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効果が出る求人広告の書き方|写真選びのコツやNGワードについても解説

2022.07.15 /

ヒトクル事務局

採用担当者を悩ませる業務の一つに、「求人広告」があげられます。

人事の実務や採用活動に関連する業務は幅広いため、正直なところ「求人広告に力を入れられていない」と感じている担当者も多いのではないでしょうか。

しかし、応募者が集まる求人広告の書き方をノウハウ化できれば、採用活動をより効率化できます。

この記事では

・応募者を集める求人広告の書き方が分からない
・広告に掲載する写真選びをどうすべきか悩んでいる
・初めて本格的な求人広告を作成することになったので、失敗例について知りたい

上記のような悩みを持つ採用担当者を想定して、効果が出る求人広告の書き方について解説します。


「効果が出る求人広告」とは?


そもそも、効果が出る求人広告とは具体的にどのような特徴を備えた求人広告のことを指すのでしょうか。以下、主なポイントについてご紹介します。

1.求職者に伝えたいことがハッキリしている



現実的な話をすると、どの企業でも求職者の「あらゆる条件を満たす」求人原稿は書けません。

例えば、高月収・休日150日以上・経験不問という条件で求人広告を出すことは、よほど儲かっている企業でない限り現実的な話ではないでしょうし、それゆえ求職者に求めるものも大きくなるはずです。

(例)
「自社では社員の心身の健康を第一に考えています」
「2週間で30万稼ぎたい方向けの職場です」
「アットホームな職場で、社員の定着率が非常に良いです」

上記キャッチコピーのように、求職者にアピールするポイントがはっきりしていることで、求職者とのマッチング率がよくなります。

2.職種や仕事内容の表現に具体性がある



求人広告に職種を書く際、例えば「営業」や「総務事務」など、一般的な職種名を記載するイメージがあるかもしれません。

しかし、これを「ノルマのないルート営業」や「定時で帰れる総務事務」などとすると、一気にイメージが変わってきます。

仕事内容についても、単純に「自社製品の法人営業」や「電話応対・受発注データ集計等」だけでは、求職者にとって詳細が分かりにくいものです。

何を・どのように売る仕事なのか、最終的に担当する職域はどこまでなのかなど、より深い情報を与える意識が大切です。

(例)
「飛び込みの営業も転勤もなく、地域の方とじっくりコミュニケーションをとって仕事ができます」
「残業時間を減らすため、極力それぞれの適性に合った仕事ができるよう、スタッフ全員で努力しています」


こういった一言があると、求職者は職場のイメージだけでなく、その中で自分がどう働いていくべきかについても考えを巡らすことができます。

「誰でも良さそう」ではなく「自分にもできそう」と求職者に思わせるような求人広告こそ、効果が期待できるのです。

3.求職者が知りたい情報を複数の観点から伝えている



求人広告の読み手は求職者ですから、一般的に考えて求職者が知りたいと思うであろう情報は、広告の中に盛り込んでおくことが大切です。

給与・待遇・休日など、主だった条件だけではなく、求職者によっては採用側から見て「意外な情報」を知りたがっていることがあります。
具体的な書き方として、以下の例を見ると分かりやすいかもしれません。

(例)
「創業80年の歴史がある建設会社」
「○○市を拠点に世界へ挑む」
「新入社員一人ひとりにメンターが付く、新人に『超やさしい』会社」

自分が働いていた会社の倒産を経験した求職者は、創業から歴史のある企業は、経営が安定していると判断するでしょう。

地元から出たくないけど発展性のある企業で働きたい場合は、市内で力のある企業を探すかもしれません。

人間関係に不安を感じている求職者なら、新人のサポートが手厚い企業を探すものと考えられます。
このように、歴史や拠点・現在の体制について広告の中で触れておくと、より求職者を集めやすくなります。

4.職場のイメージが伝わりやすい



求職者が新しい職場に馴染めるかどうかは、正直なところ実際に働いてみないことには分かりません。

しかし、できるだけ職場のイメージを可視化できるよう書き方を工夫することで、求職者に安心感を与えることができます。

(例)
社員が元気に働いている姿の写真を入れる
入社半年の写真のコメントを入れる
社長が働く人を支えるスタンスを打ち出す
お店のお客様層(ファミリー、カップル、常連など)についての情報を盛り込む

