人が集まらない会社には特徴がある！具体的な理由や対策も解説

採用活動に一定の予算・時間をかけているにもかかわらず、人手不足・人材不足で困っている企業は少なくありません。

人が集まらない会社には、給与など待遇の悪さだけでなく、求人情報の組み立て方や求人媒体の選び方など「採用活動のシステム」そのものに問題があることも考えられます。

この記事では、人が集まらない会社の特徴と理由をご紹介しつつ、対処法についても解説します。

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人が集まらない会社の根本的な要因

採用活動を行っているにもかかわらず、人がなかなか集まらない状況が続いているとしたら、業界を問わず採用活動における企業としての根本的なスタンスが誤っている可能性があります。

まずは、人が集まらない会社の“根本的な要因”として考えられる点をご紹介します。

採用活動に予算・人を割いていない

近年の採用市場は売り手市場が続いており、求職者が転職活動において得られる情報も増えてきているため、企業の採用活動は非常に難易度が上がっている状況です。

少子高齢化に伴う労働人口の減少によって、転職市場全体で採用できる人数の量・質ともに限りが生じているため、多くの企業が新しい従業員を迎え入れるために注力することを迫られています。

そのような状況において、採用業務の選任者を確保できなければ、採用活動に使える時間・労力には自然と差が生じてしまいます。

中小企業庁の「2015年 中小企業白書」では、採用に専従する社員がいる中小企業の割合がわずか3.5%で、経営者・他業務との兼任者が採用活動に携わるケースが圧倒的多数となっています。

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人材採用に注力できるスタッフが育っていなかったり、別業務と並行して採用活動をしなければならなかったりする場合、人手不足解消の有効な解決策を講じられないことも珍しくありません。

どうしても担当者を確保できない場合は、アウトソーシングや採用のプロに相談するのもおすすめです。

人を集めたければ、大前提として「採用活動に予算と人を割く」ことは必須と考えておきましょう。

人が集まらない会社の特徴｜求人情報編

求人方法に問題があると、人材集めにも支障をきたしてしまうため、適切な求人方法を検討する必要があります。

以下、人が集まらない会社における、求人方法についての特徴を解説します。

採用手法や求人媒体が合っていない

採用手法・求人媒体の種類は様々であり、1つの手法・媒体に絞って採用活動を行っても、思い通りの結果にはなかなかつながらないでしょう。

例えば、求人媒体を選ぶ場合、その基準は以下の通り多様です。

それぞれの媒体には、それぞれの利用者が存在しており、自社のターゲット層における利用者が少ない媒体に求人を掲載しても、思い通りに求職者を集めるのは難しいでしょう。

若年者・ベテラン人材などの応募者を増やしたいのであれば、求人サイトだけでなく、SNS採用やリファラル採用などの手法を用いることも重要なポイントになるはずです。

これまでの採用活動において、思ったような成果が出ていないと感じたら、まずは利用する採用手法・求人媒体を見直してみましょう。

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自社の採用HPの情報・デザインが古い

自社で採用HPを運用している場合、例えば求人情報が過去の使い回しだったり、HP全体のデザインが古めかしいものだったりすると、求職者の応募意欲を奪ってしまいます。

特に、文字情報が多いページがほとんどだと、求職者としては社内の雰囲気が分かりにくいだけでなく、自分が就労するイメージもしづらくなるでしょう。

そもそも自社の採用HPがない場合は、一から作ることも検討しなければなりません。

現代の転職活動においては、求職者は自分から求人情報をチェックすることが一般的であるため、できる限り自社の求人情報をWeb上に露出させることが重要です。

もし、自社HPの作成・ブラッシュアップを任せられる人材が社内にいないようであれば、HP制作会社への委託も検討した方がよいでしょう。

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求人情報に魅力を感じられない

求職者は、様々な求人情報を閲覧する際、現職での待遇・働き方と比較検討しながらチェックを入れています。

当然ながら、今以上に良い環境を探して転職活動を行っているため、魅力が感じられない求人情報は早々に候補から外れてしまうでしょう。

また、求職者が新しい職場に求める要素も様々であることから、自社が欲しい人材を確保することを考えるだけでなく、その人材が「魅力を感じる要素」をアピールしなければなりません。

