魅力的な求人票とは？記載のポイントや必要事項、表記上の注意点を分かりやすく解説！

採用活動で重要な項目の一つとして、求人票の作成があります。求職者は求人情報や求人票を確認して企業に応募するため、分かりやすく魅力的な求人票の作成は不可欠です。また、誤った求人票の表記を行うと法律違反になる可能性もあります。

そこで、本記事では求人票に書くべき項目や書いてはいけない内容、そして魅力的な求人票にするためのコツやポイントも解説します。

求人票の書き方や求人情報の記載にお悩みの方は、ぜひ本記事を参考にしてみて下さい。

※【例文付き】効果が出る求人広告の書き方｜創業50年求人メディアのプロが解説！

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求人票とは？

求人票とは、企業が募集する職種の仕事内容や労働条件、賃金などを記載して、求人媒体に提出する書類のことです。

求人票には必ず記載しなければならない項目が法令で定められており、求人媒体ごとにフォーマットが指定されている場合が多いです。

そのため、求人票を作成する際はルールを守った書き方を前提に、求人内容が求職者に伝わりやすいように工夫する必要があります。 

求人票の記載が必要な理由

 企業が採用活動を進めるにあたり、所定のルールにのっとって求人票に必要事項を記載しなければならないのは、以下のような理由からです。 

• 自社求人への応募者増
• 問い合わせ先の提示
• 企業として法令を遵守していることのアピール　など

 より分かりやすくいうと、求職者が「この会社で働いてもよいかどうか」を判断する上で参考になる求人情報を、法的に正しい表記で載せるために、求人票が存在しているのです。

求人票の重要性が高いのは「最初の接点」だから

 求人票は、おそらく求職者と企業の最初の接点となるため、求職者が自社の求人票の内容に興味を抱かなければ、その求職者が応募を検討することはまずないでしょう。

 求人広告を出す上で、求人票の出来は今後の採用活動を占う大事なポイントになります。

 しかし、魅力だけを書き連ねてもその内容が不正確であれば、採用後のトラブルの原因となります。

 求人媒体に適した内容に書き換えるなどの工夫は必要ですが、誤解を招かないよう正確な内容を記載することが大切です。

求人票で書くべき最低限の項目とは？

 求人票には、作成の際に最低限入れなければならない記載項目がいくつか存在します。
以下、具体的な項目をご紹介します。 

職業安定法で定められている記載項目

 職業安定法において、求人票に「最低限明示しなければならない」と定められている記載項目としては、次のようなものがあげられます。

2024年4月1日施行「改正職業安定法施行規則」で追加された明示項目

 厚生労働省によると、新たに施行された改正職業安定法施行規則では、求人票に明示する労働条件として、新たに以下の3点が追加されています。 

変更があった場合に明示が必要なケース

 もし、すでに求人票に記載している内容を変更しなければならない場合、できる限りスピーディーに、分かりやすく修正を伝えましょう。

 ただし、気軽な変更は望ましくなく、特に新卒採用では不適切と判断されるため注意が必要です。 

求人票で禁止されている記載事項について

求人票には記載が禁止されている事項もあります。注意しないと法律違反になる表現や事項もあるため、必ず確認しておきましょう。

詳細は厚生労働省のサイトの「採用選考時に配慮すべき事項」の部分でもチェックできますので、ご参照ください。

※厚生労働省｜公正な採用選考の基本

尚、禁止項目としては下記のようなものが挙げられます。

① 性別を限定する記載

求人募集等で性別を限定するような記載は、男女雇用機会均等法によって禁止されています。同法律の第5条によって、採用だけではなく募集の段階から、性別に関係なく均等な機会を与えなければならないと規定されています。

したがって、女性もしくは男性のみを優遇し採用するような記載、性別によって給与や福利厚生などの労働条件を変える記載も禁止となります。具体的には「男性は経験者のみの募集、女性は未経験可」といった記載です。また、どちらかの性別を連想させる表現もできませんので、「営業マン」や「生保レディ」といった記載も違法となります。

ただし、例外として男女の雇用格差を解消するための取り組みでは、性別を限定しての募集や採用が認められます。また、仕事内容的に性別を限定する必要があるモデル業や、重量物を扱う職業なども例外として認められるケースがあります。

② 年齢を制限するような記載

年齢制限の表現も募集内容には記載できないため注意が必要です。この規制は2007年に規定された雇用対策法改正により定められ、合理的な理由がない限り年齢制限は認められません。