現在職場で働いている人や、職場の情報を盛り込むことが、職場の正直なイメージ・前向きなイメージを伝えることにつながります。

できる限りオープンな情報を伝え、職場の良いイメージを求職者の頭に定着させる広告は、十分に効果的な求人広告と言えます。


求人広告の書き方を知る前に、考え方を学ぼう


効果が出る求人広告の概要に触れたところで、続いては書き方を知る前に考え方を学びましょう。

求人広告は、自社にとって必要な人材を集めるために作成するものです。まずは「欲しい人物像」にフォーカスして構成することが基本戦略となります。



1.ターゲットについて考える


求人広告のターゲットは、自社で「採用の見込みがある人材」のことを指します。
理想だけを並べるのではなく、あくまでも現実的な観点から採用の見込みがある人材に向けて、自社の情報を発信します。

具体的には、スキル・志向を2本の柱に据えてイメージしていきます。
どのようなスキルを持つ人材を採用したいのか、どんな志向を持って働いてほしいのか、情報を整理していきましょう。

イメージがまとまったら、今度はその人物像になりきって「どんな働き方をしたいか(求職志向)」「どんな不安を抱えているか」を考えていきます。

(例)
・【Aさん 27歳 社会人経験5年】
新卒で入社して5年。法人営業をずっとしてきて少し飽きている。
結婚を考えており、もう少し収入が欲しいと考えている。
会社の先輩たちは好きだが、昔ながらの営業手法や評価方法には疑問を感じている。

・【Bさん 28歳 社会人経験5年】
新卒で入社して5年、リーダー職。
今の職場では評価されて満足しているが、そろそろ地元に帰りたい。
今のキャリアを活かせる企業が地元にあるのか?に不安がある。

・【Cさん 35歳 派遣】
結婚・出産後、派遣で経理で働いている。
いわれた仕事だけをこなすのではなく、自分で工夫して仕事をするのが好きで、派遣先からの信頼も厚い。
子供が大きくなったため、できれば正社員で収入も増やしたいと考えている。

具体的にターゲットとなる人物像をイメージしたら、今度は自社の立場に立って考えていきます。

2.自社が伝えられるメリット・魅力について考える


自社が考える魅力は、内部で働いている社員には分かりにくいかもしれませんが、当たり前すぎて気付かないものほど、アピールできれば大きなメリットになります。

(例)
・創業以来、従業員の基本給が右肩上がり。社員にしっかりと還元します。
・残業削減に力を入れており、昨年度は平均残業時間15時間でした。
・社員旅行や飲み会があり、社員同士の交流の機会があります。

自社の社風・文化では当たり前のことが、他の会社では当たり前でないケースは珍しくありません。

他社が掲載している求人広告をチェックしてみて、あまり見かけないことを自社が実践しているようなら、自社の求人広告に盛り込んでみましょう。
自社に転職してきた社員に意見を求めるのも一手です。



3.マッチングについて考える


複数の観点から自社の魅力を洗い出したら、次はその中から求職者にマッチしやすい条件を絞ることを考えていきます。

「せっかく洗い出したんだから、すべての魅力をアピールしたい」と考えてしまいがちですが、あまりにたくさんの情報を盛り込んでも求職者が混乱してしまいます。

例えば、バイキングレストランはメニューが豊富で魅力的ですが、すべてのメニューを一通り食べようとすると、大半の人はお腹がいっぱいになってしまいますよね。
求人広告は、求職者にとって「豪華でおいしい一品料理」を提供するイメージで、魅力を絞る作り方がベストです。

ただ、いきなり魅力を絞るのは難しいので、他社の求人広告の条件と自社のメリットを照らし合わせながら、自社の方がインパクトのある条件を絞り込んでいきます。

具体的には、競合他社の案件を見ながら、以下のような手順で進めていきます。


※黄色が自社の求人で注目すべきポイント

自社と他社の条件を比較した際、会社ができて間もない場合、どうしても月給や休日の点では不利になりがちです。
しかし、何もかもが他社に比べて劣っているわけではなく、何か際立つ条件があれば、そこをクローズアップすることができます。


