じ職種でも、ターゲット像が変わるとアピールポイントも変わってきます。
後々になって大幅な軌道修正をせずに済むよう、ターゲット像は求人情報をまとめる最初の段階で明確にすることが大切です。
仕事内容・要件を具体化する
求人情報として記載する仕事内容や、応募者に求める要件に関しては、可能な限り具体化することが大切です。
抽象的な内容でまとめてしまうと、応募者が実際に働く場面を想像しにくいため、応募を見送る可能性があります。
求職者が安心して応募できる求人情報を作り込むためには、自社として公開できる情報を、できる限り盛り込むことが大切です。
社員インタビューや1日の業務スケジュールを記載したり、オフィス・現場の写真を掲載したりすることで、求職者が業務内容・職場の雰囲気をイメージしやすくなるでしょう。
現在利用している求人媒体を再検討する
求人媒体の細分化が進む中、企業としては求職者が複数の求人媒体をチェックすることも想定しなければなりません。
現在利用している求人媒体で、かかったコストの割に思うような成果が出ていないなら、現在利用している求人媒体について再検討が必要かもしれません。
自社のニーズに応じて、どの求人媒体を選べばよいのか判断も変わってくるため、複数の媒体につき情報収集を試みましょう。
例えば、通年採用を行っている場合は、1掲載あたりの料金が発生する求人サイトよりも、基本的に無料で利用できる求人検索エンジンを利用した方が、長期的に見てコストを抑えられる可能性があります。
求人方法を再検討する
これまで求人サイト等への求人掲載しか行っておらず、応募者数が年々減少している状況の場合、求人方法も再検討が必要になるでしょう。
複数の求人方法を採用することで、繁忙期だけ人材派遣で乗り切ったり、優秀な人材を人材紹介でスピーディーに確保したりすることが可能になります。
各種人材サービスに頼らず、新たな層に求人情報を見て欲しい場合は、自社サイト・SNSアカウントの露出を増やす方法もあります。
社内外で信頼できる人から人材を紹介してもらうリファラル採用のように、周囲の人間関係を頼り、安定した人材確保を目指すのも一手です。
求人媒体のオプション機能を活用し露出を増やす
求人媒体の多くは、より自社の求人が露出するようなオプションを用意しています。
オプションの種類としては、例えば以下のようなものがあげられます。
○求人サイト内で自社求人を上位表示させるもの
○写真・イラスト等が活用できるもの
○インタビューブロック・PR箇所の追加があるもの
その他、求人媒体側が企業の取材を行うオプションを利用すると、客観的な目線で自社の魅力をアピールできます。
予算にゆとりがある・自社にとって重要な求人であるなどの理由がある場合は、オプションの利用を検討してみましょう。
自社サイト作成
現段階で自社サイトを持っていない場合は、自社サイトの作成に注力しましょう。
サイト作成にあたっては初期投資が必要になるものの、一度出来上がってしまえば、情報更新を社員に任せることができます。
求人の掲載も自社サイトから行えますし、会社紹介・社員インタビューといったオリジナルコンテンツも掲載しやすくなります。
求職者に対して、自社に関する信頼性の高い情報を提供できるメリットは大きいため、ライバル社が自社サイトを持っていないなら、採用活動で差をつけるのに最適な方法の1つです。
※中小企業に採用サイトは必要？ 掲載コンテンツや作成のポイントを解説！
SNSを利用する
自社求人を幅広い層に拡散させたいのであれば、SNSを利用しましょう。
X（旧Twitter）やFacebook・InstagramなどのSNSは、基本的に無料でアカウントを開設できるため、広告コストを考えずに情報を掲載することができます。
SNSを採用活動に利用するもう1つのメリットとして、転職の意欲はあるものの転職活動スタートには至っていない「転職潜在層」にも、自社の情報を届けられる点があげられます。
DMを使って直接別アカウントとのやり取りも可能なため、自社に興味を持ってくれた人材とのコミュニケーションもスムーズに進められるでしょう。
※SNS採用の活動のポイント｜狙える効果やメディア別の活用事例も紹介
企業口コミサイトを活用する
多くの求職者は、実際に企業に応募する前に、企業口コミサイト等に書かれた社員の声を参考にしています。
現在働いている社員・退職した元社員の情報は、求職者にとって貴重なものです。
もし、企業口コミサイトに社員等の声が載っていない場合、自社社員・元社員に投稿を依頼する方法があります。
ただし、口コミサイトを利用する場合、ネガティブな意見が集まってしまうおそれもあるため、その点も覚悟の上で判断しましょう。
採用ブランディングで他社との差別化をはかる
自社サイトやSNSによる求人掲載を行うのであれば、同時に採用ブランディングにも注力しましょう。
採用ブランディングとは、採用活動において自社をブランド化するための採用戦略をいい、自社のイメージ向上・求職者へのアピール方法として有効です。
普段の情報発信の段階から、自社が求めるターゲット像・採用に関する指針を明確化すると、他社との差別化につながります。
また、発信する内容がブレないよう意識することで、求職者側にも欲しい人材像が伝わりやすくなるため、ミスマッチを事前に防止する効果も期待できます。