尚、合理的な理由については「若年者のキャリア形成のため〇〇歳まで」といった表現や、「深夜業務のため〇〇歳以上」といったケースが該当します。例外事由については、厚生労働省の資料に詳細が記載されているため参考にしてみて下さい。

※厚生労働省｜労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ

募集の際にはなるべく業務に適した年齢の方を雇用したいニーズもあるでしょう。その場合は、従業員の平均年齢や働くスタッフの写真などを掲載し、ターゲット層と近い年齢の方へ訴求すると良いかもしれません。

※年齢制限のある求人は出せる？ 「例外事由3号のイ」などの意味を解説！

③ 最低賃金未満の給与での募集記載

求人事業者が労働者を雇用する際には、最低賃金法により定められ賃金未満での募集及び採用はできません。そのため、求人票の記載でも、最低賃金未満での求人募集の記載は違反になります。

最低賃金未満での給与支払は、労働者との合意があったとしても違法となります。仮にその差額を支払わない場合、企業に対して是正勧告が出されます。さらに改善が見られないと「悪質」と判断され、50万円以下の罰金となる可能性がありますので気をつけましょう。

尚、最低賃金は都道府県ごとに設定されている「地域別最低賃金」と、特定の産業に設定された「特定（産業別）最低賃金」があります。例年10月に金額は改訂されますので、求人情報を作成する前に確認しておきましょう。詳しくは厚生労働省の最低賃金改定状況のページをご覧ください。

※厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧

ちなみに派遣労働者の場合には「派遣元」ではなく、「派遣先」の最低賃金が適用となります。違反とならないように事前に確認しましょう。

④ 居住地域を理由に制限する記載

出身地や居住地などで制限する記載も禁止となります。同様にして会社までの通勤時間を条件にした募集もできません。

【NG表現】 
「〇〇市在住の方」
「1時間以内で通勤可能である方」

⑤ 身体的な特徴や健康状態を理由に制限する記載

体型や容姿を理由に制限する記載や、身体障害・精神障害を理由とした制限の募集も禁止されています。身長や顔立ち、その他体型面は本人の努力で改善するのは難しいため、こうした要素を選考基準にすることはできません。

【NG表現】 
「心身ともに健康な方歓迎」
「身長170cm以上の方歓迎」
「体力に自信のある方歓迎」

業務上の適正として必要ならば、「人と話すのが好きで接客にも抵抗がない方歓迎」というように、客観的にどのような人物を募集しているか分かりやすい表現を心掛けましょう。

⑥ 国籍等で外国人を差別・制限するような記載

国籍や人種等による理由で差別・制限するような表記も禁止されています。

【NG表現】 
「外国籍の方はご遠慮ください」
「日本人のみ応募可能」

上記の様な国籍や人種への言及は、基本的にNGとなるため注意が必要です。求人票の作成に限った話ではなく、広告等でも同様となりますので気をつけましょう。

その他には、「外人」という単語も差別的な表現であるため禁止とされます。日常会話などで使われる頻度が多い言葉ですが、書類や広告などの記載では注意する必要があります。必ず「外国人」という表現で記載を行いましょう。

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応募者増につながる求人票の作成に必要なこと

 応募者を増やすためには、法令上問題ない内容に仕上げるのはもちろんのこと、次の点を踏まえて求人票をまとめることが大切です。

 「欲しい人材像」を明確にする

 採用活動を成功させるためには、まず「どんな人材を求めているのか」を明確にすることが重要です。

 そのためには、募集の背景や目的、配属部署の状況、具体的な業務内容などを分析し、理想とする人物像を具体的に描き出す必要があります。

 必要なスキルや経験・求める人物像を明確に言語化できれば、採用基準が定まってミスマッチのリスクを減らすことにつながり、選考プロセス全体がスムーズに進むことが予想されます。

働き方が詳細にイメージできるよう記載する

 仕事内容について記載する場合、求職者が「働き方を詳細にイメージできるよう」記載することが大切です。

 例えば、業務内容や職種名を記載する際は、一言で「経理事務」と記載するのではなく、「税理士法人勤務の経理事務」や「経理事務のリーダー候補」など、できるだけバックボーンが想像できるような表現を工夫しましょう。

 専門用語の多用は避ける

 求職者は、数多ある情報の中から自分にマッチする求人票を探すことになるため、小難しい言葉が多いと、それだけで求職者に「この求人は自分向けじゃない」と判断されてしまうおそれがあります。