自社で働いた際、求職者にどのようなメリットがあるのか、求人情報の中で具体的に説明する必要があります。

とはいえ、待遇や労働環境などすべての面で同業他社を上回るのは現実的ではないため、自社が自信を持って提案できる要素を求人情報に盛り込みましょう。

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人が集まらない会社の特徴｜仕事内容・会社編

仕事内容や会社の知名度なども、求職者が仕事を探す際の重要なチェックポイントです。

以下、求職者が「仕事内容や会社に問題がある」と判断して敬遠されるケースについて解説します。

自社の概要・業務内容が分かりにくい

大手企業や地元有力企業でない限り、多くの求職者は、求人情報を出している企業が“何をしている企業なのかよく分からない”状態から企業研究を始めます。

当然と言えば当然ですが、全国各地には数多くの企業が存在しており、自社であっても取引先以外の企業についてよく知らないケースは決して珍しくありません。

求職者に関してもそれは同じであり、名前や概要を知らない企業に関しては、よほど業務内容や待遇が魅力的でなければ応募に至らないでしょう。

業務内容が書かれていても、具体的に何をしているのか踏み込んで記載しなければ、その求人情報は求職者にとって「その他大勢」の枠に仕分けされてしまう可能性が高くなります。

求人情報を作成する際は、求職者に目を留めてもらうチャンスは一度だけと心得て、自社のことをできる限り丁寧に伝えるようにしましょう。

競合と比較して給与や待遇が魅力的でない

採用活動は競合他社との戦いであり、競合他社が自社よりも魅力的な求人情報を出せば、同業種で検討している求職者はそちらに流れやすくなります。

給与・年間休日・福利厚生といった要素は特に比較されやすく、競合他社と差をつけるのが難しい場合、採用活動で苦戦を強いられるでしょう。

かといって、求職者にとって魅力的な待遇を追求すると、求職者に求める条件も厳しくなります。

募集条件を決める際は、競合他社との“相対評価”が重要であり、募集職種につき次のような要素を比較検討しながら募集条件を決めることが大切です。

 自社が圧倒的に魅力的になる必要はなく、他社よりも少し抜きんでることを意識するとよいでしょう。

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多様な働き方に対応していない

自社の社風がどちらかというと伝統を重んじるもので、新しいことを取り入れるのに抵抗がある社風だと、求職者の興味を引くのは難しいかもしれません。

例えば、新型コロナウイルスの影響からテレワーク等の普及が進んだのは記憶に新しいところですが、そのような流れに自社が対応できていない場合、どうしても採用できる人材の年代やスキルが限られてしまいます。

バックオフィス人材を雇用する場合など、新しい働き方が採用できる環境に関しては、できる限り最先端の動きに理解のあるスタンスを見せることが大切です。

口コミが悪くなってしまった（Google等)

元社員の口コミが集まる口コミサイトや、Googleなどユーザーが自由に口コミを入力できるサービスなどに、自社の口コミが書かれていることがあります。

その内容が良いものであれば問題ありませんが、退職者が書く口コミは、何らかの形で前職（自社）への不満が反映されていることがほとんどです。

転職を希望する求職者の多くは、これから働こうと考えている企業の口コミを知りたいと考えており、自社の採用活動にも少なからず影響を与えます。

特に、評価が著しく低い口コミがあると、それだけで企業の将来が危ぶまれる事態に発展するおそれがあります。退職者が出ることを避けるのは簡単ではないため、人事・採用担当者としては、せめて退職者に良い口コミを投稿してもらえるよう働きかけることが重要になってくるでしょう。