※採用ブランディングとは？メリットや背景、導入の手順をわかりやすく解説
給与・待遇・応募条件などを見直す
求職者の視点から見て、あまりに給与・待遇が他社に比べて悪いと、それだけで候補から外れてしまいます。
逆に、給与・待遇は文句なしの水準でも、応募条件のハードルが高いと、やはり求職者は敬遠します。
応募者を効率的に集めるためには、ライバル社と比較して大きく給与・待遇・条件が変わらない、あるいは少し高い水準で求人情報をまとめることが大切です。
求人記事の内容や求人媒体の見直しをかけたにもかかわらず、応募者数の伸びが悪いと感じている場合は、給与・待遇・応募条件を見直してみましょう。
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求人を工夫して応募者を増やす際の注意点
求職者のニーズと自社のニーズをマッチングさせ、応募者数を増やすためには、求人情報に工夫を加えながら反応を見ることが大切です。
しかし、工夫する方向を見誤ると、将来の採用活動に悪影響を及ぼす可能性があるため、以下の点には注意が必要です。
誇大求人にならないような表現を意識する
職業安定法第65条によると、虚偽の広告・虚偽の条件提示は罰則の対象であり、違反した場合は懲役6月または30万円以下の罰金に処されます。
例えば、給料を残業代込みで記載したり、過去の実績にもとづいたボーナスの金額を掲載したりすると、求職者が待遇を誤解して入社する可能性があります。
また、短期間で正社員登用が認められるなど、入社後にどのようにも言い換えられるような条件を記載すると、誇大求人になるおそれがあります。
応募者を増やしたい気持ちが先行して、求人の内容が実現できない条件・待遇ばかりにならないよう注意しましょう。
ターゲットを過剰に意識せず条件を決める
採用活動で欲しい人材を確保するためには、ターゲット像を明確にすることが重要です。
しかし、ターゲット像に即した人材を採用しようとするあまり、自社のこれまでの基準を大幅に上回るような給与等を提示してしまうと、その後の採用活動にも悪影響がおよぶおそれがあります。
競合他社の条件と比較して、相場よりも圧倒的に低い給与・待遇での採用活動は厳しいものですが、かといって背伸びするのも危険です。
あくまでも、自社の予算から鑑みて無理のない範囲で、各種条件を設定しましょう。
コストに気を配る
採用コストをかけたからといって、必ずしも希望通りの成果が得られるとは限りません。
想定外の費用が発生してしまうと、次回の採用活動に悪影響が出るおそれもあります。
採用活動を無理なく進めるためには、あらかじめ採用に使える予算を決めた上で、自社の目的に合った求人方法・求人媒体を選ぶ必要があります。
できるだけコストを抑えつつ、多くの応募者が集まるよう、費用対効果の分析はこまめに行いましょう。
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応募者を増やす求人情報を書くためのポイント
求人情報を書く際は、求職者が読んだときに分かりやすいこと、欲しい人材像が伝わることを意識しましょう。
求人情報に目を通した際、自社の求める人材に「この仕事なら応募できる」と思わせるためには、以下のポイントに注意して求人情報をまとめることが重要です。
設定したターゲットの興味・関心のあることを盛り込む
「>求人への応募者を増やす方法」で伝えたように求人をする際に大事なのは「ターゲットを明確にする」ことです。
求人情報を書く際は、設定したターゲットに寄り添った内容を盛り込みましょう。
例えば、ターゲットが主婦だった場合は、「子育てと両立できるか？」「急なお休みに対応してもらえるか？」といったことに不安があります。
この場合は、「働くママが多い職場なので、みんなで助け合う風土があります」「お子様の急な発熱や学校行事なども考慮します」といった内容が入っていると安心して応募ができます。
職種名を具体的に記載する
求人情報に記載する職種名は、例えば営業・販売といったように、簡潔に記載するイメージがあるかもしれません。
しかし、求人媒体側で特段指定されていない限り、職種名は定められた文字数の範囲で自由に決められることがほとんどです。
よって、営業職を募集するとしたら、単純に「営業」と書くよりも、どんなものを売っているのか・どんな売り方をしているのか、できるだけ具体的に記入しましょう。
例えば、福祉用具のレンタルをする仕事で、既存顧客を中心に営業をかけるルート営業が中心の場合、職種名に「福祉用具レンタルのルート営業」と書くと分かりやすくなります。
業務内容は5W1Hを意識してまとめる
業務内容について求人情報の中で説明する際、長々と書き連ねてしまうと、求職者は書き手の言いたいことが分からず離脱してしまうおそれがあります。
必要な情報を余すところなく、分かりやすく伝えるためには、以下の項目を意識してまとめるとよいでしょう。
○When ：「いつ」に関すること（勤務時間・日数、勤務開始の目安など）
○Where ：「どこ」に関すること（働く場所など）
○Who ：「誰」に関すること（現在働いている社員の情報、社員の数など）
○What ：「何」に関すること（自社の商品・サービスなど）
○Why ：「なぜ」に関すること（募集の背景など）