 もちろん、経験者を募集する場合はそのようなスタンスでも問題ないのですが、未経験者も含め幅広い人材に興味を持ってもらいたい場合は、専門用語の多用は避けるべきです。

自社で活躍している人材の情報を加える

 すでに自社で何らかの形で活躍している人材がいる場合は、その人材をロールモデルとし、ターゲット層に活躍の詳細を伝えるのも効果的です。

 例えば、困ったときにすぐ周囲に相談する「協調性のある人材」を採用したい場合は、次のようなロールモデルの存在をアピールするイメージです。

画像などを効果的に配置する

 文字情報だけでなく、必要に応じて画像を配置することも、自社の求人に興味を持ってくれる求職者を増やす上で重要です。

 画像を選定する際は、単純に外観が写っているものを選ぶのではなく、働いている人の顔や職場の雰囲気が伝わる画像を選ぶと、求職者に「自分も働けるかもしれない」という気持ちを思い起こさせることにつながります。

数字でリアリティを出す

 休日や賃金に関する情報は、それぞれ具体的な数字を記載する必要があるため、上手に活用すれば説得力を高められます。

 どの年齢の人が、入社何年目で、どんな役職で、年収をいくらもらっているのかを記載すると、求職者の側でも職場で働き始めてからの自分の未来を想像しやすいはずです。

 休日に関しては、年間休日はもちろん、まとまった休みが取れるのかどうかについても記載しておくとよいでしょう。

福利厚生・手当の情報は充実させる

 福利厚生や手当が充実している職場は、そうでない職場に比べて、求職者から選ばれる確率が高まります。

 情報を十分に掲載しないことで、ライバル社に求職者を奪われてしまう可能性もあるため、自社にあるものは全て記載しましょう。

 交通費支給や健康診断、家賃補助などの情報はもちろん、社員食堂、保育所、財形貯蓄などの福利厚生があれば、そちらももれなく記載してください。

 手当の支給条件や金額、福利厚生の内容などもできる範囲で詳しく記載すると、求職者がイメージしやすくなります。

入社することで得られるキャリアを盛り込む

 求職者の中には、応募する職場で働き続ける中で、どのような成長の機会があるのかを知りたいと考えている人もいます。

 例えば、資格取得補助に関する制度があるのか、キャリアパスはどうなっているのかなど、求職者の疑問を解消する情報が記載されている求人票は、総じて注目されやすい傾向にあります。

 よって、自社で社員が成長できる機会・チャンスに関することも、可能な限り求人票に盛り込んでおきましょう。

自社の魅力はどうやって見つける？

 求職者を「（この求人に）応募してみようかな……」という気持ちにさせるためには、他社にはない“自社だけの魅力”を突き詰めてアピールすることが大切です。

 その一方で、アピールする魅力が求職者にとってメリットのあるものでなければならないため、そのバランスをとることが重要になってきます。

 自社の魅力と求職者のメリットをマッチさせるためには、自社の魅力を以下の4つに分類して考えることをおすすめします。 

• 仕事のやりがい、面白さ
• 休日数や社内制度
• 事業および企業の安定性
• 社風や歴史　など

 上記のいずれかにつき、他社に対するアドバンテージが見出せるようなら、その魅力をアピールする形で求人票を構成しましょう。

求人票の各項目の記載ポイント

続いて求人票の各項目の記載時におけるポイントも確認しましょう。より応募数を増やすためには、下記のような点を押さえて記載すると効果的です。

① 勤務日数（休日・休暇）

勤務日数を記載する際には、週に何日勤務するのか分かるように記載を行いましょう。また、アルバイトやパートなどの募集の場合には、1日あたりの勤務時間も記載しておきます。「週3～4日勤務」「1日4時間～6時間の勤務」といったように、具体的な数字を用いて書きます。

休日は、求職者との認識違いが起きやすいです。したがって「完全週休2日制（土日祝休み）」「月8日休み」「毎週水曜日は休日」などのように、月や週に何日休めるのか、また何曜日に休めるのか等も明記しましょう。

その他、有給休暇や特別休暇、年末年始休暇なども記載しておくと働きやすいイメージになります。

「有給休暇の消化率は90%」「リフレッシュ休暇として勤続3年ごとに5日間休み」などの記載をしてみましょう。何日休めるのか、どの程度休暇は利用されているのかも書いておくと参考になります。