採用担当者の対応に問題がある

採用担当者自身の対応に何らかの問題があると、いくら求人情報が魅力的なものであっても、求職者から敬遠されます。

忙しいからといって電話対応がおろそかになってしまうと、求職者は「人員に余裕がない職場なのかも」と誤解して応募を見送る可能性があります。

また、応募者はレスポンスを重視する傾向にあり、理想は即日、遅くても3日以内での連絡が求められます。

複数の職場に応募しているケースも珍しくなく、連絡が遅れたがために辞退されてしまうと、採用担当者としてもやるせない気持ちになってしまうでしょう。

応募者とのコミュニケーションは、常に“迅速丁寧”を心がけ、人員的に厳しい場合は採用代行関連のサービスを利用することも検討しましょう。

※採用担当者の仕事とは？｜適している人物や採用で苦戦しやすいポイント・対策も解説！

応募資格のハードルが高い

“応募資格のハードルが高い”と感じた場合、求職者は応募を躊躇することがあります。

具体的には、多くの求人情報でよくみられる、実務経験の最低年数や資格の有無などが該当します。

求職者は、必須条件を満たしている場合でも「厳しい職場なのではないか」と考えてしまい、別の条件が比較的緩い求人に応募することがあります。

実際にはそこまで重視していない、という場合は必須条件を緩くして、歓迎条件として欲しいスキル・経験を記載すると、応募数を増やすことにつながります。

そもそも課題が分かっていない

ここまでお伝えしてきた内容に心当たりがなく、それなのに応募者が集まらない場合、そもそも自社にとっての課題を正確に把握できていない可能性があります。

そのような場合は、もう一度求人情報を見直して、同業他社と比較してみましょう。

よく見ると、給与額は同様でも賞与の記載がないなど、違いが見えてくるはずです。

すべてを改善するのは難しいかもしれませんが、少しでも改善の余地がある部分は検討し、求人情報をブラッシュアップしましょう。

人が集まらない会社の特徴｜待遇編

有効求人倍率が高い現在、求職者は多くの企業が募集を出している中から、自分が求めている条件に合う企業を比較検討して探しています。

どこに応募（就職）しようか迷った場合、待遇が決め手となることも多いでしょう。
以下、待遇面での具体的な特徴について解説します。

残業の多さ

残業の多さも、求職者が注目するポイントの一つであり、ワークライフバランスを重視する人材ほど気にする傾向があります。

子育て・介護といった理由から労働時間を減らしたい求職者は、どんなに他の条件が良くても、月平均残業時間が長いと応募を見送らざるを得ないでしょう。

福利厚生が不十分

企業として無視できないのが福利厚生の充実で、社会保険完備はもちろん、社員にとって有益な福利厚生制度を構築する必要があります。

福利厚生に関してはアウトソーシング化することもできるため、自社独自の福利厚生が用意できない場合、そのような仕組みを利用するのも一手です。

アウトソーシング化を進める際は、具体的なサービスの種類を確認・比較検討して、社員の満足度が高くなるものを選びましょう。

※福利厚生の種類や目的・企業にとってのメリットなどを分かりやすく解説

休日が少ない

ワークライフバランスが提唱されているいま、しっかりと休日がとれる企業が人気です。
多くの労働者が望む休日は比較的スタンダードなもので、完全週休二日制は魅力的な条件の一つに数えられます。 

しかし、隔週土曜日の出勤があったり、シフト制だったり、夜勤の日が必ずあったりすると、完全週休二日制に比べて敬遠されやすくなります。

また、ゴールデンウイークや夏季休暇、冬季休暇などの長期休暇もポイントです。
年間休日が、平均と比べて少ない場合は、それだけで敬遠されてしまうでしょう。 

※日本の年間休日ってどのくらい？ 平均休日日数を紹介！

転勤・転居がある

妻帯者や一緒に暮らす家族がいる人にとって、転勤・転居の有無は求人をチェックする際の重要なポイントに数えられます。

独身であれば転勤への抵抗感は薄いかもしれませんが、子供がいると生活環境の変化を無視することはできず、両親の面倒を見ている立場の人も転勤は厳しいでしょう。

求人情報をまとめる際は、転勤・転居について「希望者のみ（単身者のみ）」といったキーワードを盛り込んでおくと、ミスマッチを減らすことにつながります。

また、転勤者のアドバンテージとして、家賃補助等の記載も忘れないようにしましょう。

社員の実費負担が多い

実費負担が多い職場も、求職者にとっては魅力が少なく感じられるでしょう。

勤務するにあたり必要なものは、基本的に自社で支給するのが望ましく、備品や消耗品・制服などを貸与する場合はその旨も記載しておきましょう。

賞与・昇給が難しい

転職にあたり、待遇面での向上を目指している人材は、賞与・昇級についてもシビアに判断します。

中小企業の場合、賞与を用意していないケースもあることから、実力に応じてインセンティブを打ち出すことも検討しましょう。

また、年功序列が続いているイメージが強いと、それだけで「将来性がない」と判断されるおそれがあるため、自社が老舗の場合は人事制度が刷新されているアピールが必要かもしれません。