○How ：「どのように」に関すること（業務内容の詳細など）
募集職種における1日の流れを記載する
募集職種につき、1日の仕事の流れを求人情報に盛り込むと、求職者は自分が働いたときのイメージを膨らませやすくなります。
募集している職種に従事している先輩社員がいる場合は、その社員のスケジュールを参考にして、1日の流れをまとめるとよいでしょう。
記載する際は、昼食や取引先訪問のタイミングなど、できるだけ実際の動きに近いスケジュールを記載しましょう。
先輩社員のコメントを入れる
ターゲットに近い年代の社員や、入社して半年くらいの社員からのメッセージを入れることで、「私でもできそうだな」と応募の後押しができます。
その際は、よかったことだけでなく、大変だったこともコメントをもらうようにしましょう。
入社してからのギャップが大きいと、早期離職につながってしまいます。リアルな情報を伝えるよう心がけましょう。
はじめは、覚えることが多くて大変でしたが、先輩が「わからないことがあったら、何回聞いてもいいからね」と言ってくれたおかげで、安心して聞くことができました。自分も後輩ができたら、そう言えるようになりたいです。
必要なスキル・資格等を具体的に書く
求人情報に応募資格等を記載するときは、解釈の幅を広げるような書き方をせず、欲しい能力を具体的に記載することでミスマッチを防げます。
例えば、飲食店の料理長候補を募集する際に、仕込みや調理だけでなく数字の管理も必要であることを書き足しておくと、応募者をある程度絞り込むことができます。
しかし、あまりに条件を厳しいものにすると、応募者が集まらないことが予想されます。
そこで、求人情報をまとめる際は、以下の2点を明確にすることをおすすめします。
○必須条件：入社後すぐに必要となるスキル・資格等
○歓迎条件：入社時点で備えていると望ましいスキル・資格等
必須条件は、たくさんあると応募者が集まりにくくなりますから、業務遂行にあたって最低限必要な能力にとどめることが大切です。
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求人効果を高め応募者を増やすための改善例
採用活動は、自社で人材が必要な限り、継続して行わなければなりません。
より効率的に応募者を集めるためには、各求人媒体のアクセス数・応募者数などの数字を追って、日々分析・改善を行う必要があります。
以下、採用活動における問題別に、求人広告の改善例について解説します。
求人が見られていない＝閲覧数が少ない場合
閲覧数が少ない場合、考えられる理由は、ユーザーが検索するようなキーワードや条件にマッチしていないといったことが考えられます。
求人サイトでは、職種のキーワードや、給与の条件、勤務地など自分が希望する条件で探すのが一般的です。
そのため、ユーザーが検索しないような職種名だったり、給与の条件から著しく外れている場合、そもそもの検索結果に出てきません。
自社がターゲットとしている求職者が、どんなキーワードで仕事を探すのかをイメージしてみてください。自社で働いているスタッフに聞いてみるのもよいでしょう。
それでも、反応が薄いようなら、オプションを活用したり、別の求人媒体を利用したりするのも一手です。
見られているが、応募が少ない場合
数字を見る限り閲覧数は十分なのに、応募数が少ない場合は、求人広告の中身を見た上で応募を見送られている可能性が高いでしょう。
求職者が求人情報に目を通した結果、業務内容の説明が不十分と感じたり、労働条件等に疑問点が生じたりした場合、他の求人情報に目移りしてしまう可能性は十分あります。
ライバル社と比較して、待遇が著しく魅力に乏しい場合も、応募者が少ない一因になり得ます。
このようなケースでは、ライバル社の求人広告の文面に目を通し、自社の求人情報で不足している部分を洗い出して、自社が差別化できる要素を書き加えることが大切です。
欲しい人材が応募してくれない場合
応募者は多いものの、自社が欲しい人材の応募が少ない場合、応募条件自体の見直しが必要になります。
欲しい人材のイメージを再度具体化し、必須条件・歓迎条件についても再考したいところです。
採用後の教育に時間をかけられるようなら、必須条件を減らしてもよいでしょう。
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まとめ
自社の求人に応募者が集まらない場合、ターゲットにマッチしない内容になっている、求人を出す時期が悪いなど、複数の原因が考えられます。
自社の要望を盛り込むだけでなく、ターゲットが魅力を感じるような内容にまとめることが、応募者を増やす近道になるでしょう。
求職者に自社の求人情報を読んでもらいたいが、魅力的な文章作成に自信がないという企業担当者の方は、株式会社アルバイトタイムスの「ワガシャ de DOMO」をご利用ください。
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記事を書いた人
ヒトクル編集部
「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営する採用担当者のためのお役立ちサイトです。
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