4.伝えたいことを1つ絞る


自社メリットの洗い出し・求人比較を行う中で、最終的に伝えたいことを1つにまとめます。

どの部分に一番インパクトがありそうか、他社と比較してオリジナリティがあるかなどを検討しつつ、最終的には「自社に来て欲しい人材像」にもっとも近い条件をアピールすることが大切です。


求人広告の書き方のポイント


アピールしたい内容が絞れたら、実際に求人広告の執筆へと進みます。
以下のポイントを押さえて執筆することで、より求職者に届きやすい内容にまとめることができます。

募集背景とキャッチコピー


求人広告を出す理由は、求職者としても気になる内容です。
単純な分類として、欠員募集なのか増員なのかを伝えるだけでも、求職者は自分が職場で求められることを理解しやすくなります。

・新型コロナ禍の影響により特需が生まれ、人員増強が必要になった
・長く働いてくれたスタッフの寿退職に伴い、新しい人材を募集

このように、人材を募集する背景には何らかのストーリーがあり、それを募集背景として記載する書き方だと求人広告の説得力が増します。
また、そのストーリーをベースに求職者に訴求するキャッチコピーを作成します。

1つに絞った条件を最大限に活かそうとするには、足し算ではなく引き算でキャッチコピーを考えることが重要です。
仕事のやりがいについて伝えるなら、ゴチャゴチャとした表現を加えずに「余計なことなんて考える暇がないくらい、充実する職場です」などと、前向きに忙しさをアピールするのもよいでしょう。

人間関係の良さを伝えたいなら、近いうちに退職するスタッフの性格や特徴に触れつつ、シンプルに「優しくて時々厳しい。そんな人が理想です」といったニュアンスで伝えてみると、求職者もイメージしやすいかもしれません。

事業内容


複数の事業を手掛けている場合も含め、自社の事業内容も求人広告に記載します。
特に、複数の職種について募集している場合、求職者の適性次第では別の職種で採用できる可能性があります。少しでも自社への興味を広げてもらうようにしましょう。

単純に事業内容だけをまとめるのではなく、具体的に何をして・どのような成果をあげているのかについて触れておくと、より求職者の興味を引きやすくなります。

例えば、店舗型のジュースショップを経営しつつ、関連商品の販売やキッチンカーでの販売なども手掛けている場合はそちらも書き含めておきます。

職種名と仕事内容紹介


職種名は、求人広告における第二のキャッチコピーといっても過言ではないほど、目に入ってすぐ判断されやすいポイントです。

ユニークな表現・書き方を意識するだけで人の目に留まりやすくなります。一口でまとめることなく、できるだけイメージを想起する表現を工夫します。

一例として、長距離ドライバーを募集する場合、北海道と本州を行き来するなら「本州便の配送ドライバー」といったように表現すると、イメージがドラマティックに開けてきます。
フェリーを使って海を渡るイメージが、読み手の頭に浮かびやすくなるでしょう。

仕事内容の説明も、野菜・牛乳等の商品を移送することだけではなく、配送先は外食店舗なのか小売店なのか、担当ルートは決まっているのか変動するのかなど、細かい情報を掲載します。
詳しければ詳しいほど、求職者は仕事内容に馴染めそうか判断しやすくなりますし、好奇心を刺激することにもつながります。

社員の声と各種制度紹介


社員の声は、求職者が働く際の参考にする情報となるため、誠実にまとめましょう。
可能な限り写真も掲載し、実際に働いている場面や職場環境などを伝えることで、求職者は安心感を得られます。

プライベートに関することや、社員・幹部の想いなどを掲載すると、より企業と求職者との心理的距離が近くなります。
1つに絞ったアピールポイントから、極力ズレのない情報を提供すると、求職者に対する説得力が増すでしょう。