服装や髪形などのルールが厳しい

就業規則の中で、男女の服装やアクセサリーなどに制限を設けている場合、その点が求職者に敬遠される可能性があります。

クールビズ・ウォームビズ・ネイルなど、業務上支障がないと考えられる見た目に関しては、求人情報においてOKだとアピールすると応募者を増やすことにつながります。

人が集まらない会社の特徴｜立地編

致し方ない部分はあるものの、立地も求職者が職場を選ぶ際のポイントになります。以下、具体的な特徴をいくつかご紹介します。

交通の便が悪い（中心部から離れている）

車・バイクでの通勤が必要だったり、電車やバスのアクセスが悪かったりする職場は、求職者が応募を避ける可能性があります。

どうしても通勤でマイカー等が必要な場合は、燃料手当を出す旨を求人情報に記載するなど、求職者の負担を軽減できるよう気を配りたいところです。

最寄駅から遠い

最寄駅から10数分以上歩かなければならなかったり、電車・バスを乗り継ぐ必要があったりする場所に立地している職場は、どうしても採用活動で不利になります。

このような場合、自転車通勤を推奨する社内制度をアピールしたり、テレワークを認めたりすることで、求職者が興味を示すことが考えられます。

人が集まらないときの対策ポイント6選

採用活動に予算と労力をかけているはずなのに、なかなか応募者が集まらない場合は、これまでのやり方を何らかの形で改める必要があるでしょう。

以下、人が集まらないときの対策として、押さえておきたいポイントを6つご紹介します。

1. ターゲットを明確化する
2. ターゲットに寄り添った求人情報
3. 採用手法・求人媒体がターゲットにマッチするか確認する
4. 新しい採用手法や施策を取り入れる
5. 採用活動にもPDCAを取り入れ
6. 待遇面を見直す（相場と乖離しないようにする）

ターゲットを明確化する

採用活動においては、採用予定の職種について「どんな人材に来て欲しいのか」ターゲット像を明確にすることが大切です。

例えば、アルバイト採用において学生を募集する場合、必要なタイミングで適宜人材を確保できればOKなのか、そのまま自社で働いてもらえそうな人材を発掘したいのかによって、ターゲット像が変わってきます。

主婦（主夫）を採用する場合、子育て中の人と子育てを終えた人では、就労先に求めるものも異なります。

先に来て欲しい人材像を明確化すると、その後の採用活動における媒体選びや採用方法の絞り込みにつながるため、まずはターゲット像をはっきりさせましょう。

※採用活動は「ペルソナ」で成否が決まる｜重要性や設計の流れなどを解説

ターゲットに寄り添った求人情報

求人内容は、採用ターゲットが興味関心のある情報を盛り込むことが大事です。
そのためには、1記事＝１ターゲットで作成し、「誰に」向けた求人なのかを明確にすることが大事です。 

例えば、20代の未経験者を採用ターゲットにした場合、

などを盛り込むと効果的です。
採用ターゲットが、何を重視して仕事探しをしているのか、何を不安に思っているのかを考えて、求人を作成しましょう。

採用手法・求人媒体がターゲットにマッチするか確認する

効果的な採用手法・求人媒体は求職者によって異なるため、応募者が集まらず苦戦している採用担当者は、現在利用している手法や媒体の見直しをかけましょう。

地元の人材にアプローチしたい場合は地域密着型の媒体を、役職者などマネジメント経験のある人材を探している場合はハイクラス向け媒体を選ぶことで、希望する人材にアプローチしやすくなります。

若年者であれば、求人検索エンジン・SNSによる採用活動に切り替えた方が、応募者数を増やしやすいかもしれません。

※最新の中途採用手法のトレンドは？主要な手法14種類を徹底比較

新しい採用手法や施策を取り入れる

採用手法や自体を新しいものを取り入れることも、よい人材採用をする上で重要なポイントです。

SNS採用やリファラル採用、ダイレクトリクルーティング、カジュアル面談など新しい手法が続々と出ています。

また、オンライン面接やＡＩ面接など、業務効率を上げるツールもあります。

もちろん、新しいからすべて取り入れるということではありません。
自社の課題や採用ターゲット、さらには費用対効果などをふまえて、新しいサービスを検討してみましょう。

※SNS採用の活動のポイント｜狙える効果やメディア別の活用事例も紹介

採用活動にもPDCAを取り入れる

採用活動における一連の流れは、ただ計画を立てて実行するだけでは不完全であり、結果がポジティブなものでもネガティブなものでも振り返りが必要です。

もし、採用活動が思い通りに進まなかった場合は、次回は課題改善に向けてどうアクションを起こすのか考えながら、再度計画を立て直します。

Plan（採用計画）・Do（採用活動）・Check（振り返り）・Action（採用課題改善）を継続することで、自社の採用活動のレベルアップにつなげましょう。

※採用課題とその解決策｜成功のポイントや解決事例についても紹介

待遇面を見直す（相場と乖離しないようにする）

同業他社・ライバル社の求人広告と比較して、明らかに待遇面で劣っている場合は、できるだけ乖離しない程度に待遇を引き上げる努力が必要です。

具体的には、競合他社・転職市場における平均給与や休日・福利厚生などをチェックして、自社が不足している部分を何らかの形で補うことが大切です。

どんな企業においても、できること・できないことは存在しているため、どこで優位性を出せるのかに意識を向けて見直しをかけましょう。

まとめ

なかなか人が集まらない会社には、相応の理由があるものと考えられ、具体的な理由は企業によって異なります。

自社に人が集まらない原因を分析し、早急に対策を講じることが、採用活動の改善につながります。

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