② 職場の雰囲気

職場の雰囲気は求職者がイメージしやすいよう、具体的に表現しましょう。働いているスタッフの年齢、男女比率、経歴などが分かるように記載します。また、他部署や上司・先輩社員との関わりの様子、イベント事例などを紹介すると、求職者に雰囲気が分かりやすくなります。

具体的には、下記のような記載が効果的です。

＜記載例＞

20～30代の若手社員が活躍する職場です。

営業は未経験でしたが、充実した研修制度と先輩社員の丁寧な指導・コーチングにより、多くの方が実績を出しています。社員数は20名程度で、2週に1回の1on1ミーティングを実施。困ったときは気軽に何でも相談できる体制を整えています。

③ 仕事内容

仕事内容も求職者がイメージできるような表現を意識して記載します。重要なのは「どのような相手に」「何の仕事をするのか」を具体的に示すことで分かりやすい文章になります。また、業務において必要となるスキルやツール、1日の仕事の流れなども詳細に書くとイメージしやすくなります。

尚、記載方法として「簡単」「未経験でも可能」といった書き方だけでは具体性がないため、「本当に簡単な仕事なのか？」「実は難しいのでは？」と不信に思われてしまいます。未経験でも業務ができる理由や根拠を示すようにしましょう。

具体的には下記のような記載が良いでしょう。

＜記載例＞ 

• 営業の方法は先輩社員が3カ月のOJTで一から丁寧に教えるため、未経験の方でも可能です。
• 資料作成はテンプレートどおりに情報を入力するだけです。Excelの基本操作ができればOKです。

④ 給与

給与の記載では最低賃金未満とならないように注意しましょう。最低賃金は見直しで金額が変わる場合もあるため、求人票作成のたびに確認しておくと安心です。なお、給与の表記ではあいまいな記載も禁止となります。「月給約20万円」といった不明瞭な記載は避けましょう。

また、給与の表記で多い「月給〇万円～〇万円」といった記載にも注意が必要です。幅をもたせた記載は、高い金額も努力次第で受け取れるという認識になります。

応募を集める上では効果的ですが、実際には払えない金額を提示していた場合、トラブルになるおそれがあります。必ず支払い可能な金額での表記を心掛けましょう。

その他には、月収・年収例や昇給・賞与・手当の内容も詳細に記載すると効果的です。例としては下記のように表記すると良いでしょう。

＜月収の記載例＞ 

• 月収25万円（入社1年目・営業社員）
• 月収33万円（入社3年目・中堅営業社員）
• 月収40万円（入社7年目・マネージャー職）

※求人票の給与の書き方を徹底解説｜応募者増につながる表現や注意点とは

⑤ 福利厚生

福利厚生は、自社の働きやすさをアピールする上で重要な項目です。「研修制度あり」「各種手当あり」「交通費支給」などの簡潔な書き方で終わらせずに、詳細な内容も含めて記載しておきましょう。

例えば、研修制度では研修内容や研修期間、研修場所や受講費等についても説明します。手当についても、どのような手当があるのか具体的に示しましょう。通勤手当や役職手当、家族手当や資格手当など、会社によって内容は様々ですので、明確に記載しておくとアピールになります。さらに手当の金額も表記しておくと効果的でしょう。

その他にも、寮完備であれば広さや寮費、間取りなどを示すと参考になります。また、食事補助・退職金制度・社員旅行・表彰制度等も書いておけば良いアピールになります。ぜひ社内の福利厚生を改めて見直して、詳細な説明を意識し求人票を作成してみて下さい。

＜福利厚生の記載例> 

• 通勤手当（月〇万円まで、実費支給）
• 寮完備（寮費、間取り、近くにあるショッピングセンターやスーパーなど） 
• 食事補助（上限5000円までなど、上限を記載）
• 制服貸与、作業着貸与 ・役職手当（課長〇万円、部長〇万円、リーダー手当〇万円など） 
• 資格手当（〇〇資格保持者には、月〇万円支給など）

※福利厚生の種類や目的・企業にとってのメリットなどを分かりやすく解説

※求職者に響く！求人原稿作成ガイド
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求人票の作成はポイントを押さえてから作成を始めましょう！

求人票は書き方を誤ると、法律に違反する可能性もあるため注意が必要です。
それ以上に、必要な情報が不足している求人票は、求職者の不信感をまねき、応募までいたらない可能性があります。

求人票などを作成する際は、ぜひ本記事でポイントを押さえてから作成を始めてみてください。

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