社員にとってメリットのある制度については、実際に「利用できて助かっている」という声を載せると、同じことで悩んでいる求職者が応募を検討しやすくなるはずです。

給与面でのアピールを試みるなら、車が買えた・家が買えたなど、スケールの大きな買い物を実現できたケースを書き加えてみるのも一手です。

応募資格


読んでいて心地よい言葉や情報だけが、求人募集に必要な要素ではありません。
働くために必要な資格について、きちんと応募資格の欄に書き入れる必要があります。

資格は比較的分かりやすいですが、実務経験の場合、単純に希望年数を書くだけでなく、その中でどんな仕事を経験してきたのかについても言及しましょう。
例えば人事の場合「給与計算経験があるか」「中途採用の経験はあるか」など、より細かく応募に必要な条件を書き込んでいきます。

その他


その他に、注意しておきたいポイントとしては、ネガティブな労働条件に関してもきちんと伝える意識を持つことです。

高年収の職場だと、残業時間が長いケースも珍しくありません。そのような場合でも残業時間が長くなる理由について触れておきましょう。

可能であれば、男女比・年齢構成・応募部署の社員の勤続年数等についても触れておき、より企業のイメージを膨らませてもらえるよう工夫します。
知名度の高い商品やサービス等の存在についても触れておくと、求職者にとってより身近に感じられるはずです。

募集要項の書き方・作り方を解説|求職者が魅力を感じるポイントとは


求職者の目に留まる写真選びのコツ


求職者の目を自社の求人広告に向けるためには、求職者に「この求人が気になる」と思わせる写真選びも重要です。
スタッフや設備等が写っている写真をどうアピールするかによって、求職者に与えるイメージにも違いが生じるので、写真選びにもアイデアが必要です。

「欲しい人材」に近い属性の社員が写った写真を選ぶ



自社で募集する職種や理想とする年齢層など、欲しい人材に近い属性の社員がいる場合、その社員をモデルに写真を用意しましょう。
後述しますが、求人広告の中で年齢や性別を指定して募集することは認められないため、画像の力を使って自社の理想を求職者に伝えていきます。

リアルな写真・ややくだけた雰囲気の写真を選ぶ



写真を選ぶ際、いわゆるイメージ画像を活用しても問題ないのですが、それではその他大勢の会社と大きく変わらない求人広告になってしまいます。
職場で使っている機材や自動車を紹介するなど、リアルな写真を載せる一方で、社員同士が和気あいあいとしている写真も混ぜることを意識しましょう。

写真を明るくする、男女比を調整するなど工夫する



少し技術的な部分で補足すると、掲載する写真は、多少加工してもよいので「明るいもの」を選び、写真から感じる雰囲気を軽くしましょう。

パソコン・スマートフォンを使い写真を加工するのもよいですし、クラウドソーシングサイト等を通じて加工を依頼するのも一手です。

また、男性ばかり・女性ばかりが写っている写真は、必ずしも意中の人材を集めることにはつながりません。
異なる部署のスタッフにも協力してもらい、男女比を調整すると、求職者に「この職場は男女問わず協力関係が築けている」と思わせるのに役立ちます。


求人広告は「NGワード」に注意


求人広告の作成にあたり、もっとも気を遣うべきポイントの一つに「NGワード」があります。
厚生労働省は、採用・選考時のルールとして公平な採用選考を求めており、それを妨げるような表現は基本的に認められません。

採用選考の基本的な考え方を知ろう


厚生労働省では、採用選考にあたり、以下の2点に基づいて採用選考を進めるよう、事業者に説明しています。

・応募者の基本的人権を尊重すること
・応募者の適性・能力に基づいて行うこと

※出典元:厚生労働省|公正な採用選考の基本

よって、基本的には応募者の適性・能力以外の要素で採用を決定することは認められません。
これを踏まえて、具体的なNGワードをチェックしていきましょう。

「20代歓迎」「30歳以下募集」など年齢を限定するワード


2007年10月の雇用対策法改正に伴い、事業主が労働者の募集・採用に際して年齢制限を行うことは認められません。
具体的には「20代歓迎」・「30歳以下募集」といったような、応募者の年齢を限定するワードを求人広告に盛り込むことはできません。

「女性限定」「ママさん歓迎」など性別を限定するワード


男女雇用機会均等法によって、事業者は性別にかかわりなく採用の機会を均等に与えなければなりません。
例えば「女性限定」・「ママさん歓迎」といったように、何らかの形で性別を限定するワードを求人広告に書き加えることはできません。

「学生限定」など立場を限定するワード


年齢・性別の他、適性・能力に関係ない条件を求人広告に書き加えることは認められません。
実際に配慮すべき事項は非常に細かいものですが、一例として「学生限定」など立場を限定するワードはNGです。


せっかく作ったのに……求人広告の失敗例とは


力を尽くして求人広告を作成したのに、思ったような成果が出ない状況は、残念ながら往々にして存在しています。
以下、失敗しないための参考情報として、具体的な失敗例と解決策についてご紹介します。

ケース1.求人を出したのに全然反応がなかった



求人広告を作成し、求人媒体に掲載したのにも関わらず、全く応募がないということがあります。

そういった場合によくある原因として、露出量が不足していることがあります。

有効求人倍率が高くなかなか採用ができない地域や職種の場合、まずは多くの求職者に自社の求人広告を見てもらう必要があります。

露出量を増やすためには、Indeedなどの求人検索エンジンへの掲載を検討してみましょう。
Indeedは、国内でもっともユーザー数の多く、全国の求職者へ情報を届けることが可能です。

無料で掲載することができるので、まずは試してみましょう。

ケース2.欲しい人材が応募してくれない



求人広告を掲載してから、一定数のリアクションはあるものの、本当に欲しい人材が応募してくれず困っているケースもよく聞かれます。

その場合は、
・求人広告のターゲットがしっかり定まっているか
・求人広告の内容がターゲットに響く内容になっているか

を点検してみましょう。

「主婦、学生、フリーター、シニア歓迎!」などターゲットが広すぎる場合は、ターゲットを絞る必要があります。ターゲットを絞ると応募が減るのでは・・・という懸念がありますが、誰に向けた広告か分からない募集は、誰にも見てもらえません。

もし複数のターゲットを設定したい場合は、1求人広告につき1ターゲットとして複数の求人広告を作成することが効果を上げるポイントです。

【1求人広告=1ターゲットのイメージ】



求人広告をプロの手でブラッシュアップ


一生懸命になって求人広告を書き上げたのに、まったく応募がない状況が続くと、採用担当者として不安を感じてしまうのは当然のことです。
しかし、自分や他の社員だけで広告の内容を修正するだけでは、明確な解決策が見つかるとは限りません。

その場合、中小企業向け採用サービス「ワガシャ de DOMO」がおすすめです。
数ある採用手法の中でも求人広告の充実に力を入れているサービスのため、自社にとって本当に必要な人材の確保に役立ちます。

プロの手で効果のある求人広告を作成するだけでなく、必要に応じて更新・修正等も行います。
求人広告は、Indeedをはじめとする複数の求人サイトにも露出されますから、御社の効率的な採用に貢献します。

これまでの求人広告の内容を一新したい、採用活動において明確な成果を出したいご担当者様は、ぜひ一度ご相談ください。




まとめ


求人広告は、実際に文章を書き始める前に、大枠を固めておくことが大切です。
また、複数のメリットを伝えるよりも、1点だけ「これは他社に負けない」と思うポイントに絞って情報をまとめましょう。

記載してはいけないNGワードもありますから、厚生労働省が示すルールに従って構成することも必要になってきます。
写真の準備も含め、一通り採用希望者のイメージが固まってから制作に臨みましょう。

筆者プロフィール

ヒトクル事務局
東海地域の店長・人事担当のみなさまのお役に立てるよう、日々様々な情報を収集・配信しているサイトです。地域のトレンド情報やノウハウ、採用成功事例や各種データなど、配信コンテンツは多岐に渡ります。また、セミナーも定期的に実施しています。この採用難の時代を乗り切るべく、少しでも多くの方々のお悩み解消につながれば幸いです。

「ヒトクル」は、株式会社アルバイトタイムスが運営しています。

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